內(nèi)在動機與外在激勵

1、內(nèi)在動機與外在鼓勵蒲勇健 趙國強重慶大學經(jīng)濟與工商治理學院，重慶， 400044作者簡介蒲勇健(Pu Yongjian)，男，(1961.11 -)，漢族，重慶市人，重慶大 學 經(jīng)濟與工商治理學院，副院長，教授，博士，博士生導(dǎo)師 研究方向：博弈 論與人力資源治理趙國強 (Zhao Guoqiang) ，男， (1974.1 ) ，重慶大學經(jīng)濟與工商治 理 學院技術(shù)經(jīng)濟及治理專業(yè) 2000 級博士研究生400044研究方向：人力資源治理 通訊地址：重慶大學 A 區(qū) 12 舍 2-145 室內(nèi)在動機與外在鼓舞 摘要 本文結(jié)合治理實踐系統(tǒng)論述了內(nèi)在動機關(guān)于 個體行為的鼓舞作用， 探討了個體的內(nèi)在動機

2、與外在鼓舞之間的關(guān)系， 明確了內(nèi)在動機與外在鼓舞在 鼓 舞機制設(shè)計中的地位。通過模型分析覺察，內(nèi)在動機關(guān)于個體的行為具 有明 顯的鼓舞作用，它能夠提升個體的努力水平。內(nèi)在動機關(guān)于外在鼓舞 具有替 代作用，內(nèi)在動機是個體努力的根源，應(yīng)該成為鼓舞機制的核心， 而外在鼓 舞那么是對內(nèi)在動機的補充。關(guān)鍵詞：內(nèi)在動機，外在動機，鼓舞，托付代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business administration management, Cho

3、ng qing universityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert signific ant incentive effect to the agent s behavior; it can

4、 improve the agent s effort. Especially, when the individual s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic in centive is the complement to intrinsic motivatio

5、n.Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent內(nèi)在動機與外在鼓舞1 案例與咨詢題 在對企業(yè)鼓舞機制的實證調(diào)研中，某公司銷售部門的鼓 舞措施引起了 我們的注意。該公司對銷售部門采取的薪酬方案極其簡單：固 定工資。然 而，令我們驚奇的是在這種單調(diào)的薪酬方案下，銷售部門的人員 難道干勁 十足。這是什么緣故呢？按照經(jīng)濟學關(guān)于托付代理的研究結(jié)論：當 代理人 的努力水平不可觀測時，在只支付固定工資的情形下，代理人是可不 能努 力工作的。那么，在這種極不合理的薪酬方案中到底是什么奇異的力

6、量 在 發(fā)揮著主動的鼓舞作用呢？帶著那個咨詢題我們對該公司進行了深入的調(diào) 查。這是一家生物制藥企業(yè)下屬的子公司，專事納米技術(shù)在醫(yī)藥領(lǐng)域的開 發(fā) 和銷售以下簡稱納米公司 。納米公司成立于 2001 年，在 2002 年 11 月 份，一款藥品成功推向市場，在不到一年的時刻里差不多取得了不俗的 銷售 業(yè)績。納米公司銷售部門 70的職員是 2002 年 7 月份畢業(yè)的應(yīng)屆生， 其他 人員為連續(xù)從社會上聘請的，然而年齡均在 35 歲以下。銷售部門的工 資方案 是如此的：應(yīng)屆畢業(yè)生中，本科生月工資為 2000 元，碩士為 3000 元，其他在 40005000 元之間。同學們相比是最們還了解到，從納從未

7、變過，始終差不調(diào)整，至于在今后什么實際上他們對此并沒有從社會上聘請來的帶有一定工作體會的職員月工資較高， 關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生來講，他們的工資收入與其在該都市工作的 低的，其他職員的工資在其同等資歷的人中也比擬低。我 米公司成立至今，在近兩年的時刻里，公司的工資方案 多上固定工資，而且每個人的工資水平也沒有進行過 時候會調(diào)整也是未知的，職員們認為完全不可預(yù)期， 抱什么期望那么， 是什么在鼓舞他們努力工作呢？當我們提出那個咨詢題的時候，職員們的答復(fù)幾乎一致： “我努力工作并不是為了公司，而是為了我自己，為了我今后的事業(yè)進展。 在那個地點我們每個人都獨立負責治理局部區(qū)域 市場， 我們能夠得到錘煉，這關(guān)于

