高校教師人力資源管理改革初探

1、高校教師人力資源管理改革初探摘 要 隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理應(yīng)注入人力資 源管理的新理念、 新方法。 本文從改變教學(xué)科研行政化傾向、 改革 教師職稱評(píng)聘 和評(píng)價(jià)機(jī)制以及全面規(guī)劃和落實(shí)繼續(xù)教育培訓(xùn)等三個(gè)方面來探討高校教師人力 資源管理機(jī)制的 改革 和完善。關(guān)鍵詞 高等教育,人力資源,管理機(jī)制高校教師人力資源管理, 主要研究高校教師人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和 客觀規(guī)律, 包含了這樣兩層意思:一是高校教師人力資源管理有獨(dú)特的管理對(duì)象。 其管理對(duì)象為高校教學(xué)活動(dòng)中的教師以及教師與組織、 環(huán)境、 事、 物的相互聯(lián)系。 高校教師人力資源既在開發(fā)中提高, 又在利用中增值, 這種增值與提

2、高, 一方面 促進(jìn)人力資源的進(jìn)一步增值與提高, 另外一方面又對(duì)其它物力資源繼續(xù)開發(fā)的廣 度和深度、 效率與效果, 起著決定性作用。 二是高校教師人力資源管理有其客觀 的發(fā)展規(guī)律。 高校教師人力資源管理的觀念、 理論、 方式和手段是隨著時(shí)代和社 會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的。以公共人力資源管理新理念注入高校教師人力資源管理中, 則使高校教師人 力資源管理獲得適應(yīng)社會(huì)發(fā)展尤其是高等教育發(fā)展的新精神, 從而在以下幾方面 改革 并完善高校教師人力資源管理。一、確立以教師為中心的管理思想,改變教學(xué)科研行政化傾向傳統(tǒng)的 高校教師管理 模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級(jí)的 職權(quán)關(guān)系, 運(yùn)用行政與法律手段, 以

3、管理者的權(quán)威性加以實(shí)現(xiàn)的。 行政指令性的 管理注重的只是政策的合理性、 合法性, 而忽視人的個(gè)體因素。 表面上管理有序, 實(shí)質(zhì)上效率不高, 在管理與工作中往往側(cè)重于行政管理而淡化主體教師的具 體精神價(jià)值和潛在價(jià)值, 致使高校的教學(xué)和科研工作有著嚴(yán)重的行政化傾向, 具 體表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是高校行政機(jī)構(gòu)臃腫, 人浮于事, 行政人員往往以管理者自居。 為數(shù)不少 的高校行政人員多于教師, 個(gè)別高校的行政人員甚至是教師人數(shù)的兩倍之多。 本 來高校行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。學(xué)校各部門對(duì)教師隊(duì)伍的管理,應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ),以服務(wù)為目的,通過為教師解決工作、生活方面的 后顧之憂, 創(chuàng)造良好的工

4、作條件。 但是有些高校實(shí)際上卻并非如此, 正如北京市 教委對(duì)駐京高校進(jìn)行的一次調(diào)查所表明的那樣:“大學(xué)缺少尊師重教的氛圍, 從 理論上講教師是學(xué)校的主力軍, 但實(shí)際上, 教師在學(xué)校里是最沒有地位的。 ”官 僚作風(fēng)嚴(yán)重, 教師在一定程度上成為被管理的對(duì)象, 服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被 顛倒了。必須明確, 高校教師管理 并不只是一般的行政管理, 而是要根據(jù)高校內(nèi)在的 運(yùn)行規(guī)律, 根據(jù)辦學(xué)指導(dǎo)思想和人才培養(yǎng)目標(biāo), 側(cè)重于教學(xué)科研人員學(xué)術(shù)事務(wù)的 管理。高校的中心工作是教學(xué)、科研工作,工作的主體是教師、學(xué)者。高校行政 管理部門及其人員在思想上應(yīng)有充分的認(rèn)識(shí), 在工作中應(yīng)有充分的體現(xiàn), 在行動(dòng) 上應(yīng)有強(qiáng)烈的

