人力資源管理師(助師級)復(fù)習(xí)資料2011.11

1、單項(xiàng)選擇題1. （A）是績效管理的最終落腳點(diǎn)。A改進(jìn)計劃 B評價實(shí)施 C績效面談 D改進(jìn)績效的指導(dǎo)2. 按照工傷導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息（C）的失能傷害為輕傷。A45日以內(nèi) B90日以內(nèi) C104日以內(nèi) D120日以內(nèi)3. 把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據(jù)是根據(jù)考核的（ B）A性質(zhì) B主體 C形式 D標(biāo)準(zhǔn)4. 把失業(yè)津貼給付期限長度同交納失業(yè)保險費(fèi)的期限長度掛起鉤來，使二者成正相關(guān)的國家實(shí)行的是（B）A社會統(tǒng)籌型社會保險 B投保式社會保險 C公積金模式社會保險 D強(qiáng)制儲蓄社會保險5. 編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（C）A工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算

2、B工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算 C工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會保險費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 D招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算6. 遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（B）A獵頭公司 B就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C刊登廣告 D推薦和自薦7. 常有“硬漢”型組織文化的組織有（B）A房地產(chǎn) B廣播電視 C投資銀行 D保險公司8. 成就測驗(yàn)主要測評人的（B）A行為特征 B知識技能 C潛在能力 D認(rèn)知活動9. 勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實(shí)行（A）即行終結(jié)的法律制度A一次裁決 B二次裁決 C三次裁決 D四次裁決10. 馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（B）A人天生是懶惰的，必須

3、采用強(qiáng)制手段 B人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動 D人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感11. 美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為（D）A0.5年3年 B1年3.5年 C2年6年 D1.5年5年12. 某企業(yè)采用成對排列法進(jìn)行崗位評價，將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲丙?。患椎膬r值低于乙，高于丙??；丙的價值低于甲乙，高于??；丁的價值低于甲乙丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序?yàn)椋˙）。A丙甲乙丁 B乙甲丙丁 C甲乙丙丁 D丁乙甲丙13. 某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒

4、閉，那么薪酬原則是（B）A支付高于市場水平的工資 B支付略低于市場工資水平的工資 C高薪吸引人才 D拉大薪酬差距14. 某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ C）A拉開同等級員工差距 B獎勵個人突出業(yè)績 C同等級員工薪酬差距小 D員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤15. 劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（D）A工作繁簡難易 B工作的責(zé)任輕重 C所需人員資格條件 D工作性質(zhì)16. 換崗是為（B）而采取的形式A適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要 B提高管理人員素質(zhì)與水平的需要C長期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的需要 D改變工作崗位的名稱17. 績效考核采用限制法，就是（ A ）A對考核等級或記分進(jìn)行合理限制 B對考核內(nèi)容進(jìn)行合理限

5、制 C對考核對象進(jìn)行合理限制 D對考核時間進(jìn)行合理限制18. 津貼作為一種個人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（B）A有效勞動時間的長短 B勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D勞動者的勞動成果的大小19. 具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（A）A抑郁質(zhì) B粘液質(zhì) C多血質(zhì) D膽汁質(zhì)20. 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（B）A互補(bǔ)增值原理 B能位對應(yīng)原理 C動態(tài)適應(yīng)原理 D個體差異原理21. 據(jù)統(tǒng)計近年來美國工商企業(yè)用于職工的培訓(xùn)費(fèi)越（D）A2265

6、億美元 B2625億美元 C3225億美元 D2100億美元22. 決定財富的形式和數(shù)量的，是人力在生產(chǎn)過程中的( C )A開發(fā)狀況 B管理狀況 C使用狀況 D生產(chǎn)狀況23. 決定我國人力資源整體素質(zhì)的是（D）A高等教育 B職業(yè)教育 C技術(shù)教育 D基礎(chǔ)教育24. 絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是（B）A用同一尺度衡量所有的人 B用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C用不同尺度去衡量所有的人 D用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人25. 期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于（B）A工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目 B工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目 D工作周期短，

