我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究

1、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究152040041XX我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究摘要：在以科技為第一生產(chǎn)力的當(dāng)代， 人力資源是衡量一個公司競爭力的有效指標(biāo)。而中小企業(yè)在我國得國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位， 在培育創(chuàng)業(yè)、 激勵創(chuàng)新、參與協(xié)作方面更發(fā)揮著重要的作用， 本文主要分析了中小企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題， 并在借鑒國內(nèi)和國外先進(jìn)人力資源管理研究的成果和經(jīng)驗之上，為我國中小企業(yè)人力資源如何制定合理的對策提供科學(xué)的建議。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)，人力資源管理，政策改革開發(fā)的這些年來， 我國的中小企業(yè)在國家政策、 市場環(huán)境及自身的發(fā)展之下，有了更為長足飛躍的發(fā)展。 但是與國內(nèi)的大型企業(yè)相

2、比中小企業(yè)仍然存在著很多短板和問題， 尤其是在人力資源管理上存在的問題更是成為了制約中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的主要因素之一，為了能夠幫助中小企業(yè)抓住這個良好的發(fā)展機(jī)遇，本文對人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析， 并對中小企業(yè)研究的不足之處及未來的發(fā)展方向進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)與述評， 分析了當(dāng)前人力資源存在的問題及原因，并提出了相應(yīng)的對策措施。一 中小企業(yè)人力資源管理概述( 一）中小企業(yè)的概念中小企業(yè) (Small and Medium Enterprises) ，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、 資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組

3、成， 其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)認(rèn)為： 中小企業(yè)是實施大眾創(chuàng)業(yè)、 萬眾創(chuàng)新的重要載體， 在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、 科技創(chuàng)新與社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用， 對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。（激發(fā)“雙創(chuàng)”活力 促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng) 2015-08-20 引用日期 2015-08-20 ）。1 但是不同國家以及不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、 不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)并不相同， 且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動態(tài)變化。各國一般從質(zhì)和量兩個方面對中小企業(yè)進(jìn)行定義， 質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括

4、雇員人數(shù)、實收資本、資產(chǎn)總值等。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，如美國國會 2001 年出臺的美國小企業(yè)法對中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過 500 人，英國、歐盟等在采取量的指標(biāo)的同時，也以質(zhì)的指標(biāo)作為輔助。（二）人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用， 滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。 就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、 招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、 考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、 結(jié)合組織

5、與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊： 1、人力資源規(guī)劃； 2、招聘與配置； 3、培訓(xùn)與開發(fā)； 4、績效管理； 5、薪酬福利管理； 6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。人力資源管理是在二十世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來。目前其豐富的內(nèi)2涵和對組織發(fā)展所起的戰(zhàn)略性作用 , 已經(jīng)越來越多地為各界有識之士意識到。李玲芳認(rèn)為，隨著社會的不斷發(fā)展 , 人力資源管理在時下已經(jīng)成為了企業(yè)與企業(yè)間激烈競爭的領(lǐng)域，通過對人力資源管理內(nèi)涵的分析 , 來逐步揭開人力資源的根本發(fā)展路線。 3

6、現(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)當(dāng)將人才看作是企業(yè)發(fā)展的中堅力量和最有價值的資源， 將人力資源部逐步提升到企業(yè)發(fā)展的新高度。 潘繼坪、劉茜在淺析現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理與柔性管理 一文中對代企業(yè)中剛性管理與柔性管理狀況進(jìn)行了具體的描述， 柔性管理的企業(yè)也可分為三種類型放任型、 盲目性、團(tuán)隊型。在此基礎(chǔ)之上， 文中還指出了現(xiàn)代企業(yè)剛性管理面臨的困境， 提出剛?cè)嵯酀?jì)的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的大勢所趨。 4 中小企業(yè)的所有者通常而言就是企業(yè)經(jīng)理，他們常常承擔(dān)著各種人力資源的職能（ Thatcher ， 1996）。（三）國外中小企業(yè)人力資源管理的特點國外一些國家對于中小企業(yè)的定義是不一致的，根據(jù) Michel Marc