8、我們的成長專門有益處。盡管我目前的工資收入專門低，然而我相信在不久的今后，一旦我跳槽到其他公司，我 會得到專門 高的工資 。實際情形局部地證明了這一點，該部門的跳槽率的確專門高。通過系統(tǒng)地調(diào)查之后，納米公司銷售部門存在的下述三種現(xiàn)象吸引了 們的注意：現(xiàn)象一： 固定工資的薪酬方案， 同時明顯低于外部的工資水平； 現(xiàn)象二： 銷售部門的職員干勁十足，而且工作的主動性、制造性較高， 這能夠通過業(yè) 績顯示出來；現(xiàn)象三：職員的流淌率專門高。在我們調(diào)查的人員當中，80 的人明 確表示在今后的某個時刻會跳槽， 40 的人認為自己會在一年之內(nèi)跳槽；在一個公司中，顯現(xiàn)以上三種現(xiàn)象中的任何一種都缺乏為奇，但是，當所

9、有這幾種情形同時在一個公司中顯現(xiàn)的時候，不由得我們不為之側(cè)目，因為它們是一組矛盾的組合：當現(xiàn)象一顯現(xiàn)的時候，現(xiàn)象二不應(yīng)該顯現(xiàn)；當現(xiàn)象二顯現(xiàn)的時候，現(xiàn)象三的顯現(xiàn)也不大合理。直覺告訴我們，一定有某種內(nèi)在機制在發(fā)揮作用。那么，這種內(nèi)在機 制 到底是什么呢？是否能在鼓舞機制中有效的利用這種內(nèi)在機制的主動作用呢？這種內(nèi)在機制與外在的物質(zhì)鼓舞之間是什么關(guān)系呢？既然它與外在 鼓舞都能 夠提升代理人的努力水平，而且能夠明顯地節(jié)約鼓舞本錢，因此， 我們想明 白是否能在鼓舞機制中將其作為首要的因素加以考慮，只在必要 的時候才考 慮應(yīng)用本錢更高的外在鼓舞措施。我們還想明白這種內(nèi)在機制 發(fā)揮主動的鼓 舞作用的條件是什

10、么， 以便能夠通過主動主動的行為來制造 或引導(dǎo)這些條件， 提升鼓舞機制的成效。因此，我們更期望通過對這種內(nèi) 在機制的探究，一方 面排除我們對納米公司鼓舞機制存在的困惑，另一方 面能夠揚長避短，降低 職員的流淌率，為公司留住人才。但是，我們應(yīng)該如何著手進行研究呢？納米公司銷售部門職員們的回 答 給了我們啟發(fā)。 回憶“我努力工作不是為了公司， 而是為了我自己， 為 了? ? ， 它說明了職員們的動機，這意味著我們應(yīng)該從個體的行為動機的 角度著手分 析。下面我們就來進行這項工作。2 外在動機與內(nèi)在動機人的行為受到多種因素的阻礙，個體所采取的任何行動差不多上出于 一 定的動機。個體的行為動機能夠分為外

11、在動機和內(nèi)在動機，所謂外在動機是指為了獲得外在的物質(zhì)獎勵，專門是以業(yè)績?yōu)楦椎淖冮_工資而執(zhí)行 任務(wù)； 內(nèi)在動機那么指個體完全是為了自己著想而履行任務(wù)，盡管其行為也 會使托付 人受益，然而這并不是代理人的直截了當目標所在。盡管外在動機和內(nèi)在動機共同對個體的行為產(chǎn)生阻礙的客觀事實已為 學 術(shù)界普遍同意，然而，研究的側(cè)重點卻不一樣。經(jīng)濟學家們的研究大多 集中 在外在動機上，認為外在鼓舞能夠提升個體的努力水平和業(yè)績是經(jīng)濟 學的一 個中心主題， 而且差不多有專門多研究證據(jù)說明確實是如此的， 如 G ibbons(1997) 、Lazear(2000) 。換句話講， 變動薪酬對所要求的代理人的行為 確 實