7、任務(wù)不明確的項(xiàng)目26. 應(yīng)用最方便與常見的現(xiàn)代人員素質(zhì)測驗(yàn)方法是（C）A面試 B資格審查 C心理測驗(yàn) D評價中心27. 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素不包括（B）A技術(shù)條件 B技術(shù)環(huán)境 C設(shè)備條件 D企業(yè)規(guī)模28. 影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于 ( C )A技術(shù)環(huán)境 B經(jīng)濟(jì)環(huán)境 C組織內(nèi)部 D組織外部29. 在我國，農(nóng)民工因公負(fù)傷，企業(yè)應(yīng)給予（D）A固定工待遇 B合同工待遇 C臨時工待遇 D免費(fèi)醫(yī)療30. 在我國多層次的養(yǎng)老保險體制中的核心是（A）A基本養(yǎng)老保險 B普遍養(yǎng)老保險 C補(bǔ)充養(yǎng)老保險 D職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險31. 支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（A）原則。A對外具有

8、競爭力 B對內(nèi)具有公正性 C對員工具有激勵性 D薪酬成本控制32. 組織文化與思想政治工作的關(guān)系是（A）A導(dǎo)向作用 B規(guī)范作用 C強(qiáng)制作用 D凝聚作用33. 組織文化與思想政治工作的關(guān)系是（A）A相互交叉，互為依存 B二者是一回事 C組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充 D二者沒有關(guān)系34. 勞動關(guān)系又被稱為勞資關(guān)系、勞使關(guān)系、（ B ）甚至產(chǎn)業(yè)關(guān)系等A上下級關(guān)系 B雇傭關(guān)系 C驅(qū)使關(guān)系 D雇工關(guān)系35. 薪酬管理的七項(xiàng)原則是：補(bǔ)償原則、（ C ）、透明化原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則A公正原則 B節(jié)儉性原則 C公平原則 D保密性原則36. 薪酬管理一般包括：薪酬水平及其調(diào)整；薪

9、酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計；薪酬形式的采用；（ D ）A薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立 B薪酬發(fā)放的反饋 C薪酬原則的制定 D薪酬成本的控制37. 薪酬內(nèi)容包括：基本薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津貼）、（ D ）A崗位薪酬 B結(jié)構(gòu)薪酬 C績效薪酬 D獎勵薪酬（獎金）38. 需要層次論把人的需要?dú)w結(jié)為：生存、安全、（ B ）、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要A求學(xué) B社交 C溫飽 D目標(biāo)39. 組織內(nèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑分為縱向、橫向、網(wǎng)狀和（ B ）四種類型A多階段發(fā)展 B多階梯發(fā)展 C混合狀 D拋物線狀40. 最低工資是指國家和地方政府通過立法形式規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的（ C ）時

10、，勞動者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動報酬A勞動時間 B崗位 C勞動 D具體工作 41.我國失業(yè)保險條例規(guī)定，員工失業(yè)前必須繳納一定時日的失業(yè)保險費(fèi)，才具有享受失業(yè)保險待遇的條件。這體現(xiàn)了（C）原則。A.社會救濟(jì)性B.補(bǔ)充養(yǎng)老保險C.權(quán)利與義務(wù)一致性D.強(qiáng)制性42.（D）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。A.對殘疾人的就業(yè)照顧B.按學(xué)歷和能力水平雇用人員 C.對具有職業(yè)資格證書的人員錄用時優(yōu)先考慮D.戶口制度對農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制43.（D）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。A.個人主動性B.人際協(xié)調(diào)能力C.領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D.決策能力44.（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容A.薪酬調(diào)查B.薪酬調(diào)整C.適時計

11、算D.制定薪酬制度45.（C）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評定過程。A.業(yè)績考評B.態(tài)度考評C.能力考評D.效果考評46.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列即（C）A.崗群 B.崗等C.崗系 D.崗級47.公共福利是指（B）A.社會要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利48.公共福利中最主要的是一種福利是（D）A.傷殘保險B.養(yǎng)老保險C.失業(yè)保險D.醫(yī)療保險49.雇員退休金在社會退休金中起主導(dǎo)作用，它屬于（C）A.強(qiáng)制儲蓄型B.國家統(tǒng)籌型C.投保資助型D.社會統(tǒng)籌型50.關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是

12、（A）A.分配結(jié)果均等B.對外有競爭力C.對內(nèi)分配公正D.適當(dāng)拉開薪酬差距51.國外的“就業(yè)服務(wù)”是指（A）A.職業(yè)介紹B.就業(yè)政策C.就業(yè)訓(xùn)練D.失業(yè)救濟(jì)52.國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（B）A.4W1HB.5W1HC.6W1HD.7W1H53.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（D）A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)54.換崗是為（B）而采取的形式 A.適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要B.提高管理人員素質(zhì)與水平的需要C.長期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的需要D.改變工作崗位的名稱55.績效考核采用限制法，就是（A ）A.對考核等級或記分進(jìn)行

