公司人力資源方案

1、*有限公司（初稿）2013年4月目錄概述3一、人力資源規(guī)劃4二、招聘與配置4二、培訓(xùn)和開發(fā)5四、績效管理6五、薪資福利管理 6六、勞動關(guān)系8六、總結(jié)9七、附件9概述人力資源在一個企業(yè)中看似并不重要，但卻是必不可缺的部門， 尤其是對一個具有發(fā)展?jié)摿Σ⒉粩喑砷L的企業(yè)來說， 注重人力資源的 投資和管理絕對是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的明智之舉。 在某些方面，一個企業(yè)的 人力的重要性不亞于設(shè)備或資金投資等其他部門。一頓簡單、快樂的早餐可以督促員工正點上班不遲到； 一個生日 蛋糕或驚喜的生日禮物可以令人快樂良久； 一聲關(guān)懷可以讓人感動一 輩子。現(xiàn)在國家也都在提倡人性化管理，保證員工的身體健康與愉 悅心情，即便工資水平稍

2、低也一樣可以留住好的人才， 其實做到這些 并不需要太大的投入，既可以獲得員工的心，又可以為企業(yè)創(chuàng)造更大 的價值，何樂而不為？前幾天聽到一個朋友抱怨他們企業(yè)內(nèi)部的各種不理想， 其中一件 事情是說公司某個財務(wù)人員因為業(yè)務(wù)需求， 要布一條外網(wǎng)線，申請已 經(jīng)打了，直接領(lǐng)導(dǎo)也已經(jīng)簽字了，可是因為公司并沒有安排技術(shù)人員 有相關(guān)的工作，加上個人偏見導(dǎo)致過了幾天這條外網(wǎng)都沒有安裝好。 究其原因，企業(yè)各部門職責(zé)劃分不明確，缺乏系統(tǒng)性，可見一個企業(yè)部門、崗位的職責(zé)明確性和系統(tǒng)性是至關(guān)重要的。我們公司各部門之間職能相對獨立，目前并沒有有效的法規(guī)可依， 導(dǎo)致責(zé)任劃分不是很明確，后勤以及其他服務(wù)部門職責(zé)劃分不是很清 晰

3、。人力資源管理的目的無非是吸引優(yōu)秀人才、 保留優(yōu)秀人才、發(fā)展 優(yōu)秀人才，以便為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，人本來就是有思想的動物， 每個人的性格不一，所以這是單靠人力資源部門完成不了的， 許多方 面需要各部門的積極配合?，F(xiàn)結(jié)合公司的具體情況和人力資源傳統(tǒng)的 六大模塊提出人力資源的規(guī)劃，不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)指正。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃主要是人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制 度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃，需企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行決策，做好了上 述規(guī)劃，在人員、制度和資金在一定的范圍內(nèi)，人力資源部門短長期 的工作方可有目標(biāo)、有計劃的展開相關(guān)工作。二、招聘與配置首先，明確招聘需求。用人部門在本年底或新年初提出本

4、部門所 需人員的總需求計劃，并對招聘崗位有一個明確的要求，形成書面形 式，將招聘人員所需具備的素質(zhì)和條件盡可能全面的羅列清楚，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核實簽字并由人事部門進行發(fā)布，這樣能夠更明確的吸收符合條件的人才。其次，為了提高招聘效率，選擇合適的招聘方式和拓寬招聘渠道。 不同素質(zhì)要求的人員可通過不同渠道進行發(fā)布招聘信息，比如技能要 求較高的經(jīng)驗豐富的可通過網(wǎng)站發(fā)布，應(yīng)屆畢業(yè)生可通過招聘會，后 勤部門可通過報紙等等。另外，鼓勵單位內(nèi)部在職員工推薦，經(jīng)考試 合格后簽訂正式合同成功，推薦員工可獲得相應(yīng)的額外報酬（比如說 月工資10%的提成或者是固定的獎勵額等）。再次，嚴(yán)格具體招聘面試流程。可設(shè)置筆試和面試，這樣能

5、夠直 觀的了解應(yīng)聘人員對專業(yè)知識的掌握程度。統(tǒng)一由人事部門負(fù)責(zé)組 織，與用人部門一同面試或者分先后順序進行面試，人事部門了解員工的基本情況，用人部門了解面試人員的職業(yè)技能是否符合所需。這樣可嚴(yán)格招聘程序，給面試人員一個正規(guī)公司的感覺， 加強想進入我 們公司的欲望。最后，幫助新員工盡快的適應(yīng)企業(yè)文化，使其盡快的融入工作和團隊。三、培訓(xùn)和開發(fā)針對培訓(xùn)和開發(fā)模塊，公司現(xiàn)階段已有專家顧問侯老對公司員 工進行煤礦知識的專業(yè)培養(yǎng)，個人認(rèn)為人事部門還在新員工入職一 個月內(nèi)對新進人員進行企業(yè)環(huán)境、文化、工作崗位制度以及其它方 面的培訓(xùn)，讓新員工盡快適應(yīng)公司，加快新員工融入集體的速度。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門的

6、實際情況提出對本部門的員工的短長期培訓(xùn)計劃，以便提高技能水平。再次，職稱評定和國家、省組織的計算機軟考、會計考試等， 鼓勵有資格和條件的員工（比如說部門主管人員）積極進行，以便 提高個人和公司的職業(yè)技能水平和素質(zhì)，為了更好的激勵他們，可 對拿到公司提倡的行業(yè)的考試合格證書的職工進行工資的提升或者 是一次性獎勵。另外，幫助年輕員工做好職業(yè)生涯規(guī)化，分析員工在企業(yè)能夠 得到的寶貴經(jīng)驗，讓其看到自己未來的發(fā)展方向。四、績效管理績效管理是員工最為敏感的，可以激勵某些員工的積極性，但 是也會造成某些員工的壓力和消極性。我們公司部門差異比較大， 所以統(tǒng)一的績效考核制度并不是很好實行，目前公司已形成領(lǐng)導(dǎo)層