5、服務(wù)意識(shí)。 因此, 在進(jìn)行教師人力資源管理時(shí), 要時(shí)時(shí)事事理解教 師,尊重教師,服務(wù)于教師,讓他們能多用一些時(shí)間,多集中一些精力進(jìn)行教學(xué) 和科研工作。 尤其在服務(wù)方面應(yīng)是積極主動(dòng)地為教師搞好服務(wù), 而不是被動(dòng)地服 務(wù), 更不能讓教師服務(wù)于行政人員。 同時(shí), 教師也應(yīng)該真正地全身心地投入教學(xué) 科研,提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。二是高校中“官本位”的價(jià)值取向嚴(yán)重, 官位重于學(xué)問、 權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)。 目 前高校有一種作為體現(xiàn)承認(rèn)或者挽留學(xué)有成就教師的傳統(tǒng)做法, 就是安排領(lǐng)導(dǎo)職 務(wù), 這就有意或無意地助長(zhǎng)了“官本位”傾向。 在一些高校內(nèi)部, 權(quán)力凌駕于知 識(shí)之上, 做學(xué)問的不如搞權(quán)術(shù)的, 與所倡導(dǎo)的“尊重知識(shí)、

6、 尊重人才”的理念完 全相悖。 高校相對(duì)整個(gè)社會(huì)來講, 始終是人才高地, 要吸引人才、 穩(wěn)定教師隊(duì)伍, 最主要的是優(yōu)化其生存和發(fā)展的環(huán)境, 即高校要不斷加強(qiáng)自身環(huán)境建設(shè), 積極營(yíng) 造一個(gè)政策寬松、學(xué)風(fēng)優(yōu)良、尊重知識(shí)、重視人才、科研條件優(yōu)越、人事關(guān)系和 諧的“軟環(huán)境”。 盡量把虛偽的、 庸俗的人事關(guān)系排除在學(xué)術(shù)環(huán)境之外, 為高校 教師人力資源開發(fā)和管理創(chuàng)造良好氛圍和條件。二、注重教師的潛能開發(fā),改革教師職稱評(píng)聘和評(píng)價(jià)機(jī)制目前, 我國(guó)衡量高校教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的最主要的標(biāo)志之一就是職稱 高低。多年來我國(guó)教師職稱評(píng)定的終身制和單一制缺乏激勵(lì)因子,能上不能下, 沒有風(fēng)險(xiǎn)、 沒有危機(jī), 使得一些教師

7、當(dāng)上了教授后便不思進(jìn)取。 尤其是現(xiàn)行教師 隊(duì)伍中大多數(shù)教師是在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的, 存在著知識(shí)面窄、 學(xué)派單一、知識(shí)老化現(xiàn)象。 而當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異, 對(duì)本專業(yè)新知識(shí)不感興趣, 不刻 苦鉆研,必然落伍。事實(shí)上,衡量高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的高低不僅與職稱、學(xué) 歷等表層結(jié)構(gòu)有關(guān), 而且真正起決定性作用的是教師現(xiàn)有的知識(shí)、 能力等深層結(jié) 構(gòu)。 另外, 目前高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)復(fù)合型人才的任務(wù), 教學(xué)課程體系向綜合化 發(fā)展已成為趨勢(shì)。 然而, 職稱評(píng)審仍然是只注重單一學(xué)科, 造成教師對(duì)專業(yè)之間 相互滲透不感興趣, 文理科之間甚至相互排斥, 這顯然難以適應(yīng)現(xiàn)代高等教育的 需要。 因此, 高校教師

8、的職稱評(píng)聘必須打破終身制和單一制, 建立根據(jù)其實(shí)際能 力和水平的不同等級(jí)、不同層次的多元型評(píng)聘制度。高校教師的職稱評(píng)聘機(jī)制是建立在教師教學(xué)科研工作的評(píng)價(jià)機(jī)制上的。 目前 高校普遍缺少客觀公正的教師評(píng)價(jià)機(jī)制:考核流于形式; 不能擺正教學(xué)與科研的 關(guān)系; 搞科研沒有鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新精神、 團(tuán)隊(duì)精神, 等等。 一個(gè)高校要想上水平, 辦出自己的特色, 就必須建立完善的師資績(jī)效評(píng)價(jià)體系, 要將以下三個(gè)環(huán)節(jié)納入 其中:一是擺正教學(xué)與科研的關(guān)系。 教學(xué)與科研之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系, 科研可以 充實(shí)教學(xué)內(nèi)容,而且科研上頗有建樹的教師對(duì)學(xué)生有更高的感召力。離開科研, 教學(xué)水平很難上去,專業(yè)課的教師不搞科研,教學(xué)肯定