12、起到主動的強化作用。然而，心理學家們卻對以外在動機為根底的鼓 舞機 制的有效性持疑心態(tài)度。他們著重強調(diào)的是個體的內(nèi)在動機，認為獎 金只是 在短期內(nèi)對個體的行為有一定的鼓舞成效，在長期的情形下卻有可 能起到破 壞的作用，會降低業(yè)績，成為負的強化因素 ( Kruglanski ， 1978 ) 。 大量實驗 的和現(xiàn)場的證據(jù)也說明，有時候外在動機和內(nèi)在動機之間確實存 在著沖突。 在 Wilson et al. (1981) 做的一個實驗中，大學生被分成兩個組 來猜謎，一組給 酬勞，另一組不給酬勞。結(jié)果覺察，當在沒有任何酬勞的 情形下再來猜謎的 時候，先前收到酬勞的那一組連續(xù)留下來猜謎的人數(shù)有 了明顯

13、的下降。 Kruglanski er al.(1971) 也覺察了類似的現(xiàn)象。 Kohn(1993) 證實，在短期內(nèi)，酬 勞起著一定的鼓舞作用，而在長期，酬勞的鼓舞作用 會變得越來越差。 Etzioni(1971) 對此的講明是，工人們認為通過外在鼓舞來 對他們的行為進行操 縱是非人性化的，讓人覺得被疏遠。近來對以業(yè)績?yōu)?根底的獎金或者懲辦方 面的實驗證據(jù)說明，在有些情形下，顯性鼓舞會導(dǎo) 致比不完全勞動契約更壞 的結(jié)果 ( Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a) 。有關(guān)的， Gneezy&Rustichini(

14、2000b) 覺察，通過 提供貨幣鼓舞來讓實驗對象回 答從 IQ 測試中抽出的咨詢題會明顯地降低他 們的成績，除非將答復(fù)出每個咨 詢題的貨幣回報提升到一個足夠高的水平。為了更有效地分析外在動機和內(nèi)在動機在鼓舞機制中的作用，我們期望能夠在二者之間建立某些聯(lián)系，以便對其具體化和量化，從而能夠在數(shù)學模型中進行分析。我們明白，人的需要能夠簡單地分為物質(zhì)需要和精神需要，按照辯證唯物主義“物質(zhì)是第一性的，精神是第二性的，精神以物質(zhì)為根底，物質(zhì)決定精神，物質(zhì)需要的內(nèi)容和獲得滿足的程度將決定精神需要的內(nèi)容和滿足標準；而精神需要的滿足最終要通過物質(zhì)來證明，往往表達為一定的物質(zhì)財寶的積存，這意味著精神需要獲得滿足

15、的過程能夠持續(xù)地提升個體的財寶水平，從而促進了對物質(zhì)需要的滿足?？梢?，物質(zhì)需要和精神需要的聯(lián)系確實是物質(zhì)財寶的積存。由于個體的任何動機都源于他的某些需要，因此講，外在動機和內(nèi)在動機的最終根源差不多上物質(zhì)財寶的積存?；谖镔|(zhì)財寶這條紐帶，我們能夠把個體的動機具體化。在實踐中，個體的收益要緊來自于兩個方面，一是通過努力工作能夠從當前托付人那兒得到一定的物質(zhì)收益，包括工資、獎金以及各種非物質(zhì)的獎勵等，這些外在的獎勵是外在動機的根源。另一方面，當個體制造了一定的業(yè)績的時候，他還能夠從當前托付人之外得到相當?shù)氖找?，要緊表達在以下方面：高業(yè)績能夠提升市場對個體的評判，從而提升其以后可獲得的工資水平，在競爭