7、hesany 在小型企業(yè)和企業(yè)家中所說的“所有標(biāo)準(zhǔn)都是可疑的，企業(yè)根據(jù)其功能和管理系統(tǒng)，區(qū)分中、小型和極小型?！? 而又根據(jù)Ferrier（2002）：對于小型企業(yè)，員工數(shù)量變化應(yīng)該介于0 至10 個或者20 個。 6國外學(xué)者對于中小企業(yè)人力資源管理的研究主要集中在人力資源的規(guī)范化、企業(yè)生命周期與中小企業(yè)的人力資源管理的關(guān)系等方面。7 一般而言，規(guī)模較小的企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度往往比較低，很多學(xué)者指出非正式化是中小企業(yè)人力資源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque ， 2005 ），他們認(rèn)為，與大企業(yè)相比，小企業(yè)更可能采用一種非正式的方式來靈活經(jīng)營

8、（ Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psa-routhakis ，1998）。 8 Hes（1987）指出，小企業(yè)所有者總是把人力資源管理工作排在一般的管理或組織活動的后面。 因此，小企業(yè)對人力資源管理是很不重視的。中小企業(yè)的所有者通常而言就是企業(yè)經(jīng)理，他們常常承擔(dān)著各種人力資源的職能（ Thatcher ，1996）。9 因此，所有者的管理水平與經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等個人特質(zhì)對中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響（Tim Mazzarol ，2003）。 企業(yè)戰(zhàn)略的明晰性和企業(yè)戰(zhàn)略的類型都影響到中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化

9、的程度。 Chuler and Jackson（ 1987）認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略越明晰，企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度就會越高， 即追求特定戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)當(dāng)有明確的工作描述和高雇員參與。成長導(dǎo)向的企業(yè)會更加意識到有才能的雇員對人力資源實踐的基礎(chǔ)價值。10（四）國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的特點絕大多數(shù)關(guān)于小企業(yè)人力資源管理的研究都是在西方文化背景下進(jìn)行的，而中國小企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效有何影響，國內(nèi)的相關(guān)研究很少。到 20 世紀(jì)末，才開始了學(xué)術(shù)界對這一主題的大量研究， 其研究主要集中在研究模式和研究作用機(jī)制這兩個視角。由于我國中小企業(yè)成長的特點， 其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善， 管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者

10、個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、 管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。 不利于提高管理效能， 也難以與管理水平的提高、 信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。 目前，國內(nèi)的中小企業(yè)文化建設(shè)意識還十分淡薄， 對借助于借助企業(yè)文化來改善辦公環(huán)境， 以達(dá)到提升團(tuán)隊合作精神和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的， 這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人才短缺人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心問題，與技術(shù)創(chuàng)新，市場競爭等問題息息相關(guān)。而且大部分中心企業(yè)的員工的管理辦法非常簡單，都是依靠

11、工資福利待遇來管理員工，績效考核方式單一， 沒有全方位的了解員工的情況，發(fā)揮出他們的積極性和主動性。Melissa & Stevens(2004)認(rèn)為，中小企業(yè)的特殊性及其對人力資源管理帶來的不利影響主要表現(xiàn)在兩個方面，一個是“小”，一個是“新”。“小”是指企業(yè)由于規(guī)模小、 資源有限，缺少專業(yè)水平較高的人力資源管理人員，既缺乏實施成本較高的人力資源管理實踐的意愿，也缺乏甄選、 培育、使用以及留住優(yōu)秀人才的能力。而“新”則是指中小企業(yè)成立的時間短，缺乏經(jīng)驗，不僅在行業(yè)中缺乏知名度， 難以吸引到人才， 而且往往認(rèn)識不到正規(guī)的招募、培訓(xùn)等人力資源11管理實踐的重要性，導(dǎo)致自身的員工管理系統(tǒng)效

12、能低下。（二）企業(yè)管理者的管理水平低下成熟的的人力資源管理應(yīng)該所有管理人員都應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，其中當(dāng)然包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。 但是實際上，企業(yè)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作， 同時切實履行作為一名管理者所應(yīng)的管理責(zé)任， 是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要衡量指標(biāo)之一。 根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查， 在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現(xiàn)實的問題。公司領(lǐng)導(dǎo)不僅是經(jīng)營者，

13、也是管理者， 應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并積極學(xué)習(xí)， 加強(qiáng)和完善自身的人力資源管理專業(yè)知識，并將這些知識結(jié)合公司現(xiàn)狀， 應(yīng)用到實際管理中去。Kathy(2005)也直截了當(dāng)?shù)刂赋隽酥行∑髽I(yè)面臨的最重要的5 大人力資源管理風(fēng)險。一是中小企業(yè)相對初級的人力資源管理實踐存在可能會使他們處于不利的競爭地位，從而拉大與優(yōu)秀企業(yè)之間的差距； 二是中小企業(yè)缺乏職業(yè)化的人力資源管理專家， 在面對紛繁復(fù)雜的人員管理問題時力不從心； 三是中小企業(yè)可能無法很好地應(yīng)對一些潛在的工作場所法律訴訟， 加大企業(yè)的潛在風(fēng)險和可能支付的賠償；四是中小企業(yè)所有者可能不會完全遵守薪酬等方面的法律法規(guī)； 五是很多中小企業(yè)沒