13、合理限制B.對考核內(nèi)容進(jìn)行合理限制C.對考核對象進(jìn)行合理限制D.對考核時間進(jìn)行合理限制56.計時計件混合工資即（C）A.有限計件工資B.金額計件工資C.超額計件工資D.間接計件工資57.簡便易行、評定結(jié)果便于計算機(jī)處理，適用于大規(guī)模地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的績效考核方法是（B）A.分級法 B.因素評定法C.行為錨定評分法 D.關(guān)鍵事件法58.將人員激勵劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵的依據(jù)是（B）A.激勵的方式B.激勵的內(nèi)容C.激勵的效果 D.激勵的形式59.將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別即（D）A.崗群B.崗等C.崗系D.崗級60.將心理測驗(yàn)劃分為挑選

14、性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是（A）A.測驗(yàn)?zāi)康腂.測驗(yàn)對象C.材料特點(diǎn)D.質(zhì)量要求多項(xiàng)選擇題1.在其它生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起產(chǎn)量的變動，判斷正確的是（ ACE ）A第一階段AP遞增 B.第一階段AP遞減C第二階段MP遞減 D.第二階段MP遞增E第三階段MP為負(fù)值2.失業(yè)類型分為（ ABCD ）A摩擦性失業(yè) B.技術(shù)性失業(yè) C.結(jié)構(gòu)性失業(yè) D.季節(jié)性失業(yè) E.階段性失業(yè)3.勞動法基本原則的內(nèi)容是( ACE )A.保證勞動者勞動權(quán)的原則 B.平等就業(yè)權(quán)原則C.勞動關(guān)系民主化原則 D.自由擇業(yè)權(quán)原則E.物質(zhì)幫助權(quán)原則4.勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件為( DE )A.勞動合同關(guān)

15、系 B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系 C.存在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系E勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)5目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括( ABCDE )A.系統(tǒng)化的管理模式 B.明確完整的目標(biāo)體系C.富于參與性 D.強(qiáng)調(diào)自我控制 E重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)6.組織公正與報酬分配的原則有( ABC )A.分配公平 B.程序公平 C.互動公平 D.法律公平 E.組織公平7.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論中的“經(jīng)濟(jì)人”又稱( AD )A.唯利人 B.管理人 C.社會人 D.實(shí)利人 E.復(fù)雜人8.( ABCDE )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理.A.動態(tài)優(yōu)勢原理 B.同素異構(gòu)原理 C.互補(bǔ)增值原理 D.激勵強(qiáng)化原理E.公平競爭原理9.崗位調(diào)

16、查的目的是( BCDE )A.為進(jìn)行崗位分析提供資料 B.為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息C.為制定各種人事文件提供資料 D.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù)E.收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進(jìn)行描述。10績效診斷的具體內(nèi)容包括（ ABCDE ）A.對管理制度的診斷 B.對企業(yè)績效管理體系的診斷C.對績效考核指標(biāo)體系的診斷 D.對考核者全面、全過程的診斷E.對被考核者全面、全過程的診斷11. 員工招聘與錄用的基本程序包括：制定招聘計劃、 、 、進(jìn)行招聘測試和篩選、 等步驟。（BCD）A選擇招聘方式 B發(fā)布招聘信息 C招聘評估 D確定招聘策略 E招聘糾偏12. 職位設(shè)計的方法有工作簡化

17、、 、 、職位豐富化等。（AD）A職位輪換 B工作量化 C職位縮編化 D職位擴(kuò)充13. 職業(yè)生涯的“六分法”包括：職業(yè)準(zhǔn)備期； ；職業(yè)適應(yīng)期；職業(yè)穩(wěn)定期；職業(yè)衰退期； 。（AD）A職業(yè)選擇期 B職業(yè)發(fā)展期 C職業(yè)終止期 D職業(yè)退出期14. 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育中的MDP包括 、 、 等內(nèi)容。（ACE）A管理 B拓展 C計劃 D企劃 E發(fā)展15. 職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)：獨(dú)特性、整合性、 等。（ACDE）A階段性 B階級性 C終生性 D終生性 E發(fā)展性16. 職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、 和 等類型。（CD）A發(fā)散狀的 B斜向的 C多階梯發(fā)展 D網(wǎng)狀的17. 組織計劃包括組織的 、銷售、 、 等

