人力資源管理復(fù)習(xí)重點答案

1、學(xué)習(xí)必備歡迎下載一. 名詞解釋題1、培訓(xùn)需求分析：就是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有 績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動 提供依據(jù)。（名解） 2、人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及總體規(guī)劃，通過診斷組織現(xiàn)有人力資源狀況，對 未來的人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行分析及預(yù)測，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力 資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的職能性規(guī)劃。它是組織戰(zhàn)略與日常人力資源管理活動 相聯(lián)系的紐帶。3、招聘管理：就是對組織所需的人力資源展開招聘、選拔、錄用、評估，并加以計劃、組織、 指揮、協(xié)調(diào)與控制，借以保

2、證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展需要的一系列活動。4、薪酬管理：是企業(yè)對員工經(jīng)濟性薪酬各項內(nèi)容的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、方式方法 等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，是對工資、獎金、津貼、福利等薪酬要素的確定和 調(diào)整過程。（名詞解釋） 5、人力資源管理：是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、 組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、 控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。6、工作分析：又叫崗位分析或職位分析，它是對某項工作諸特性及與該工作有關(guān)的事項進(jìn)行分 析并收

3、集有關(guān)資料的過程。它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。7、績效管理：是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運用人力資源管理的知識、技術(shù)和方法，與員工共 同進(jìn)行績效計劃、績效溝通、績效評估、績效反饋，持續(xù)改進(jìn)個人績效，并最終提高組織績效 的管理過程。8勞動爭議:是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。9、績效:是指員工在一定時期內(nèi)的工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的而且能夠被評估的工 作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工 作的行為或方式。10、關(guān)鍵事件法：是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特 征和事件，從而獲得

4、工作分析資料 11、人力資源:是指能夠推動整個社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力及相關(guān)因素。12、勞動關(guān)系：是指勞動力的所有者與勞動力的經(jīng)營者之間結(jié)成的以經(jīng)濟利益關(guān)系為核心的各種 社會關(guān)系的總和。二. 簡答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點?一是，人力資源的生物性；二是，人力資源的能動性；三是，人力資源的時效性；四是，人力資源的社會性2、目標(biāo)管理中制定績效目標(biāo)應(yīng)遵循什么原則？請闡述該原則應(yīng)遵循SMAR原則，即S（Specific）:具體的（即目標(biāo)是否具體？）； M（Measurable）:可衡量的（即目標(biāo)是否可衡量？）； A（Atta in able）:可達(dá)到的（即目標(biāo)是否遙不可及？）；

5、R（Releva nt）:相關(guān)的（即目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？）； T（Time-based）:基于時間的（即有無明確的時間要求？）3、工作分析應(yīng)解決什么樣的問題?5W1H :工作內(nèi)容和工作職責(zé)，工作成果、工作活動標(biāo)準(zhǔn)、工作流程（ WHAT ），工作特征（WHEN.WHERE ），工作手段（HOW）;為何要這樣做（WHY），責(zé)任者（WHO）4、簡述培訓(xùn)的流程、內(nèi)容及方法培訓(xùn)的流程：培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計，實施培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度方法：演示法（講座法，視聽法，觀摩法）；參與式教學(xué)法（自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)，師帶徒，仿真模擬,案例研究，角色扮演）5、人力資源管理包括哪些內(nèi)容?人力資源規(guī)

6、劃，人員招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理,薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理6、“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示？7、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計包括哪些內(nèi)容?培訓(xùn)的目的（WHY；培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師（WHO；培訓(xùn)對象（WHOM培訓(xùn)內(nèi)容（WHAT培訓(xùn)時間（WHET 培訓(xùn)場所（WHERE培訓(xùn)的方法（HO） 培訓(xùn)經(jīng)費（HOW MUCH）&簡述人力資源管理的作用獲取，整合，保持和激勵，調(diào)控，發(fā)展9、工作說明書包括哪些內(nèi)容?工作描述和任職資格10、簡述績效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系工作分析是績效管理的前提和基礎(chǔ)，為績效管理提供了基本依據(jù)；績效管理

7、為人力資源規(guī)劃提供有效的信息；績效管理和招聘選拔相互影響，一方面，通過對員工的績效進(jìn)行評估，組織可以對不同招聘渠道的效果進(jìn)行比較，從而優(yōu)化招聘渠道，也可以對選拔的有效性進(jìn)行檢驗，另一方面，如果招聘選拔的質(zhì)量比較高，員工在工作中往往表現(xiàn)出良好的績效，這樣可以減輕績效管理的負(fù)擔(dān)；績效是決得薪酬的一個重要因素。11、勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容?勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責(zé)任。12、公司戰(zhàn)略與薪酬體系的類型分別有哪些？他們之間的關(guān)系是怎樣的?公司戰(zhàn)略的類型有：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（防御者），差異化戰(zhàn)略（前瞻者），目標(biāo)集聚戰(zhàn)略（分析者）