16、性勞動力市場中專門如此；來自晉升的收益。在企業(yè)中，晉升往往是以多期的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的，因此，個體所制造的高業(yè)績能夠增加其獲得晉升的時機。盡管個體的工資提升或者得到晉升可能差不多上當前的托付人給予的，然而，因為托付人對代理人的評判通過提升工資或者晉升表現(xiàn)出來發(fā)生了改變， 這會對隨后的托付代理關(guān)系產(chǎn)生阻礙，因此，從廣義的角度來講，我們能夠認為托付人發(fā)生了變化。高業(yè)績能夠為個體贏得特定的外部機構(gòu)的獎勵以及各種會員資格等等，而這些又差不多上能夠表達為一定的物質(zhì)的。高業(yè)績能夠提升個體的社會地位，得到世人的尊敬，使個體有時機參與更多的社交，其所從事的工作會得到更多人的主動的配合等，進一步提升其工作的效率。盡管

17、這些收益的產(chǎn)生要落后于業(yè)績完成的剎那，甚至要滯后一個較長的時期，然而，每當個體完成一定的業(yè)績，他會對這些業(yè)績能夠在以后為他帶來一定的物質(zhì)利益而滿懷期望， 這種期望是個體與整個社會之間的心 理契約， 個體能夠從這種對以后的可獲得性的期望中得到精神上的滿足。 為了獲得這 種滿足而做出努力的動機，我們將之稱為內(nèi)在動機，表達為個體的事業(yè)心以及敬業(yè)精神。從經(jīng)濟學的效用觀點來看，一切非物質(zhì)收益甚至精神上的滿足都能夠 等 價于一定的物質(zhì)效用， 因此，我們能夠把業(yè)績 能夠為個體帶來的所有的 外 部收益的現(xiàn)值用 v( ) 表示，更進一步，我們用效用函數(shù)u2( ) f(v( )表示 v( ) 帶給個體的效用。 為

18、了表達的方便， 我們就將 u2( ) 稱為個體制造業(yè)績 的內(nèi)在動 機，在不引起混淆的情形下，我們也將 v( ) 稱為個體的內(nèi)在動機。3 內(nèi)在動機對努力水平的鼓舞作用我們用 表示個體的業(yè)績 ( 產(chǎn)出) ，用 a 表示個體的努力水平。而且(a)，其中(a)是邊際遞減的，即(a) 0 ,(a) 0。F 為個體的財寶水平，s 為當期的工資水平，努力的負效用函數(shù)為c(a) ， 是邊際遞增的，即 c (a) 0， c (a) 0，同時 c(0) 0， c (0) 0。而且我們差不多明白，個體從其業(yè)績的制造中得到物質(zhì)收益能夠分為兩局部：一局部是由當前托付人支付的，不管是物質(zhì)鼓舞依舊非物質(zhì)鼓舞，都能夠用代理人

19、得到的工資來等價地表示，在此，我們將采納線性工資的形式，即 s( ) 1 。如果我們用 u1 ( )表示個體從當前的物質(zhì)收益中得到的效用，那么，個體從本期的工資 s( )收入中得到的效用為 u1(F s( ) u1(F) 。 另一局部來自于社 會性心理契約，是來自于當前托付人之外的收益，即個 體的內(nèi)在動機 u2 ( ) 。用U表示個體的總效用，按照我們對Ui()和U2()的描述，個體從當期的努力中得到的總的效用為：u( ) u1(F s( ) u2 ( ) u1(F) c(a)實際上，工資s能夠有兩種情形，一是固定工資的形式，現(xiàn)在i 0 ；二是與業(yè)績有關(guān)的工資形式， 1 0 。我們對這兩種情形