14、有使用人力資源管理信息系統(tǒng)， 不僅工作效率低下， 而且更容易出錯。 12（三）人力資源管理制度不健全大多數(shù)中小企業(yè)管理沒有合適的激勵機(jī)制， 完全靠工資的差異來激發(fā)員工的熱情。這種方式很容易引起員工的怨懟情緒。 13 公司雖然對一部分人有獎勵， 但是物質(zhì)獎勵和精神獎勵并沒有結(jié)合起來。 而且也沒有在公司樹立較好的典型， 沒有發(fā)揮出典型人物的激勵作用。 14 對員工的處理沒有“救濟(jì)”，處理問題的方式過于籠統(tǒng)。員工的意見和想法不能到達(dá)管理者視聽范圍， 很多好的意見沒有被利用。（四）企業(yè)外部環(huán)境因素企業(yè)的外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源管理有著至關(guān)重要的影響， 因為任何組織都必須從同等的勞動市場上獲取人力資

15、源。 15 但是現(xiàn)在社會中很多外部政策因素會對中小企業(yè)的人力資源產(chǎn)生不好的影響， 比如經(jīng)濟(jì)全球化、加入世貿(mào)組織、地理位置、文化傳統(tǒng)、教育水平、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件以及社會發(fā)展現(xiàn)狀等等。16三、國外政府對于中小企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗美國政府在中小企業(yè)人力資源管理服務(wù)方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗， 取得了良好的實踐效果。17 其重要政策措施包括： 有針對性的人力資源管理咨詢與服務(wù)；在線培訓(xùn)服務(wù)； 勞工法律方面的服務(wù)； 職位分析和薪酬調(diào)查服務(wù)。 18 借鑒美國經(jīng)驗，同時結(jié)合我國當(dāng)前實際，我國政府首先應(yīng)當(dāng)提供機(jī)構(gòu)、資金方面的保障，其次應(yīng)當(dāng)在信息、咨詢、培訓(xùn)、法律等方面強(qiáng)化對中小企業(yè)的人力資源管理服務(wù)，以促進(jìn)

16、我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。Hess ( 1987)對美國 800 家中小企業(yè)的所有者和核心管理人員發(fā)放調(diào)查問卷 , 請他們對若干種企業(yè)管理活動的重要性加以排序 , 結(jié)果表明 , 人力資源管理活動的重要性被列在第二位。 19 Andries & Sieben(2005) 對荷蘭 168 家快速成長的中小型家族企業(yè)進(jìn)行了對比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些成功實現(xiàn)高速成長的中小企業(yè)比那些績效較差的中小企業(yè)更為重視培訓(xùn)和開發(fā)、績效評價以及保持員工士氣等人力資源管理工作，同時在這些方面做得也更為有效。20 此外， McEvoy(1984)和 Baron(2003) 的研究都表明，中小企業(yè)的創(chuàng)始人沒有能夠有效

17、地管理人力資21 、 22源，是導(dǎo)致企業(yè)最終失敗的重要因素之一。四、我國政府對于中小企業(yè)人力資源管理的政策概述（一）相關(guān)政策中小企業(yè)在人力資源管理方面通常面臨諸多問題，人力資源管理的專業(yè)化水23平也較低，需要得到政府的大力支持和幫助。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位， 在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、 增加財政收入、 增加社會就業(yè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。 但是由于自身規(guī)模、 資金、管理水24平、員工的人數(shù)和素質(zhì)等因素的限制，很多中小企業(yè)的發(fā)展面臨較大的困難。近些年來，如何對中小企業(yè)進(jìn)行扶持成為我國政府非常關(guān)注的問題之一。事實上，政府通過稅收掌握了大量財政資源，有能力也有責(zé)任通過對這些資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)

