建筑公司績效考核狀況探討管理會計(jì)師案例

1、案例名稱：建筑公司績效考核狀況探討管理會計(jì)師案例案例類型：企業(yè)案例案例單位具體名稱：江蘇勇龍建設(shè)工程有限公司通信地址：郵政編碼：作者姓名：職務(wù)職稱：聯(lián)系電話：電子郵箱地址：1建筑公司績效考核狀況探討管理會計(jì)師案例內(nèi)容摘要在全球經(jīng)濟(jì)一體化， 我國大力發(fā)展改革開放的熱潮下， 我國各個行業(yè)都呈現(xiàn)出一番蓬勃發(fā)展的勢頭， 其中建筑業(yè)的發(fā)展更是銳不可當(dāng)。 建筑業(yè)的增加值在國內(nèi)生產(chǎn)總值中所占的比重一直處于穩(wěn)定的狀態(tài)， 并且整個社會在建筑行業(yè)中的從業(yè)人員也已經(jīng)達(dá)到了 400 萬人以上，時至今日，建筑業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位仍舊處于不斷增強(qiáng)的重要地位。 但有發(fā)展就有阻撓， 隨之而來的不可避免的市場競爭也日益激烈，這

2、就要求建筑業(yè)的管理者必須不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭實(shí)力， 通過科學(xué)有序、合理規(guī)范的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)對錯綜復(fù)雜的市場競爭。 而當(dāng)今時代則是一個科學(xué)管理的時代， 企業(yè)管理的核心已經(jīng)離不開科學(xué)的會計(jì)管理， 企業(yè)管理的也逐步轉(zhuǎn)向合理管理和利用以會計(jì)管理地位的重要資源。 總而言之，會計(jì)管理已經(jīng)被人們普遍認(rèn)為是企業(yè)內(nèi)部重中之重的資源， 會計(jì)管理實(shí)踐在企業(yè)中的作用也是毋庸置疑的。本文通過對建筑公司個別案例的簡單分析， 發(fā)現(xiàn)建筑公司在關(guān)于會計(jì)管理上使用的問題，找到與之相對應(yīng)的解決問題的辦法。關(guān)鍵詞建筑公司；績效考核；管理會計(jì)一、背景描述（一）公司概況：建筑業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)性的地位，屬于非常重要的物質(zhì)生產(chǎn)部門，

3、是國民經(jīng)濟(jì)其他下游產(chǎn)業(yè)物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)的重要來源，整個社會能夠有效進(jìn)行再生產(chǎn)活動與基礎(chǔ)夯實(shí)的建筑業(yè)有著十分密切的關(guān)系。SJ 建筑公司是一家國營建筑施工企業(yè)。公司現(xiàn)有11000 余名從業(yè)人員， 450余名專業(yè)技術(shù)人員。該公司采用的是直線職能制組織，該種職能制結(jié)構(gòu)擁有2眾多優(yōu)勢。（二）現(xiàn)狀分析和存在的主要問題： SJ 建筑公司近幾年雖然取得了不小的成就，但是在對員工的績效考核方面還存在著很大的缺陷。作為一個生產(chǎn)技術(shù)比較領(lǐng)先的企業(yè)， 該公司傳統(tǒng)的成本計(jì)算方法在一定程度上就已經(jīng)沒有辦法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的真實(shí)需要。眾所周知，一種恰當(dāng)?shù)臅?jì)核算方法是獲得準(zhǔn)確成本信息的基礎(chǔ)。所以在這這種情況下，有效的成本核算就

4、顯得尤為重要了。公司對員工的績效評比單方面以評估為依據(jù)，甚至?xí)⒅匾目己撕喕癁榛緵]有說服力的表格， 并單純地認(rèn)為這些考核就能夠控制并約束公司員工的言行舉止。 顯而易見， SJ 建筑公司就沒有真正站在人力資源管理的戰(zhàn)略實(shí)踐的高度上，正確看對企業(yè)對員工的績效考核，管理會計(jì)核算的作用也就無從談起。（三）分析工具和方法通過全面合理分解建筑企業(yè)的長期有效的戰(zhàn)略目標(biāo)， 進(jìn)一步分析并嚴(yán)謹(jǐn)歸納出對建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起支撐作用的關(guān)鍵成功因子， 進(jìn)而將建筑崗位， 部門乃至是整個企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)從中提煉出來， 最后將所提煉出來的企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的一系列過程和整個活動。這就是我們常說的 KPI，也就是關(guān)鍵績