20、分不進行分析。 當 s 是固定工資形式時， 假設(shè)不考慮個體的內(nèi)在動機， 那么由個體的效用 最大化咨詢題Maxu1(F s) u1(F) c(a)得 a 0 。然而，如果考慮了個體的內(nèi)在動機，個體的最大化咨詢題為Maxu1(F s) u 2( ) u1(F) c(a) a一階條件為u2( ) (a) c (a) ，將最優(yōu)解表示為ai*，明顯ai* 0。亦即，在固定工資的情形下，個體也 會 付出一定的努力，這與實踐情形是相符的。至此，我們也局部講明了納米公司中存在的現(xiàn)象：在只有固定工資的情形下，盡管干得好與否差不多上同樣的收入，然而銷售部門的職員們依舊付出了相當?shù)呐?，緣故就在于?nèi)在動機對個體的鼓

21、舞作用。 當 s 為與業(yè)績有關(guān)的工資形式，即 s i 時，假設(shè)不考慮個體的內(nèi) 在動機， 個體的最大化咨詢題為Maxui (F s( ) ui(F) c(a) a一階條件為ui(F s) i (a) c (a) ，將最優(yōu)解表示為a2*，明顯a2* 0。即以業(yè)績?yōu)楦椎墓べY是具有鼓舞作用的，這是托付代理理論的一樣結(jié)果。如果再考慮了個體的內(nèi)在動機，結(jié)果會如何樣呢？現(xiàn)在，個體的最大化咨詢題為Max ui(F s( ) u 2( ) ui(F) c(a) a一階條件為ui(F s) i u2( ) (a) c (a) ，將最優(yōu)解表示為a2*，由于 出()(a) 0，因此ui(F s) u2( ) (a)

22、 ui(F s) (a) ，又由c ( a)的遞增性質(zhì)，我們得到a2* a2*。至此，我們能夠看出，不管是采納固定工資依舊線性工資合同，內(nèi)在動機關(guān)于個體的努力水平確實是具有鼓舞作用的。然而，如果輔之以適當?shù)耐庠诠奈瑁奈铏C制的成效會更好。4 內(nèi)在動機與外在鼓舞假定 a 是一個一維努力變量，產(chǎn)出函數(shù)取如下線性形式： a ，其 中 是均值為零、方差為 2 的正態(tài)分布隨機變量，代表外生的不確定性因 素。 因此， E E( ) a ，Var( ) 2，即代理人的努力水平?jīng)Q定產(chǎn)出的 均值，但不阻礙產(chǎn)出 的方差。假定托付人是風險中性的，代理人是風險躲避的。考慮線性合同s( ) 1 ，其中 是代理人的固定收

23、入 ( 與 無關(guān) ) ， 1 是代理人分享的 產(chǎn)出份額， 即 產(chǎn)出 每增加一個單位， 代理人的酬勞增加 1 單位。因為托付 人是風險中性的， 給定 s( ) 1 ，托付人的期望效用等于期望收入：E( s( ) E( a 1 ) E(1 1)(1 1)a進而，假設(shè)內(nèi)在動機的具體函數(shù)形式為v( ) 2 ，0 2 1 。其中 系數(shù) 2 的大小決定了個體能夠從業(yè)績中得到的以后收益的多少，因此，我 們能夠把 2 能夠 明白得為代理人對業(yè)績的相對重視程度。我們假定代理人 的效用函數(shù)具有不 變絕對風險躲避特點，即 u e (w v) ，其中 是絕對風險 躲避度量， w 是實際貨幣 收入。假定代理人努力的本錢

24、 c(a) 能夠等價于貨幣 本錢。進一步，為了簡化 起見，假定 c(a) ba 2 2 ，那個地點 b 0 代表本錢系 數(shù)， b 越大，同樣的努力 a 帶 來的負效用越大。 那么，代理人的實際收入為： w s( ) c(a) 1(a ) b2 a2，業(yè)績 帶給個體的效用確實定 2 性收入等價為CE ( 1 2)a 1 ( 1 2)2 2 b a21 2 2 1 2 2令 w 為與代理人的保存效用水平相對應(yīng)的收入水平， 那么代理人的參與約 束條件 ( IR ) 為12 ( 12 2 b 22)a2) a w2按照努力水平 a 是否能夠觀測，我們分兩種情形來進行討論 代理人的努力可觀測 當托付人能