18、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長以及實現(xiàn)充分就業(yè)等宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展對于政府實現(xiàn)這些總體目標(biāo)， 尤其是經(jīng)濟(jì)增長和充分就業(yè)具有重要的價值。25 而有效地幫助中小企業(yè)擺脫困擾自身發(fā)展中遇到的難以獨立解決的人力資源管理難題， 則是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一。 26 政府雖不能直接干預(yù)中小企業(yè)的內(nèi)部管理， 但可以通過制定相關(guān)公共政策、 提供相應(yīng)的公共服務(wù)以及必要的信息等措施， 來幫助中小企業(yè)提高自身的人力資源管理水平。 27 在這方面，美國政府非常重視中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用， 建立了相對完善的中小企業(yè)扶持體系， 在幫助中小企業(yè)提高人力資源管理水平方面也進(jìn)行了廣泛的28探索，取得了良好的效果，

19、對我國有一定的借鑒意義。（二）不足與未來發(fā)展趨勢2011 年 6 月，我國政府頒布了 中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定 ，首次增加了 “微型企業(yè)”類別，將中小企業(yè)具體劃分為中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)，這體現(xiàn)出我國政府對發(fā)展中小企業(yè)的進(jìn)一步重視。然而，以往對中小企業(yè)進(jìn)行扶持的政策，更多地關(guān)注中小企業(yè)的注冊、融資以及稅收等方面的問題，較少關(guān)注中小企業(yè)面臨的獨特的人力資源管理問題。而中小企業(yè)在人力資源管理方面面臨的諸多29挑戰(zhàn)恰恰需要政府給予積極的幫助。近些年來，隨著我國的勞動力成本上升，農(nóng)村剩余勞動力的供給逐漸減少，我國很多中小企業(yè)，尤其是過去吸納農(nóng)村剩余勞動力最多的沿海地區(qū)中小企業(yè)，已經(jīng)越來越明顯地感覺到

20、人力資源及其管理問題已經(jīng)成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的最大瓶頸之一。 30五 中小企業(yè)人力資源管理對策研究（一）完善管理機(jī)制創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀及員工的工作情況，制定出合理的激勵機(jī)制， 向員工宣傳激勵機(jī)制以及意義，認(rèn)真執(zhí)行激勵規(guī)章制度，獎懲有序，絕不流于形式，使優(yōu)秀員工得到實實在在的利益， 以此激發(fā)更多員工的工作熱情。 31 企業(yè)要開展多元化的人才培養(yǎng)方式，可以通過講座，座談會，集體活動，總結(jié)大會，個人評定等活動來提高員工對自己的認(rèn)識。 還可以提供給員工一些網(wǎng)絡(luò)信息和資料， 讓員工利用休閑時間用移動終端設(shè)備學(xué)習(xí)， 得到潛移默化的教育， 提高他們的素質(zhì)。 對人才要盡可能的挽留，

21、 在工資和待遇上給予一定的支持， 讓他們樹立長久為企業(yè)32服務(wù)的思想，激發(fā)他們的潛能。（二）打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力人力資源的管理問題在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中是重要內(nèi)容。 人力資源的作用是不能被忽視的。 33 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂， 是凝聚員工共同奮斗的向心力。 唯有文化才能生生不息，靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。為社會創(chuàng)造財富，為顧客創(chuàng)造價值。 34 一個公司無論規(guī)模多么大效益多么好，真正起決定性作用的是它的核心文化和價值觀，我國的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將責(zé)任融入到企業(yè)文化和價值觀當(dāng)中。 35（三）完善培訓(xùn)體系，充分調(diào)動起員工的積極性一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的

22、支持。 培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力， 而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。 36 否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機(jī)會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機(jī)會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會。另外，企業(yè)培訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)效果針對每個員工的特點對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長， 避免人才浪費。 并且企業(yè)也要加大對培訓(xùn)費用的投入。 這在前期看似是在“浪費”錢，實則不然。隨著培訓(xùn)員工在實際工作中逐漸發(fā)揮作用，其對企業(yè)無形的價值將會逐步顯現(xiàn)， 合理的進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算， 適當(dāng)增加培訓(xùn)費用的投

23、入，無疑將會使企業(yè)員工培訓(xùn)大大改觀。參考文獻(xiàn)1 辛國斌 激發(fā)“雙創(chuàng)”活力 促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展 . 中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng) 2015 年 8 月20 日2 黃維德 . 人力資源管理的內(nèi)涵及其變革趨勢 . 人才開發(fā) , 2000(7)3 李玲芳 . 探究創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐內(nèi)涵 .江蘇商論 20124 潘繼坪 , 劉茜 . 淺析現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理與柔性管理 . 中國經(jīng)貿(mào) 2009 5Jan de kok& Lorriane M U hlaner. Organization Context And HumanResource Managementin The Small FirmJ.Small

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