5、效指標(biāo)法。這種分析方法的一個非常重要的管理假設(shè)就是 “你無法度量它，就無法管理它” 。關(guān)鍵績效指標(biāo)法得到關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程就是正確定義和有效分解建筑企業(yè)目標(biāo)的一個過程。以 SJ 建筑公司為例，該公司可以在以下三個層面上合理闡述企業(yè)的目標(biāo)：1. 一個企業(yè)，它從成立到今后的生存發(fā)展，能夠一直堅(jiān)持的最根本的原因就是整個公司以及全部員工共同的愿景以及肩上的使命。2. 當(dāng) SJ 公司被迫面臨內(nèi)外部環(huán)境時， 它可以通過各種戰(zhàn)略分析的管理技術(shù)識別眼前的戰(zhàn)略目標(biāo)，比如 PEST分析、 SWOT分析以及價值鏈分析等等，進(jìn)而通過對戰(zhàn)略焦點(diǎn)的應(yīng)對來實(shí)現(xiàn)先前所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，以此來達(dá)到共同的企業(yè)愿景，完成企業(yè)使命。關(guān)

6、鍵績效指標(biāo)法之所以能夠?qū)Ω叻褰ㄖ究冃Э己擞腥绱酥蟮呢暙I(xiàn)，主要還是因?yàn)檫@種指標(biāo)十分清晰地明確了建筑企業(yè)中的績效考核指標(biāo)必須與企業(yè)在這段時期之內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持緊密的聯(lián)系。正如“關(guān)鍵”二字所3展示的一樣，在某些特定的階段，企業(yè)應(yīng)該抓住主要精力解決主要矛盾的主要方面，而其戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在還是說能夠針對解決這些問題設(shè)計(jì)出關(guān)鍵的績效指標(biāo)，并且能夠改變傳統(tǒng)的成本核算的計(jì)算方法，利用更為先進(jìn)的、能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)成本管理在分配方法上的這一缺陷的會計(jì)管理。二、總體設(shè)計(jì)（一）建筑公司考核狀況的目標(biāo)；1. 合理有效評估企業(yè)員工的工作績效。2. 為員工的任用制度提供合理有效的依據(jù)。3. 為員工的培訓(xùn)制度提供合理有效

7、的依據(jù)。4. 為員工的招聘制度提供合理有效的依據(jù)。5. 為員工的獎懲制度提供合理有效的依據(jù)。6. 為人力資源的規(guī)劃提供合理有效的依據(jù)。（二）建筑公司考核狀況的總體思路；1. 企業(yè)全體員工必須熟知公司績效考核設(shè)計(jì)的目的并且恪守公司績效考核的重要原則。最重要的是上司要更加重視管理會計(jì)師在公司績效考核方面的作用，充分發(fā)揮管理會計(jì)師的作用，了解客戶需求以及建筑產(chǎn)品的具體要求。2. 根據(jù)建筑公司的實(shí)際具體情況合理調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)。3. 重新分配并詳細(xì)說明公司各個科室、各個工作崗位的具體職責(zé)。管理會計(jì)師要對每一個職位所應(yīng)完成的任務(wù)有清晰的價值規(guī)劃。4. 認(rèn)真設(shè)計(jì)合理有效公司績效考核方案。5. 公司調(diào)整完

8、畢后，統(tǒng)一實(shí)施新設(shè)計(jì)的績效考核方案，并且做到嚴(yán)格執(zhí)行，相互監(jiān)督。管理會計(jì)師要有自己一套嚴(yán)密的管理考察監(jiān)督。（三）建筑公司考核方法的內(nèi)容：1. 考核企業(yè)員工在公司的工作業(yè)績。2. 考核企業(yè)員工在公司的工作行為。3. 考核企業(yè)員工在公司的工作能力。4. 考核企業(yè)員工在公司的工作態(tài)度。4（四）應(yīng)用相關(guān)管理會計(jì)工具方法的創(chuàng)新。創(chuàng)新利用 KPI 會計(jì)核算管理策略。加強(qiáng)對管理會計(jì)師的重視與培訓(xùn)。三、應(yīng)用過程（一）建筑公司績效考核組織架構(gòu)：公司高層管理者的重視和組織的支持對績效考核保障體系有著至關(guān)重要的作用，管理會計(jì)師要充分認(rèn)識到客戶的具體需求從而清楚對員工績效考核的價值需要。以 SJ 公司為例，其體系主要