8、； 薪酬體系的類型：機械式，有機式，過渡式。兩者的關(guān)系：防御型戰(zhàn)略與機械式薪酬體系相匹 配；前瞻者戰(zhàn)略與有機式薪酬體系相匹配；分析者戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系相匹配。三. 論述題1、請論述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同人事聳理2、3,4、幻、6v7>董在苣理 以事為王 以控卻為主裝手段 為組織創(chuàng)造財富 戰(zhàn)術(shù)菩理車一、規(guī)趟的苣理 報酬與貴歷.級剔栢笑度大8. 軟報酬主査表現(xiàn)為 表ts和帚禪鼓融9. 靜態(tài)W、裱動菩理11 耒板善理”*7人力資游管理鈿同點= / 1,善 astt St均為 人S2. 某蜚第 理內(nèi)容相 冃S3. 辜豊餐 理向法相 冃I. 垂在開黑工、以人為本4,次> 俎織詢I

9、罐財冨的冋耐 里展個人戰(zhàn)"6菩理6. 至視個性化、歩祥管理7. 據(jù)H*與業(yè)績、離力相8. 軟換SA包含卑展整冋、 自我罷現(xiàn)= 和諧融沿的人 際共祭等9. 動態(tài)管理10. 主動管理II. 靈雖晉理/奪組織選拔活動奪核實個人資料奪組織錄用人員體檢令對應(yīng)聘者進(jìn)行登記與審查令麺知參加載的應(yīng)聘者令種測招聘2、請論述人員招聘時人力資源經(jīng)理與其他職能部門經(jīng)理之間的職責(zé)分工人力資源部門幸提岀空缺崗位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn) 令定參加選拔的人員名單 令負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)f施拔 令a定應(yīng)聘者是S符合錄用錄用階段今組織試用合同的釜訂令組織試用人員報到及生活安置令組織正式合同的簽訂令組織新員工培訓(xùn)令 確定正式錄用人員名

10、單 令新員工工作的安排0組織新員工崗位培訓(xùn)評估階段對新員工工作贛效評估的記錄 與審査令員責(zé)對始聘管理活動的評估令備責(zé)對人力資諄規(guī)劃的修訂令對新員工工柞績效進(jìn)行評估&對本部門的招聘活動進(jìn)行評估 奪對本韶門的人力需求規(guī)劃進(jìn)行 修訂3、請論述工作分析的作用人力資源規(guī)劃，招聘與挑選，員工的培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，報酬決策 4、請論述根據(jù)人力資源供需預(yù)測的結(jié)果，如何制定人力資源政策當(dāng)人力資源短缺時：利用與開發(fā)現(xiàn)有人員（加班，內(nèi)部人員調(diào)動，技能培訓(xùn)，調(diào)寬工作范圍,;當(dāng)人力資源剩余降低工資，減也讓他們更容提高勞動生產(chǎn)率，增添新設(shè)備），外部招聘（聘用臨時工，非核心業(yè)務(wù)外包） 時：裁員，提前退休，減少工作

11、時間，再培訓(xùn)，拓寬業(yè)務(wù)范圍，增加無薪假期, 少福利，暫時解雇。5、請論述360度反饋的內(nèi)容、特點及其優(yōu)缺點 內(nèi)容：自我評估，上級評估，同事評估，下級評估，客戶評估 特點：多角度，全方位；誤差??；匿名評估；操作復(fù)雜，成本高 優(yōu)點：對員工個人而言，這種方法不僅使他們更有可能發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和問題, 易接受這些反饋意見；對管理者而言，傾聽下屬的意見有助于改善上下級之間的緊張關(guān)系，便于管理工作的開展；對于團隊而言，360度反饋有助于增強團隊合作精神和改進(jìn)團隊績效；對于 組織而言，360度反饋營建了一種互相幫助、共同發(fā)展的組織氛圍，而且，通過雙向溝通和信息 交流，建立了一種更為和諧的工作關(guān)系； 缺點：36

12、0度反饋的技術(shù)含量較高，因而對評估問卷的設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)的制定、信息的統(tǒng)計和分 析等方面的要求很高；在 360度反饋中，如果培訓(xùn)和操作不當(dāng)，可能在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工的士氣；360度反饋涉及的人員眾多，不可避免地增加了員工的工作量； 信息來源的多 樣性不僅為數(shù)據(jù)的收集和處理帶來了難度， 而且當(dāng)來自不同渠道的信息不一致甚至相互矛盾時, 將為評估帶來困難。6、請論述薪酬管理的目的與功能 目的：就是要使企業(yè)的人力資源產(chǎn)生效益，提高企業(yè)的獲利能力，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。功能：能補償勞動力消耗，能應(yīng)對激烈的人才競爭，能激勵員工，能發(fā)揮綜合調(diào)節(jié)的功能，維 護企業(yè)的投資效益，確保公正、規(guī)范的管理，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略的表達(dá)。四.作圖題I制、請的整出戰(zhàn)以協(xié)商為I定期檢查、反饋目標(biāo)執(zhí)行情況和個人廠人員需求預(yù)測k-k*彳衛(wèi)務(wù)分析*P_ _ _ 一1 根據(jù)目標(biāo)最終的、請畫出獎勵標(biāo)管理的流程 招聘計酊