18、各個方面的計劃。（BCE）A經(jīng)營 B人事 C福利 D策劃 E生產(chǎn)18. 利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（BC）現(xiàn)象。A大材小用 B錄用了差的員工 C拒絕了好的應(yīng)聘者 D重能力輕學(xué)歷 E錄用了擁有虛假證書的求職者19. 某項(xiàng)工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（ABCE）A對原材料和產(chǎn)品的職責(zé) B對工作程序的職責(zé) C對其他人員安全的職責(zé) D 對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé) E對其他人員合作的職責(zé) 20. 培訓(xùn)成本包括（AD）A直線成本 B間接成本 C生產(chǎn)成本 D額外成本 E經(jīng)營成本21. 下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ABDE）AFJA法對每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析 B

19、FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用 CFJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡單 DFJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息EFJA法對員工必備條件的描述并不理想22應(yīng)用性文章的正確論述有（BCD）A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá) B貴在務(wù)實(shí) C要利于行動 D為辦理事情、解決問題而寫 E作者往往要表達(dá)一種精神和哲理23. 在WorD文檔中，需要添加腳注和尾注時，（DE）A粘貼在每頁最下面或每章最后面 B用快捷鍵完成 C用工具欄完成 D用菜單完成 E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成24. 在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（ABCD）步驟。A根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果半員工入級 B按新工資方案確定員工的工資、獎金 C檢查測算出來

20、的問題，并重新調(diào)整D匯集測算中的問題，供上級參考 E制定工資標(biāo)準(zhǔn)25. 在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）A被調(diào)查企業(yè)的情況 B被調(diào)查崗位的情況 C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的情況 E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況26績效考評的基本方法：行為錨定評價量表法、 、 、 、 、強(qiáng)制分布法、 。（ABCDE）A交替排序法 B量表考績法 C關(guān)鍵事件法 D核查表法 E目標(biāo)管理法27. 績效考評的原則： 、客觀性原則、及時反饋的原則、 、避免“鞭打快?！钡脑瓌t、 。（ACE）A公開原則 B公平原則 C差別的原則 D獨(dú)特性原則 E重視時效性原則28. 績效考評方法的類型：員工特征導(dǎo)向、 、 的評價方法。（CD）A員工

21、價值導(dǎo)向 B員工職責(zé)導(dǎo)向 C員工行為導(dǎo)向 D結(jié)果導(dǎo)向29.績效考評誤差的來源：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明、 、 、 、偏松或偏緊傾向、考評者的偏見、外界壓力、對照對應(yīng)。（ADE）A暈輪效應(yīng) B被考者的素質(zhì)差別 C莫勃定律 D趨中傾向 E第一印象30.激發(fā)員工工作動力的心理要素主要有需要、 、 、目標(biāo) 等。（ACE）A動機(jī) B理論 C挫折 D思想 E行為31. 開發(fā)人力資源的方式：對全社會的啟智教育；經(jīng)濟(jì)性人口遷移； 。（BCE）A國民素質(zhì)教育 B正規(guī)學(xué)校教育 C醫(yī)療和保健服務(wù) D電教化 E在職培訓(xùn)32. 勞動力素質(zhì)提高狀態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長的特點(diǎn)為： （AB）A勞動生產(chǎn)率增長較快 B勞動生產(chǎn)率水平較高 C勞動

22、生產(chǎn)率絕對值較大 D勞動生產(chǎn)率絕對值較小33. 勞動者的素質(zhì)包括勞動者的勞動態(tài)度、工作成績、工作質(zhì)量、獨(dú)立工作能力、動手能力、知識水平等方面的特點(diǎn)。 （CDE）A溝通能力 B利潤指標(biāo) C自學(xué)能力 D解決問題能力 E創(chuàng)新能力34. 良好績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、 和 等特征。（BD）A規(guī)范性 B規(guī)范性 C時效性 比例性35. 美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次理論”包括：生理的需要、 、社交的需要、 、 。（ACD）A安全的需要 B商務(wù)的需要 C自我實(shí)現(xiàn)的需要 D尊重的需要 E成長的需要36. 面試的六種題型包括 、 、智能性問題、 等題型。（ABC）A導(dǎo)入性問題 B行為性問題 C意愿性問