9、不會(huì)創(chuàng)一流水平;同時(shí), 為了保證教學(xué)質(zhì)量,完成本職工作,無論哪一級(jí)職稱的教師都要潛心搞好教學(xué), 邊教學(xué)邊搞科研,教、研結(jié)合,相得益彰。學(xué)校要支持鼓勵(lì)教師承擔(dān)重大科研項(xiàng) 目,這是出人才、出成果的重要途徑。二是要突出創(chuàng)新精神。 21世紀(jì)是一個(gè)科技創(chuàng)新的世紀(jì),高校要適應(yīng)社會(huì)發(fā) 展的需求和特點(diǎn), 就要培養(yǎng)創(chuàng)新人才。 而要培養(yǎng)創(chuàng)新人才, 教師就必須首先具有 創(chuàng)新意識(shí), 實(shí)施創(chuàng)新教育。 創(chuàng)新教育是一種對(duì)受教育者進(jìn)行良好的心理素質(zhì)訓(xùn)練 和創(chuàng)新能力開發(fā)的教育, 它認(rèn)為知識(shí)的學(xué)習(xí)不是目的, 高等教育也不是教育的終 結(jié),更重要的是掌握科學(xué)的方法,為學(xué)生以后走上社會(huì)接受終身教育打下基礎(chǔ)。 因此,要引導(dǎo)教師按照這個(gè)要

10、求和目的,樹立全新的教育觀念,優(yōu)化課程體系, 改革 教學(xué)方式, 使學(xué)生學(xué)會(huì)治學(xué)之道, 從被動(dòng)接受知識(shí)到主動(dòng)建立自己的知識(shí)和 能力體系。 為此, 要對(duì)現(xiàn)有教師進(jìn)行創(chuàng)新素質(zhì)和能力測(cè)評(píng), 對(duì)于那些難以對(duì)學(xué)生 進(jìn)行創(chuàng)新素質(zhì)和能力培養(yǎng)的教師要有針對(duì)性地進(jìn)行教育和培訓(xùn)。 要不斷改善教師 待遇, 真正提高教師地位, 把具有創(chuàng)新意識(shí)和能力, 并適合從事創(chuàng)新教育的人才吸引到教師隊(duì)伍中來。三是要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。 在競(jìng)爭(zhēng)中合作, 在合作中競(jìng)爭(zhēng), 這是現(xiàn)代社會(huì)的顯著 特征。 西方一些學(xué)者在研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)時(shí)也提出了“合作性競(jìng)爭(zhēng)” 的新概念, 以期“運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力”。 新世紀(jì)的高校教師不 僅要

11、有相當(dāng)寬的知識(shí)面, 還要有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神, 能與不同學(xué)科和專業(yè)、 不同學(xué)術(shù) 觀點(diǎn)的人進(jìn)行廣泛的合作交流, 聯(lián)合攻關(guān), 才能攻克重大課題。 高校教師職業(yè)性 質(zhì)決定了無論教學(xué)和科研惟有形成結(jié)構(gòu)合理的群體才能發(fā)揮作用。 學(xué)會(huì)合作、 善 于合作也日益成為新世紀(jì)高校教師的基本素質(zhì)之一。 因此, 應(yīng)該把高校教師的團(tuán) 隊(duì)精神、配合精神、良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評(píng)價(jià)體系。三、從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā),全面規(guī)劃和落實(shí)在職培訓(xùn)高校教師的教育培訓(xùn)是高校教師人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容, 它是 根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展的需要, 按照不同專業(yè)的要求, 有計(jì)劃、 有組織地開展的 旨在提高教師素質(zhì)特別是教學(xué)水平的過程。在