7、面的年薪制，各部門普通員工層面的考核制度也在進一步制定中， 完善制度的建立并保證嚴(yán)格實施是接下來應(yīng)該考慮的。另外，為激勵員工積極性，建立競爭淘汰機制，對表現(xiàn)較差的 員工進行談話教育或換崗，對長期消極怠工，對公司造成嚴(yán)重?fù)p失 的進行勸退。五、薪酬福利管理既要馬兒跑，又要馬吃草，給員工設(shè)計合理的工資待遇，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是種很現(xiàn)實的東西。薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān) 更大的責(zé)任等內(nèi)部回報，即職位上的晉升。薪酬是直接反應(yīng)員工的勞 動所得，也是企業(yè)聘人、留人的最主要、最直接的手段。導(dǎo)致員工跳 梢的主要原因包括：外部原因、內(nèi)部原因和

8、自身原因。外部原因：是指和本公司以外的其他同等職位和經(jīng)歷的員工相比 較形成的心里差距，但是外部原因不是主要原因，因為員工獲得外部 信息的渠道簡單，主要是網(wǎng)絡(luò)和身邊的人，而且行車?yán)锏男睦聿罹嗍?暫時的，只要在與外部待遇差別不是太大的情況下， 一般是不會選擇 跳梢的。內(nèi)部原因：古人有句話說的好“不患寡而患不均、不患貧而患不 安”，內(nèi)部差距是導(dǎo)致員工頻繁流失的主要原因，而且是長期的，是 造成員工心理不平衡的最主要原因，在同崗位、同學(xué)歷、同能力、同 經(jīng)驗的條件下，建議設(shè)置同崗?fù)曛?，同時要注意薪酬的保密制度（可 在簽訂合同時簽訂薪酬保密協(xié)議）。自身原因：自身原因包括員工自身的付出與回報比率， 當(dāng)一個

9、員工覺得兩者相差太大，自己的付出得不到相應(yīng)的回報時，員工的跳 梢的心理就會加劇。針對以上原因，提出以下幾點建議：1、 現(xiàn)代企業(yè)管理中，全面的薪酬體系的構(gòu)建是必須的，設(shè)置合理的薪酬計劃和薪酬結(jié)構(gòu)，做到薪酬增減有據(jù)可依，并讓員工心服口服。2、 針對外部原因，定時了解同地域、同崗位、同經(jīng)驗國內(nèi)主 要待遇和政策變動，及時完善公司制度。3、 針對內(nèi)部原因，設(shè)立合理的薪酬和職位晉升制度和保密制度。4、 針對自身原因，加強員工的溝通與交流，鼓勵對員工的教 育與培養(yǎng)，使其更適合公司和個人所需的技能與綜合素質(zhì)。5、 嚴(yán)格控制加班，如果必須加班可考慮一定的報酬，也可以 調(diào)休，例如：可按加班時間讓其休息同等時間的假

10、期。6、 根據(jù)公司承受范圍設(shè)立合理經(jīng)濟的福利和其它薪酬制度（比如生日福利、年度體檢、各項補貼、年度旅游或是企業(yè)補充 養(yǎng)老保險）項目多，可適量減少投入資金額度。總的來說，薪酬是連接企業(yè)與職工的最直接的紐帶， 員工關(guān)注現(xiàn) 在的待遇，但是聰明的員工會注重未來的發(fā)展，如果企業(yè)設(shè)立能夠 讓員工看到對未來的希望的制度和措施，加強對優(yōu)秀人才的鼓勵和 培養(yǎng)，最終會使雙方得到更好地發(fā)展。六、勞動關(guān)系勞動關(guān)系主要是勞動合同的管理，現(xiàn)在我們公司這一塊并沒有建 立起來，員工試用到期后沒有專門的人員負(fù)責(zé)通知合同續(xù)簽工作，多數(shù)是由員工自己主動提出，但是這些會對員工造成各種各樣的困擾， 針對此問題提出以下解決方案：1、公司

11、及時與員工簽訂試用期勞動合同和正式勞動合同，人力資源部門及需要時了解員工意向，保證合同到期前申請交到員工手 里，保證能為員工著想到的為員工著想，免除員工的后顧之憂， 讓其安心的為企業(yè)工作創(chuàng)造價值。2、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額或福利的 獎勵，讓其感受到年頭越久待遇越高。六、總結(jié)公司的各種制度從初步建成到相對健全都需要經(jīng)歷一個緩慢的階段，到現(xiàn)在沒有一個企業(yè)敢說自己的制度是最健全的， 包括國家的法 律法規(guī)也是在隨著社會的進步和人們思維的開闊而修訂的。另外，引進一種新的管理方式也有一定風(fēng)險，需要企業(yè)和個人雙方都能夠接受 并能長期推廣，所以需各方面考慮周全并慎重實行。人力資源管理層面可高可底，可大可小，隨著時間的推移，每個 模塊都需深入研究和修改，所以越是大的企業(yè)，分工越是精細(xì)。以上 因為個人經(jīng)驗和時間有限，可能存在某些方面的不足，如果需要高層 次的更專業(yè)的規(guī)劃，公司可考慮聘請專業(yè)的咨詢公司。七、附件關(guān)于公司管理檔案目前已有：1 .公司架構(gòu)圖2 .智能軟件有限公司2013年年薪和收入設(shè)計3 .各部門工作職責(zé)和考核辦法4 .勞動合同5 .各部門管理制度擬制