23、題 D思考性問題 E反應(yīng)性問題37. 企業(yè)文化源于組織文化，為組織成員共同遵守的基本信念和 。（BD）A基本理念 B行為規(guī)范 C道德規(guī)范 D價值標(biāo)準(zhǔn)38. 企業(yè)員工培訓(xùn)三個內(nèi)容： 、技能、 。（AC）A知識 B品德 C態(tài)度 D思維39. 企業(yè)員工培訓(xùn)三種類型：業(yè)余、 、 。（CD）A面授 B函授 C半脫產(chǎn) D全脫產(chǎn)40. 確定考評要素的基本方法有：工作分析法、 、 、問卷調(diào)查法。（AC）A個案研究法 B網(wǎng)絡(luò)投票法 C專題訪談法 D個別訪談法41. 員工招聘與錄用的基本程序包括：制定招聘計劃、 、 、進(jìn)行招聘測試和篩選、 等步驟。（BCD）A選擇招聘方式 B發(fā)布招聘信息 C招聘評估 D確定招聘策

24、略 E招聘糾偏42. 職位設(shè)計的方法有工作簡化、 、 、職位豐富化等。（AD）A職位輪換 B工作量化 C職位縮編化 D職位擴(kuò)充43. 職業(yè)生涯的“六分法”包括：職業(yè)準(zhǔn)備期； ；職業(yè)適應(yīng)期；職業(yè)穩(wěn)定期；職業(yè)衰退期； 。（AD）A職業(yè)選擇期 B職業(yè)發(fā)展期 C職業(yè)終止期 D職業(yè)退出期44. 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃教育中的MDP包括 、 、 等內(nèi)容。（ACE）A管理 B拓展 C計劃 D企劃 E發(fā)展45. 職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)：獨(dú)特性、整合性、 等。（ACDE）A階段性 B階級性 C終生性 D終生性 E發(fā)展性46. 職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、 和 等類型。（CD）A發(fā)散狀的 B斜向的 C多階梯發(fā)展 D網(wǎng)狀

25、的47. 組織計劃包括組織的 、銷售、 、 等各個方面的計劃。（BCE）A經(jīng)營 B人事 C福利 D策劃 E生產(chǎn)48. 利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（BC）現(xiàn)象。A大材小用 B錄用了差的員工 C拒絕了好的應(yīng)聘者 D重能力輕學(xué)歷 E錄用了擁有虛假證書的求職者49. 某項(xiàng)工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（ABCE）A對原材料和產(chǎn)品的職責(zé) B對工作程序的職責(zé) C對其他人員安全的職責(zé) D 對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé) E對其他人員合作的職責(zé) 50. 培訓(xùn)成本包括（AD）A直線成本 B間接成本 C生產(chǎn)成本 D額外成本 E經(jīng)營成本51. 下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（AB

26、DE）AFJA法對每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析 BFJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用 CFJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡單 DFJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息EFJA法對員工必備條件的描述并不理想52應(yīng)用性文章的正確論述有（BCD）A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá) B貴在務(wù)實(shí) C要利于行動 D為辦理事情、解決問題而寫 E作者往往要表達(dá)一種精神和哲理53. 在WorD文檔中，需要添加腳注和尾注時，（DE）A粘貼在每頁最下面或每章最后面 B用快捷鍵完成 C用工具欄完成 D用菜單完成 E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成54. 在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（ABCD）步驟。A根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果半員工入級 B按

27、新工資方案確定員工的工資、獎金 C檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整D匯集測算中的問題，供上級參考 E制定工資標(biāo)準(zhǔn)55. 在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）A被調(diào)查企業(yè)的情況 B被調(diào)查崗位的情況 C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的情況 E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況56績效考評的基本方法：行為錨定評價量表法、 、 、 、 、強(qiáng)制分布法、 。（ABCDE）A交替排序法 B量表考績法 C關(guān)鍵事件法 D核查表法 E目標(biāo)管理法57. 績效考評的原則： 、客觀性原則、及時反饋的原則、 、避免“鞭打快?！钡脑瓌t、 。（ACE）A公開原則 B公平原則 C差別的原則 D獨(dú)特性原則 E重視時效性原則58. 績效考評方法的類型：

