2020年績效考核與薪酬管理的工作計劃

1、績效考核與薪酬管理的工作計劃 績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照 工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)， 收集了績效考核與薪酬管理的工作計劃， 歡迎 閱讀。 一、年度調(diào)薪 調(diào)薪思路： 根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié) 構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低， 逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。 組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值 區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。 任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo) 準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。 不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn) 進行評價。 建議： (1) 根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進

2、行調(diào)整 (2) 重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、 業(yè)績突出的核心骨干人 員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。 二、年終獎 分配思路： 1. 以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向 ; 2. 各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎分配，增強責(zé)權(quán)意識 ; 3. 拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力 度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。 總體原則： 1. 總額控制 在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達 成情況，嚴(yán)格落實本組織的年終獎總額分配。 2. 價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向 在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴(yán)格依據(jù) 組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值

3、共享、風(fēng)險共擔(dān)。 組織績效書達成結(jié)果 ; 個人對組織的績效貢獻和價值 貢獻 3. 客觀公正、一把手負(fù)責(zé) 對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高 績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵， 各單位一把手 （ 包括項目經(jīng)理 ） 負(fù)直接責(zé)任。 三、薪酬體系優(yōu)化 1. 企業(yè)背景 本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單 位，經(jīng)過多年的不懈努力， 在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面 取得了一定進展， 已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、 973項目、863項目、 國家工程中心等殊榮與政策支持。 團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜， 具有多專業(yè)、 多學(xué)科、多層次的“三 多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約

4、170 人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng) 域。 2. 問題的提出 本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的 薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性， 這 就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。 經(jīng)過分析， 現(xiàn)在有以下 幾方面主要問題有待解決： 2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的 研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序， 技術(shù)研發(fā)機制有待健全， 研發(fā)人員使用的研發(fā) 程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一， 這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效， 另一方面， 技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段， 缺乏研發(fā)過程與研 發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果 有可能流失

5、。 2.2 現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績 效管理缺乏科學(xué)的評價機制， 項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識， 針對員工 的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心 中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差 ; 2.3 現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員 工年度總收入影響不大， 薪酬對于員工缺乏足夠的激勵， 這引起了部 分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對 整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。 3. 此次薪酬優(yōu)化的原則 3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而 不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作

6、 ; 3.2 以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通 過正向激勵與負(fù)向激勵充分調(diào)動員工積極性， 鼓勵員工積極參與研發(fā) 工作; 3.3 以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛 鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。 4. 優(yōu)化思路 4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與 程序，強化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項目分解機制， 對研發(fā)項目價值、 時間節(jié)點、項目進展情況、 完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完 善執(zhí)行項目門控管理 （ 該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共 同開發(fā)完成 ）; 持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考 核的理念，在年

7、度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與 項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導(dǎo)向的科研思 想; 建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短 期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。 5. 優(yōu)化要點： 激勵體系： 短期：年收入做為短期激勵牽引 中期：中期激勵加大福利的享受 長期：股權(quán)激勵，變員工為事業(yè)主人 年收入支付方式調(diào)整： 調(diào)整以往年度收入總額 =月基本工資 +月度獎金 +年終獎金的支 付方式，新支付方式如下： 員工年度總收入仍為月度收入 +年終獎收入的模式， 員工年標(biāo)準(zhǔn) 收入（即基本月收入總額 +達標(biāo)員工項目獎 ） 達到市場薪酬水平的中高 分位。 月收入=基本工資 +研發(fā)津貼 +月度

8、項目獎 年終獎分配 =年度預(yù)留工資 +特別加獎 +項目獎 項目獎計算方法為： 依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎 金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例， 各項目經(jīng)理 （人力資源部門配合 ） 依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。 月付比例調(diào)整： 年薪 15萬（或 20萬）以下員工，改變現(xiàn)有年薪 8：2比例付薪模 式，變更為 13 薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊 時段的需要。 第一章目的 第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則， 提升工作成就感 ; 量化員 工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰 ; 明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工 有職業(yè)上升空間， 留住公司所需人才， 最終

9、形成與公司共同發(fā)展的局 面，特制定本辦法。 第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色， 使績效考核內(nèi)容得以順利推行。 第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。 第二章適用范圍 第四條所有在職人員 （ 除總經(jīng)辦人員外 ）的績效考核管理工作適 用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。 第三章績效考核結(jié)果的運用 第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度 考核三類。 第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于 及時肯定 /修正被考核人的工作內(nèi)容。 第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、 加薪、 降級、辭退等提供依據(jù)。