12、人力資源管理理論中, 組織要獲得知識(shí)和技能, 最常用的方法有三種:一 是雇傭新的成員, 在雇傭這些新成員時(shí), 就要求其已經(jīng)或基本具備組織所需要的 知識(shí)和技能; 二是采取替代辦法, 即通過與其他組織的協(xié)商來購(gòu)買或租用所需要 的知識(shí)和技能; 三是立足于現(xiàn)有的成員隊(duì)伍, 通過培訓(xùn), 開發(fā)其新的知識(shí)和技能。 一個(gè)組織在決定采用何種方法或者配置幾種方法的比例時(shí), 無疑總是要綜合考慮 培養(yǎng)目標(biāo)的要求和成本等因素。高校教師的教學(xué)和科研是一種專業(yè)性很強(qiáng)的工 作, 這就決定了通過在職培訓(xùn)提高教師知識(shí)和技能是耗費(fèi)資源最少和最富有效率 的途徑。 因?yàn)榻處煹穆毼皇窍鄬?duì)穩(wěn)定的, 不可能通過頻繁地雇傭新成員來達(dá)到更 新知

13、識(shí)和技能的目的, 而且高校教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)術(shù)水平是要通過較長(zhǎng)時(shí)間的 積累而逐步提高的。 另外, 高校教師教學(xué)工作的主要方面, 也不可能通過“外包” 的方式, 去購(gòu)買社會(huì)上的知識(shí)和技能。 所以毋庸置疑, 高校教師通過在職培訓(xùn)不 斷更新知識(shí)和技能應(yīng)得到充分的重視, 并采取切實(shí)有效的措施、 途徑來加以實(shí)現(xiàn)。 高校教師的教育培訓(xùn)應(yīng)該是終身性的, 因此, 要使高校教師群體能夠與社會(huì) 發(fā)展保持持續(xù)性的適應(yīng)能力,必須把高校的教學(xué)組織建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。 學(xué)習(xí)型組織理論是當(dāng)今最前沿的兩大管理理論。江澤民同志 2001年在亞太經(jīng)合 組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上指出:“要構(gòu)筑終身教育體系, 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)

14、, 教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ), 學(xué)習(xí)是提高人的能力的基本途徑”。 “學(xué) 習(xí)型組織”理論之所以成為我國(guó)政府向世界倡導(dǎo)的重要理論, 主要是基于世界發(fā) 展的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。聯(lián)合國(guó)教科文組織在 1996年發(fā)布的題為教育財(cái)富蘊(yùn)藏 其中的研究報(bào)告著重指出:21世紀(jì)是強(qiáng)調(diào)“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì), 教育是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要途徑, 教育是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要推動(dòng)力, 教育 本身就是社會(huì)發(fā)展的基本內(nèi)容和目標(biāo); 接受教育不僅是為了謀生, 而且是為了社 會(huì)的和諧發(fā)展,個(gè)人能力的充分發(fā)揮。所以, 21世紀(jì)的高校教師,應(yīng)該是能系 統(tǒng)思考的,不斷自我超越、不斷改善心智模式的,積極參與組織學(xué)習(xí)的,能在共 同愿望下努力發(fā)展的,把學(xué)習(xí)看作人的天性、看作生命趣味源泉的學(xué)習(xí)型的人。 雖然高校教師相對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言是知識(shí)和學(xué)術(shù)的精英階層, 但面對(duì)科學(xué)技 術(shù)的迅速發(fā)展, 即使是受到最好學(xué)歷教育的人也無法滿足終身從事教育事業(yè)的要 求, 必須真正樹立“活到老、 學(xué)到老”的觀念, 才能使自己始終站在科學(xué)發(fā)展的 最前沿,使學(xué)生學(xué)到最新的知識(shí)。高校本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng), 高校教師不僅是知識(shí)和技能的傳授者, 還是學(xué) 習(xí)者, 因此, 在職培訓(xùn)就成為高校教師終身教育的極為重要的途徑。 對(duì)高校組織 來說, 要給教師提供學(xué)習(xí)的時(shí)間、 經(jīng)費(fèi)和環(huán)境等條件, 而教師自身則有不斷學(xué)習(xí) 的義務(wù); 對(duì)高校管理者來說,