9、由以下幾個方面構(gòu)成：1. 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組對績效考核的順利進(jìn)行有著非常重要的組織保障作用。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，公司里的這種績效考核系統(tǒng)也就沒有辦法成功。要想這種績效考核制度得到順利的進(jìn)行，得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是必不可少的一項(xiàng)活動，并且高層領(lǐng)導(dǎo)者還同意為此投入一定的資源，通過對所有人都要遵守的程序的服從，來合理示范恰當(dāng)有序的行為。公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子組成了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其中，公司總經(jīng)理擔(dān)任組長，負(fù)責(zé)人力資源工作的黨委副書記擔(dān)任副組長，分工明確，井然有序。2. 充分發(fā)揮管理會計(jì)師在績效考核中的重要作用。建筑公司管理會計(jì)師對經(jīng)理們的事務(wù)辦理有著不可或缺的作用。他們積極制定績效管理

10、的整個流程，提供完整的績效評價方法，對績效培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估和監(jiān)督，最后完整歸檔等，這一系列的流程是管理會計(jì)師在整個績效考核的過程中最根本的職責(zé)。因此，必須要充分發(fā)揮管理會計(jì)師在績效考核中的應(yīng)用。3. 確定績效考核的程序。按照績效考核的完整程序來看，上級直接考核下級，但是要進(jìn)行隔級審核；而周邊的績效是部門與個人接受而被服務(wù)的部門與個人之間的考核。4. 確定績效考核的主體。有不同的績效考核的主體，就會有不同的收集到的考核信息，當(dāng)然也會對人力資源管理有不同的意義。針對建筑公司的基本情況，應(yīng)該在不同的管理層次上有不同的考核主體。其中可以分為對中高層管理者的考核以及對基層員工的考核。再按照不同考核主體

11、所關(guān)注的重點(diǎn)不同又可以分為直接主管的考核、同事之間的考核、下屬對其考核、客戶對其考核以及員工自我考核。這就要求管理會計(jì)師首先要完善個人本身在企業(yè)5考核這方面的知識內(nèi)容，進(jìn)而能夠孰能生巧，合理掌握對建筑公司員工績效考核的有效制約和監(jiān)督。5. 確定績效考核的周期。這可以分為對不同三種人的績效考核，分別為對操作人員考核的周期、 對高管人員考核的周期以及對其他人員考核的周期。6. 合理應(yīng)用績效考核的結(jié)果。管理會計(jì)師的方方面面都應(yīng)該充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果，比如培訓(xùn)員工及其個人發(fā)展、建立行之有效的獎罰制度、加大懲罰措施的力度等等。（二）參與部門（包括牽頭部門和配合部門）和人員；參與部門可以包括高層管理部門

12、、中層管理部門以及底層管理部門；參與員工可以分為中高層管理者以及基層員工。但應(yīng)該原則上服從管理會計(jì)師的分配調(diào)動。（三）進(jìn)行公司績效考核的條件探討：SJ 公司當(dāng)今市場競爭壓力非常大，而且具備進(jìn)行績效考核的一系列條件，優(yōu)于其他公司。SJ 公司自我培養(yǎng)，他們的會計(jì)管理師一般具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識。（四）公司績效考核應(yīng)用流程：SJ 建筑工程公司在成立公司的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組后，由公司的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任小組的組長以及副組長，公司副總以及各個科室的負(fù)責(zé)人成為考核小組的成員。由管理會計(jì)師統(tǒng)一調(diào)控。該建筑工程公司所制定的具體的考核流程如下：1. 管理會計(jì)師對領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格的考核，并據(jù)此制定出詳細(xì)的考核計(jì)劃。2.

13、 在第一步的基礎(chǔ)上，管理會計(jì)師制定出對各個科室的考核指標(biāo)。3. 管理會計(jì)師根據(jù)各個部門的特點(diǎn)，細(xì)化、量化各個崗位考核的具體指標(biāo)。4. 由管理會計(jì)師給每個科室統(tǒng)一發(fā)放科室考核表。5. 由管理會計(jì)師給每一個在崗職員發(fā)放崗位考核表。6. 最后，當(dāng)每一次的績效考核完畢后，由管理會計(jì)師統(tǒng)一回收各個科室以及各個在崗人員的績效考核表。7. 在實(shí)施過程中遇到的主要問題和解決方法。（五）存在的主要問題61. 缺失績效管理的某一環(huán)節(jié)。通過對該公司績效考核過程的分析可以看出，SJ 公司現(xiàn)在只有兩個考核環(huán)節(jié)。 即績效考核計(jì)劃以及績效考核。 很明顯，在這個過程中， 管理會計(jì)師并沒有對績效考核進(jìn)行一個公正合理的反饋，使員