25、夠觀測到代理人的努力水平常 a ，鼓舞約束是不起作用的， 任 何水平的努力都能夠通過滿足參與約束的強制合同來實現(xiàn)。因此，托付 人的咨詢題是選擇( , 1)和 a 來解以下最優(yōu)化咨詢題：M,a,ax, 1,as.t. (IR)(11)a1 2 2 b 2(12 )a 2 ( 12 )2 2 2a2在最優(yōu)的情形下， 參與約束的等式成立將參與約束通過固定項 代入目標函數(shù)，上述最優(yōu)化咨詢題能夠表示為：1 2 2 b 2 Max(1 2)a 2 ( 1 2) 2 a w , 1,a 由最優(yōu)化的一階條件， 我們能夠得到： 入代理人的參與約束 ( IR ) 得 * 1 w (b 與托付代理理論中的最優(yōu)合同

26、決于 (b 2 1)的符號。 降。 在 b， 取決于外生的不確定及性的因特素 平 外生不確定性因素的不確定性越大，點 在進行績效評估的時候，應(yīng)該盡可能的 那個結(jié)論告訴我們，即使是在采納固定 績進行測量。因為業(yè)績是代理人的內(nèi)在 量的話，內(nèi)在動機的鼓舞作用也就不復(fù) 的。 代理人的努力不可觀測給定 ( , 1 ) ，現(xiàn)在，代理人會選擇一個努力水平以最大化自己確實定性 價收入，一階條件意味著代理人的努力水平為的咨 1詢題現(xiàn)在擇托付人1 0 。將上述結(jié)果2b1相比，如果 b 隨著2 1 2，的增以加那么而*下隨著b，2 1) 22* 是增加依舊減少要取 2b2 的增加而上升，否那么，1。一定的情形下，

27、最優(yōu)合同的工資水 工資的水平也就越高。因此，企業(yè) 準確，以節(jié)約工資本錢。專門是， 工資的情形下，也要對代理人的業(yè) 動機的根底，如果不對業(yè)績進行測 存在了。這與實踐的結(jié)果是相吻合( , 1 )解以下的最優(yōu)化咨詢題M,ax,1(11)a1 2 2 b 2 ( 122 12 b IR ) 和鼓舞約束 ()a ( 1 2 ) aIC) 代入目標函數(shù)，上述最優(yōu)化咨詢Max (1 2 )b一 1階條件為 1( 1 2 )b12 ( 1222)1b2 ( 1 2 ) w2b0，即物質(zhì)鼓舞的力度 1 隨著代理人對業(yè)績的重視 重視業(yè)績，物質(zhì)鼓舞的力度就能夠越低。專 要小于托付代理理論中沒有考慮代理人的內(nèi)1 b2

28、1 b 21 1 b 2 211 b程度門是， 在動機時的最優(yōu)鼓舞水平2 由上述表達式能夠看出，2 的提升而降低。個體越現(xiàn)在的物質(zhì)鼓舞的力度這時代理人的努力水平為 a 1 2 2 。明顯，努力水平 a 隨著 2 的升 b(1 b 2 ) 2 高 而提升。這對企業(yè)來講是專門劃得來的，因為，當2 提升的時候，一方面代理人的努力程度提升了，另一方面物質(zhì)鼓舞的力度卻能夠降低，既得 到 了高產(chǎn)出，又節(jié)約了鼓舞本錢。從 1的表達式能夠看出，一旦 2 確定，那么 1也隨之確定。這講明， 努 力水平 a 來自于個體的內(nèi)在動機， 外在的物質(zhì)鼓舞的水平取決于個體的內(nèi) 在 動機的強度。而且，內(nèi)在動機要比外在動機更有