28、員工特征導(dǎo)向、 、 的評價方法。（CD）A員工價值導(dǎo)向 B員工職責(zé)導(dǎo)向 C員工行為導(dǎo)向 D結(jié)果導(dǎo)向59.績效考評誤差的來源：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明、 、 、 、偏松或偏緊傾向、考評者的偏見、外界壓力、對照對應(yīng)。（ADE）A暈輪效應(yīng) B被考者的素質(zhì)差別 C莫勃定律 D趨中傾向 E第一印象60.激發(fā)員工工作動力的心理要素主要有需要、 、 、目標(biāo) 等。（ACE）A動機(jī) B理論 C挫折 D思想 E行為61. 開發(fā)人力資源的方式：對全社會的啟智教育；經(jīng)濟(jì)性人口遷移； 。（BCE）A國民素質(zhì)教育 B正規(guī)學(xué)校教育 C醫(yī)療和保健服務(wù) D電教化 E在職培訓(xùn)62. 勞動力素質(zhì)提高狀態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長的特點(diǎn)為： （AB）A勞

29、動生產(chǎn)率增長較快 B勞動生產(chǎn)率水平較高 C勞動生產(chǎn)率絕對值較大 D勞動生產(chǎn)率絕對值較小63. 勞動者的素質(zhì)包括勞動者的勞動態(tài)度、工作成績、工作質(zhì)量、獨(dú)立工作能力、動手能力、知識水平等方面的特點(diǎn)。 （CDE）A溝通能力 B利潤指標(biāo) C自學(xué)能力 D解決問題能力 E創(chuàng)新能力64. 良好績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、 和 等特征。（BD）A規(guī)范性 B規(guī)范性 C時效性 比例性65. 美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次理論”包括：生理的需要、 、社交的需要、 、 。（ACD）A安全的需要 B商務(wù)的需要 C自我實(shí)現(xiàn)的需要 D尊重的需要 E成長的需要66. 面試的六種題型包括 、 、智能性問題、 等題型。（

30、ABC）A導(dǎo)入性問題 B行為性問題 C意愿性問題 D思考性問題 E反應(yīng)性問題67. 企業(yè)文化源于組織文化，為組織成員共同遵守的基本信念和 。（BD）A基本理念 B行為規(guī)范 C道德規(guī)范 D價值標(biāo)準(zhǔn)68. 企業(yè)員工培訓(xùn)三個內(nèi)容： 、技能、 。（AC）A知識 B品德 C態(tài)度 D思維69. 企業(yè)員工培訓(xùn)三種類型：業(yè)余、 、 。（CD）A面授 B函授 C半脫產(chǎn) D全脫產(chǎn)70. 確定考評要素的基本方法有：工作分析法、 、 、問卷調(diào)查法。（AC）A個案研究法 B網(wǎng)絡(luò)投票法 C專題訪談法 D個別訪談法判斷題1.國有股減持的過程對中小投資者而言是利好消息。（ 錯誤 ）2.經(jīng)濟(jì)性、可控制性和適應(yīng)性是評估企業(yè)主要銷

31、售渠道方案的三個標(biāo)準(zhǔn)（正確 ）3.庫存控制的基本模型是市場需求和相關(guān)需求。（ 錯誤 ）4.領(lǐng)導(dǎo)者除了組織好信息溝通網(wǎng)絡(luò)外，還應(yīng)在日常工作中經(jīng)常參與溝通過程（正確）5.流動比率可以反映短期償債能力，但有的企業(yè)流動比率較高，卻沒能力支付到期的應(yīng)付帳款（ 正確）6.品牌是受法律保護(hù)的知識產(chǎn)權(quán)。（ 錯誤）7.品牌延伸關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有實(shí)力。（ 錯誤 ）8.企業(yè)核心能力是指只能由企業(yè)中少數(shù)人掌握的機(jī)密知識和技能。（ 錯誤 ）9.企業(yè)員工的士氣越高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也必定越好（ 錯誤 ）10.企業(yè)戰(zhàn)略決策思想越深入人心，其戰(zhàn)略的實(shí)施就越有效（正確 ）11.正式溝通和非正式溝通都客觀存在于組織機(jī)構(gòu)中，有效的企