14、工能夠更加清楚地知道自己的需要改進(jìn)的地方所在，這樣也不利于全體員工乃至公司的進(jìn)步。2. 具有過強(qiáng)的考核主觀性。先舉例說明：小張和小孫分別工作在 SJ 公司的經(jīng)理辦公室以及其下屬的一個公司。在經(jīng)理辦公室工作的小張年終考核得分為 73 分，被歸為 B 檔；而在下屬公司工作的小孫年終考核得分為 89 分，被歸為 A 檔。結(jié)果出來以后，小張?zhí)貏e不服氣。按他自己的話來說，他無論是在工作績效、工作態(tài)度、工作能力或是其他方面上，都與小孫并無多大的差別。這也就很明顯地反映出這樣一個問題：兩個部室的負(fù)責(zé)人都是只按照自己部門的整體績效與員工各自的表現(xiàn)相比較而進(jìn)行評價的。3. 考核成本較大。顯而易見的是，由于 SJ

15、 公司參與績效考核工作的人員過多。再加上參與考核人員的工作時間之長，這就導(dǎo)致一些員工在考核期間無法正常地開展自己的工作。因此，必須要不斷加大考核力度，從實(shí)際出發(fā)，發(fā)揮績效的應(yīng)用了力度，從而存進(jìn)公司的發(fā)展與進(jìn)步。（六）解決方法：1. 加大績效考核重要性的宣傳，統(tǒng)一全體員工的思想。根據(jù)績效管理理論，我們可以知道： 一個合理有效的績效考核應(yīng)該是一個連續(xù)循環(huán)的過程，那就是說，有效合理的績效考核應(yīng)該是一個完整的績效管理過程。建筑企業(yè)要積極打造出一種良好的考核氛圍，使正確的績效考核觀念能夠在員工中樹立。2. 加強(qiáng)對績效反饋的重視，做好進(jìn)一步的績效輔導(dǎo)。做好績效反饋工作，能夠使個人與公司在目標(biāo)上保持一致，最

16、終提到績效。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部分也要提高重視程度，不斷提高在績效方面的投入力度，從實(shí)際出發(fā)，不斷實(shí)事求是，從而不斷提高公司效益，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供穩(wěn)定的人力保障。3. 不斷提高員工的個人修養(yǎng)和個人素質(zhì)，不斷完善公司的培訓(xùn)機(jī)制。同時也要不斷提高員工的綜合素質(zhì)，才能更為有效地改善建筑企業(yè)的績效。四、建筑公司績效考核狀況對公司產(chǎn)生的效益7通過嚴(yán)謹(jǐn)有序的績效考核， 一方面使企業(yè)員工不僅能夠以一種積極向上的心態(tài)認(rèn)真工作，還能時刻發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，努力改進(jìn)；另一方面，對于建筑企業(yè)而言， 只有所有員工的目標(biāo)與企業(yè)的文化相融合，心往一處想， 勁往一處使，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)有更為廣闊的發(fā)展空間。

17、同時，建筑公司績效考核也使公司的效益不斷增加， 從 2010 年到 2014年呈現(xiàn)不斷上漲的趨勢，具體如下圖：圖 12010 年到 2014 年公司營業(yè)額增長示意圖五、總結(jié)與建議本文通過對 SJ 建筑工程公司是深入調(diào)查，深刻分析了此公司在績效考核中存在的問題以及其中的原因。 建筑企業(yè)應(yīng)該研究使用不斷人力資源管理戰(zhàn)略， 不斷完善企業(yè)的績效考核體系， 更新管理人員的觀念， 發(fā)散自己的思維，只有這樣，才能不斷提高企業(yè)的的管理水平， 增強(qiáng)企業(yè)員工的文化凝聚力， 不斷提升企業(yè)的市場競爭力，最終才能實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的大目標(biāo)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1夏葵， SJ 建筑工程公司績效考核體系研究與設(shè)計(jì)2翟繼民，國有施

18、工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀剖析， J，山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報， 2008（4）3 陳曉翠 . 基于 KPI 的企業(yè)部門績效考核體系設(shè)計(jì)以某能源公司為例J. 中國人力資源開發(fā) ,2007,02:61-64.84 周婷婷 . 淺析我國保險公司績效考核體系的現(xiàn)狀 J. 海南金融 ,2010,01:61-63+70.5 歐海燕 , 王伯華 . 完善某聯(lián)合發(fā)展有限公司績效考核的探索 J. 廣西工學(xué)院學(xué)報 ,2005,S3:173-177.6 史建芳 . 陽煤 HY機(jī)電公司績效考核體系再設(shè)計(jì) J. 吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報,2012,08:99-100. 物業(yè)安保培訓(xùn)方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/ 規(guī)范化 ,最終使保安具備滿足工作需要的知識和技能，特制定本教學(xué)教材大綱。一、課程設(shè)置及內(nèi)容全部課程分為專業(yè)理論知識和技能訓(xùn)練兩大科目。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護(hù)知識