29、效。因此，內(nèi)在動機應(yīng) 該成 為鼓舞機制設(shè)計的核心，外在鼓舞只能作為內(nèi)在動機的補充。接下來讓我們來看看通過關(guān)心個體提升其2 的水平，企業(yè)的收益表達在哪里。我們假設(shè) 2 的水平提升到 2h ，所對應(yīng)的最優(yōu)鼓舞水平分不為 1和 1h ，努力的水平分不為 a 和 ah 。明顯， 1 1h，ah a 。(1 1)aEV h(1 1h )ah企業(yè)的期望收益的變化為：EV EV h EV 2h 22h b(1 b 2 )上式右邊的三項都大于零， 地提升企業(yè)的收益。而且，從假設(shè)固定工資保持不變，那么企業(yè)在這兩種情形下的期望收益分不為：(2 b 2 )( 2h 2) ( 2h 2)22 2 2b(1 b 2)2

30、b(1 b 2 )因此，通過強化個體的內(nèi)在動機能夠明顯EV 0 我們明白，如果企業(yè)需要對人力資源進行投資以加大個體的事業(yè)心，提升其關(guān)于業(yè) 績的重視的話，投資的區(qū)間 應(yīng)該是 (0, EV) 。5 內(nèi)在動機與外部公平 關(guān)于絕大多數(shù)人來講，努力工作的內(nèi)在動機要緊 來源于兩個方面：一 是高業(yè)績能夠提升市場對個體的評判，從而提升其以后 可獲得的工資水平； 二是來自晉升的收益。代理人從晉升中獲得的收益來自 公司內(nèi)部，得到晉 升的前提是要制造出一定的業(yè)績，而最終是否會被晉升還 要取決于公司的 制度與文化，這是內(nèi)部公平。至于勞動力市場關(guān)于個體的評 判那么表達為薪 酬的外部公平性。如果勞動力市場給予個體的薪酬水

31、平高于當 前公司支付 給個體的薪酬，那么當前的薪酬方案就不滿足外部公平性，個體 就有跳槽 的動機。因為每個人都對自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，個體時刻都在尋求更 充 分的進展空間，當條件具備的時候，就會轉(zhuǎn)向更優(yōu)越的工作崗位。由于 勞動 力市場幾乎總是存在著競爭，任何工作崗位，都只能給少數(shù)人提供工 作的機 會，因此，每個工作崗位都對任職資格存在一個差不多的要求，例 如個體的 各種能力、體會或者資歷等等，表達為個體制造業(yè)績的能力。如 此一來，每 個工作崗位都有一個最低的業(yè)績要求，只有到達了那個標準的 人，才能獲得 該職位。在此我們將那個最低的業(yè)績標準稱為勞動力市場的 準入業(yè)績。每個人都會向往更優(yōu)越的

32、工作崗位，而那個崗位的準入業(yè)績，用0 表 示，往往高于個體當前的業(yè)績能力，關(guān)于初入職場的年輕人來講專門如此。 當個 體應(yīng)聘某個工作崗位的時候，他必須能夠提供足夠的信息證明他具備制造高于該崗位的準入業(yè)績的能力。 如果個體當前的業(yè)績水平 低于 0 ，那 么，他就 只能從一個較低的工作崗位做起，直到0 。因此， 0 就成了個體的努力目標。我們能夠假設(shè)當前的崗位提供的薪酬方案為 w ，準入業(yè)績 0 對 應(yīng)的工作 崗位提供的薪酬方案為 W0 0 0，同時Wo W。W與W0之間的 差距確實是個體努力 的內(nèi)在動機，差距越大，個體在當前工作崗位上的努 力水平也就越高。當 0 的 時候，個體會安心本崗位努力工作

33、，然而，一 旦 0 ，個體就會尋求薪酬的外 部公平，如果當前的企業(yè)不能通過晉升機 制為個體提供 W0 0 0 的薪酬方案，個體就會主動向外部勞動力市場去 尋求，結(jié) 果確實是跳槽。因此，不管企業(yè)采納什么樣的薪酬方案，外部公平性差不多上一個首要的原那么。從鼓舞本錢的角度來講，企業(yè)沒有必要支付高于外部公平的薪酬，而且我們差不多明白，外在鼓舞是對內(nèi)在動機的補充，在鼓舞機制中，第一要充分利用個體的內(nèi)在動機。為此，企業(yè)有必要了解不同職員的目標追求，與職員一起設(shè)計其職業(yè)進展規(guī)劃是一個有效的方法。因為年輕人關(guān)于以后職業(yè)進展懷有遠大的志向，而且，關(guān)于剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生來講，其業(yè)績能力沒有任何參照，外部公平性