32、業(yè)管理應(yīng)以非正式溝通為主，但不能忽略正式溝通的作用（錯誤）12.職業(yè)經(jīng)理人的福利不能算作報酬內(nèi)容（錯誤）13. 制定員工職業(yè)發(fā)展計劃有強(qiáng)調(diào)組織作用的模式和強(qiáng)調(diào)個人作用的模式兩種。(正確)14. 管理職位描述問卷是一種定性的工作分析方法。(錯誤)15. 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或行動。(錯誤)16. 對職位的橫向劃分，一個職業(yè)為一個職系，諸多職系組成一個職級。(錯誤)17. 按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上對各職系的職位，按照工作繁簡難易、責(zé)任大小、對任職資格條件要求的高低進(jìn)行的縱向的分類就是職級。(錯誤)18. 招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測試

33、和篩選、做出招聘評估等五大步驟。(正確)19. 投資決策中只要方案的投資利潤率大于零，該方案為可行方案（錯誤）20. 我國（商標(biāo)法）第八條規(guī)定，商標(biāo)不得使用本商品的通用名稱和圖形。（正確）21. 洗衣機(jī)制造企業(yè)生產(chǎn)烘干機(jī)的戰(zhàn)略屬于水平一體化戰(zhàn)略（正確）22. 職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是指與工作相關(guān)的行為、價值、愿望等綜合。(錯誤)23. 人們所接受教育的專業(yè)、職業(yè)種類對于其職業(yè)生涯有著決定性的影響。(正確)24. 人與職業(yè)匹配的理論，可分為“人格特性與職業(yè)因素匹配”和“人格類型與職業(yè)類型匹配”兩種。(A)25. 一般情況下，在職業(yè)生涯初期最多只能制定5年左右的職業(yè)生涯目標(biāo)。(錯誤)26. 薪酬標(biāo)

34、準(zhǔn)可分為固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)兩種。(正確)27 薪酬標(biāo)準(zhǔn)可分為固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)兩種。(正確)28. 職工自住住房大修理貸款不可以申請使用住房公積金。(錯誤)29 利息、股息、紅利所得應(yīng)納個人所得稅。(正確)30 工資、薪金所得適用超額累進(jìn)稅率，為5% 35%。(錯誤)簡答題1、6W1H工作分析公式是什么？答：6W1H工作分析公式是從7個方面對工作（職務(wù)）進(jìn)行分析。1）who：誰來完成這項(xiàng)工作。2）what：這項(xiàng)工作具體做什么事情。3）when：工作時間的安排。4）where：工作地點(diǎn)在哪里。5）why：他為什么工作（工作的意義是什么）。6）for whom：他在為誰工作。7）h

35、ow：他是如何工作的。2、招聘的程序有哪些？答：員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人事決策等四大步驟。1） 招聘決策，企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位和大量工作崗位的招聘的決定過程。個別不重要的工作崗位招聘不需要經(jīng)過最高管理層的決定。2） 發(fā)布招聘信息，向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息，這直接關(guān)系到招聘的質(zhì)量。3） 招聘測試，這是重要的一環(huán)，可看作是企業(yè)在購進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源人力資源時的質(zhì)量檢測過程。4） 人事決策，是員工招聘中的最后一環(huán)，也是十分重要的一環(huán)，如果人事決策錯了，企業(yè)依然招聘不到理想的員工。3、績效管理和績效考核有何區(qū)別？答：主要區(qū)別如下：1） 績效管理

36、是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)的一部分。2） 績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)。3） 績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具有前瞻性。4） 績效管理有完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段。5） 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。6） 績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使經(jīng)理與員工站在對立的兩面。4、影響薪酬的因素有哪些？答：影響薪酬的因素有很多方面，從企業(yè)內(nèi)部來講，主要有：1） 崗位

37、的相對價值2） 員工的技能水平3） 企業(yè)效益和支付能力4） 部門績效5） 勞資談判結(jié)果從企業(yè)外部來看，主要有：1） 法律的規(guī)定2） 崗位的市場水平3） 企業(yè)所屬行業(yè)和產(chǎn)品特點(diǎn)5、人力資源管理的職能有哪些？答：人力資源管理的職能概括為以下六個方面：1） 人力資源規(guī)劃。2） 工作分析，結(jié)果一般表現(xiàn)為崗位說明書。3） 員工招聘與錄用。4） 培訓(xùn)與開發(fā)。5） 績效管理。6） 薪酬管理。6、面試的實(shí)施技巧要注意什么？答：1）充分準(zhǔn)備;2）靈活提問;3）多聽少說;4）善于提取要點(diǎn);5）進(jìn)行階段性總結(jié)6）排除各種干擾;7）不要帶有個人偏見;8）在傾聽時注意思考;9）注意肢體語言溝通7、訓(xùn)開發(fā)的意義和原則是什