10、第八條月度考核期為每月 1日至 31日，月度考核分值依個人績 效考核表上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。 第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平 均分。 第十條年度考核取當(dāng)年 12個月考核結(jié)果的平均分， 計算公式為： 當(dāng)年 12個月總分值 /12。 第十一條考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)， 由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 （ 需 收集的數(shù)據(jù)見績效考核數(shù)據(jù)收集整理表，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán) 責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計 ） ，經(jīng)部門經(jīng)理 （ 主管）核準(zhǔn)后，次月 3日前將紙質(zhì)文 檔統(tǒng)一交企管部保存， 便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱， 由企管部負(fù)責(zé) 管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。 第十二條月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級

11、劃分： （ 一） 績效獎金計算方法： 新進員工 （非轉(zhuǎn)正員工 ）績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證， 不參與獎金考核。 轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎金=100元（公司支付）x個人績效獎金 系數(shù) 主管、經(jīng)理級別以上員工=400元（從其補貼基金提取300元， 公司支付100元）X個人績效獎金系數(shù) 年終獎金 =年度平均績效分 /100* 個人年度月平均工資 （ 二） 績效考核分值區(qū)間表 第十三條考核有效期的規(guī)定： （ 一）月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿 12（含）個工作 日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金 ;少于 12個工作日的， 不計算該 月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考 核

12、與薪酬管理的工作計劃。 （ 二） 季度考核期內(nèi)，工作不滿 3 個月的，調(diào)整到下一考核周期。 工作滿 3 個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為： Y= 實際工作月數(shù)總分值 / 實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整 月的，工作滿 12（含）個工作日，按整月計算 ;少于 12個工作日的， 不計算該月得分。 （ 三）年度考核期內(nèi)，工作不滿 6 個月的，調(diào)整到下一考核周期。 工作滿 6 個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為： Z= 實際工作月數(shù)總分值 / 實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整 月的，工作滿 12（含）個工作日，按整月計算 ;少于 12個工作日的， 不計算該

13、月得分。 第十四條不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時做加薪處理： （ 一）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的， 季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn) D級，或不符合晉升后崗位任職資格 要求者，按底薪的 10%增加的崗位工資。 （ 二）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為 A級（含） 以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn) D級，或不符合晉升后崗位任職 資格要求者，按底薪的 10%增加崗位工資。 （ 三）自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為 B級（含） 以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn) D級，按底薪的5%增加崗位工 資。 （ 四） 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。 第十五條降級標(biāo)準(zhǔn)：針對

14、無級可降的人員，做留廠查看處理， 待下個月考核至少為 B 級后方可取消該處分。 第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限： （ 一 ） 月度考核在次月 2 日前完成，在次月 4 日前提報企管部， 便于核算當(dāng)月績效獎金。 （ 二）核準(zhǔn)后的員工績效考核表 由考核人交部門主管 / 經(jīng)理匯 總后報企管部。 （ 三 ） 核準(zhǔn)后的管理人員績效考核表由考核人報企管部。 （ 四） 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留 復(fù)印件，以備被考核人查驗。 （ 五）部門主管/ 經(jīng)理在每月 4日前填寫完成本部門屬下人員上 個月的績效考核統(tǒng)計表。 （ 六）總經(jīng)理在每月 5 日前填寫完成主管、經(jīng)理級 （含）以上人員 上

15、個月的績效考核統(tǒng)計表。 （ 七） 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的 4月15日、 7月 15日 10月 15日、1月 15日 （ 八）年度考核于次年 1月 10日前完成。 （ 九） 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照 績效考核統(tǒng)計表完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。 第十七條績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放： （ 一） 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益， 主管、 經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)， 總經(jīng)理核準(zhǔn)。 （ 二）月度績效獎金一般在次月 20 日左右發(fā)放。 第十八條晉升、加薪處理流程： （ 一 ） 依本辦法規(guī)定的晉升、 加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合績效考核統(tǒng)計表 顯示的分值， 被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的， 由其直接上級 填寫激勵晉升發(fā)展表，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企 管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。 （ 二）公司職級劃分和晉升職位參考 深圳市* 公司職級及薪資 明細(xì)表。 （ 三） 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職 級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格， 否則不予轉(zhuǎn)正。