34、的要求是比較低的，因此，公司能夠僅僅支付較低的固定工資。這種期望目標與現(xiàn)實 之間的龐大落差激發(fā)了個體強烈的內(nèi)在動機，從而保證了較高的努力水平。2由 1 1 b 2 2 能夠看出，當 2 1 2 時， 1 0 ，因此，當個體的內(nèi)在動 1 b b 機足夠強烈時，沒有必要支付業(yè)績工資，只需要支付滿足個體的參與約束的固定工資即可。納米公司充分地利用了這一點。然而，他們也僅僅是在一定 程度上利用了個體的內(nèi)在動機，卻沒有對職員們的內(nèi)在動機給予足夠 的重視 和尊重，這表現(xiàn)在當職員們?nèi)〉昧丝捎^的業(yè)績之后，差不多趨近甚 至超過了 他們心目中的工作崗位的準入業(yè)績的時候，納米公司卻沒有及時 地對薪酬方 案進行調(diào)整以

35、確保薪酬方案的外部公平，從而導(dǎo)致了人才的流 失。實際上，在許多對工作體會和資歷要求較高的行業(yè)中，廣泛存在著對 個 體的內(nèi)在動機的利用，既節(jié)約了鼓舞本錢，又到達了鼓舞的目的。如注 冊會 計師、律師等行業(yè)領(lǐng)域，剛剛?cè)〉眯袠I(yè)資格證書的人還要在某個事務(wù) 所工作 或?qū)嵙暆M一定時刻才能獲得執(zhí)業(yè)證書，而在這段時刻內(nèi)，他們要長 時刻地、 大量地工作，得到的酬勞只是專門低的固定工資， 然而其干勁卻往往專門足， 因為一旦轉(zhuǎn)正，工資收入會大幅度提升。前后收入的龐大差 距，確實是其努 力的內(nèi)在動機所在。同樣，在獲得執(zhí)業(yè)資格之后，對今后 成為合伙人的期望 那么又促成了其連續(xù)努力工作的內(nèi)在動機。6 結(jié)論一個有效的鼓舞機制

36、必須能夠最大程度地滿足個體的需要，而個 體的行為動機又是個體的需要的表達，因此，在鼓舞機制的設(shè)計中應(yīng)該充分 利用和引導(dǎo)個體的動機。外在鼓舞確實是基于個體的外在動機來引導(dǎo)個體的 行為。然而，外在鼓舞的成效還受到個體的內(nèi)在動機的阻礙，單純強調(diào)外在鼓舞是不可能到達理想的鼓舞成效的。實際上，更多的時候，個體的內(nèi)在動機對個體的行為起著要緊的鼓舞作用，例如前文提到的納米公司的例子。此外，注冊會計師、律師等行業(yè)的鼓舞機制中也充分利用了個體的內(nèi) 在動機。本文系統(tǒng)論述了內(nèi)在動機關(guān)于個體行為的鼓舞作用，探討了個體的內(nèi)在動機與外在鼓舞之間的關(guān)系，明確了二者在鼓舞機制中的地位和作用。內(nèi)在動機是個體努力的根源，應(yīng)該成為

37、鼓舞機制的核心，外在鼓舞只是對 內(nèi)在動機的補充。如果過分強調(diào)外在的物質(zhì)鼓舞而無視了個體的內(nèi)在動機 的話，鼓舞的成效是專門難如人意的?？趨⒖嘉墨I1 Robert Gibbons. (1997) “ Incentives and Careers in Organizations, inD. Kreps and K. Wallis, eds., Advances in Economic Theory and Eco nometricsC, Vol. II (Cambridge, England: Cambridge University Press).Amer2 Lazear, E. (2000) “