38、么？答：培訓(xùn)開發(fā)的意義在于：1）培訓(xùn)開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效。2）培訓(xùn)開發(fā)由于主提高員工的滿足感。3）培訓(xùn)開發(fā)有助于培育企業(yè)文化。培訓(xùn)開發(fā)的原則是 ：1）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的原則。2）差異化原則。3）激勵原則。4）講究實(shí)效原則。5）效益原則。8、構(gòu)薪酬制的含義和優(yōu)點(diǎn)是什么？答：結(jié)構(gòu)薪酬又稱為分薪酬、組合薪酬或多元化薪酬。它根據(jù)決定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，將薪酬劃分為幾個部分，通過對各部分薪酬數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。結(jié)構(gòu)薪酬制是一種應(yīng)用比較普遍的薪酬制度，考慮因素較全面，主要有以下幾個優(yōu)點(diǎn)：1） 較好地體現(xiàn)了薪酬的集中不同功能。2） 有利于實(shí)行薪酬的分級管理，克服“一刀切

39、”的弊病，為企業(yè)薪酬分配制度調(diào)整和修訂準(zhǔn)備了必要的條件。3） 能夠適應(yīng)不改行業(yè)、不同類型的企業(yè)，在一定意義上講，其應(yīng)用范圍比較廣、適應(yīng)性比較強(qiáng)。9、請簡述員工培訓(xùn)的基本原則(略)10、簡述企業(yè)薪酬管理的基本程序(略)11、勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容(略)12、簡述企業(yè)人力資源管理的職能(略)論述題1、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，應(yīng)采取何種措施？答：當(dāng)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺是，要根據(jù)具體情況選擇不同方案，以避免短缺的現(xiàn)象發(fā)生。1） 將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2） 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。 3）

40、 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，制訂延長工時、適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4） 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5） 制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6） 制訂聘用全日制臨時工計劃。 以上這些雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)的技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 2、何編寫崗位說明書？答：一個內(nèi)容比較完整的崗位說明書要包括以下具體項(xiàng)目：1

41、） 崗位標(biāo)志，讓人們能夠?qū)徫挥幸粋€直觀的印象。2） 崗位概要，用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)。3） 履行職責(zé)，職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動。4） 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)。5） 工作關(guān)系，某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門、職位發(fā)生工作關(guān)系，或需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。6） 使用設(shè)備，工作過程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等。7） 工作環(huán)境和工作條件，包括工作的時間要求、地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等。8） 任職資格，屬于工作規(guī)范的范疇，包括所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資

42、格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識和能力以及身體狀況。10）其他信息。屬于備注的性質(zhì)。3、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)（略）案例題1、 人力資源經(jīng)理L，剛從某一外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。頓足捶胸是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動員。 L和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別給我加工作量了?！?多方了解后，L才知道，他的前任也做過工作分析。不但做了工作分析，

43、還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多活。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，恐懼工作分析把自己“分析掉了”。（1）根據(jù)案例，你認(rèn)為出現(xiàn)這種種現(xiàn)象的原因在哪里？（2）作為人力資源主管該如何應(yīng)對員工恐懼這種情況？2、 一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在機(jī)床上周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒包括這類工作。車是主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配

44、到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但干完之后即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書；機(jī)床操作工，服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具；隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確定明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但他的工作時間是從正常工人下班后開始（1） 案例中出現(xiàn)的主要問題是什么？（略）（2） 對不同的責(zé)任對象應(yīng)該采取何種方式處理？（略）（3）你認(rèn)為該公司在管理上有什么需要改進(jìn)的地方（略）名詞解釋1、人力資源管理：宏觀人力資源管理是指對一個國家或地區(qū)的人力資源的管理，即全社會的人力資源管理，微觀人力資源管理是指一個組織對其所擁有的人力資源進(jìn)行開發(fā)、利用的管理。2、勞動定員：指在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。3、工作分析：指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能、生理和心理健康等資格條件的過程。4、人事決策：廣義的人事決策指有關(guān)人力資源開發(fā)與管理方面的決策，狹義的人事決策就是指人事任免決策，也就是指決定讓什么人從事哪一項(xiàng)