內部控制手冊-5.4績效考核_最新修正版

1、最新修正版5.4績效考核1.1概述XX股份有限公司投資（參規(guī)定了 XX股份有限公司集團總部及其下屬公司（下屬公司是指股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）的績效考核管理，旨在規(guī)范薪酬與績效考核相適應的管理行為，提高公司及子公司的績效管理水平。1.2適用范圍適用于XX股份有限公司集團總部及其下屬公司。1.3相關制度績效管理規(guī)定。1.4職責分工戰(zhàn)略人力資源部：負責對績效考核進行歸口管理，制定績效考核的標準和方法，對部門的績 效考核計劃進行調整，運用績效考核并進行績效改進。各部門：負責建立本部門的績效考核計劃。員工：負責個人的績效計劃，實施具體的績效計劃，編制績效改進計劃和下期績效計劃。員

2、工直接上級：負責對員工的個人績效計劃進行審核，對員工的績效計劃進行考核和反饋, 對員工的績效改進計劃進行審核。1.5流程圖最新修正版1.6控制目標序號內控手冊唯一具體控制目標編號控制目標目標類別15.4-CT1確?？己梭w系及考核指標的合理經營效率目標25.4-CT2確?？冃Э己诉^程規(guī)范公正經營效率目標35.4-CT3確?？己私Y果能反映實際工作績效經營效率目標1.7控制矩陣5.4-R1無部門對績效考核進行 歸口管理，導致績效考核 無序混亂，影響公司日常 管理活動5.4-CT15.4-CA1戰(zhàn)略人力資源部為績效考核歸口管理 部門，統(tǒng)一制定績效考核的標準和方 法預防型績效管理規(guī)定績效管理規(guī)定5.4-

3、R2董事會、公司及各子公司 績效考核部門的考核權 限設置不合理，導致績效 考核結果不合理，影響公 司日常管理活動5.4-CT15.4-CA2深中航人力資源部負責對公司負責人 進行績效評價。戰(zhàn)略人力資源部對公司高管進行績效評價執(zhí)行/考核預防型績效管理規(guī)定領導層 （高管）績效評價報告5.4-CT15.4-CA3各部門直接主管對本部門員工進行績 效評價執(zhí)行/考核預防型績效管理規(guī)定員工目 標考核 表5.4-R3公司及各子公司未能制 定合理的績效標準， 導致 績效考核無有效依據，造 成績效考核無效5.4-CT15.4-CA4依據公司戰(zhàn)略規(guī)劃及公司下達目標， 公司高層確定公司的目標與經營計 戈y，各職責部

4、門依照下達的公司目標 制定部門目標與工作計劃，并逐層分預防型績效管理規(guī)定部門績效目標、 員工績 效目標解到下屬員工5.4-R4考核指標體系的制定及績效考核評估的工具選擇未經過論證、審批，不 符合企業(yè)實際，操作性不 強，影響公司日常經營效 率目標5.4-CT15.4-CA5考核指標體系的制定及績效考核評估 的工具的選擇應由相關部門進行討論 確認后確定實施預防型績效管理規(guī)定考核指 標體系 和評估 工具5.4-R5績效考核標準未經領導及上級主管部門充分審核批準，導致績效考核標準不符合上級主管部門的要求，影響公司日常經 營效率5.4-CT15.4-CA6績效考核標準經相關部門討論確認后 實施，績效責任

5、書（各部門考核指 標）經過公司領導充分討論后制定編制/審批預防型績效管理規(guī)定部門考 核指標 卡5.4-R6未能定期進行績效考核， 導致績效考核結果未能 與經營業(yè)績掛鉤，影響公 司實現業(yè)績指標5.4-CT15.4-CA7按業(yè)績指標考核周期定期收集職能考核資料、審批確認考核結果經辦/考核發(fā)現型績效管理規(guī)定考核指標與價值觀5.4-R7外部經營環(huán)境發(fā)生變化 時，未能及時調整績效考 核指標，導致績效考核結 果未能做到合理公正，影 響員工工作積極性5.4-CT15.4-CA8根據工作實際情況，及時更新績效考 核標準發(fā)現型績效管理規(guī)定工作考核表5.4-R8考核及等級沒有復核監(jiān) 督，導致考核過程中的錯 誤和舞

6、弊沒有辦法被發(fā) 現，影響考核的準確性5.4-CT25.4-CA9各部門提交經部門負責人審核的考核 等級給系統(tǒng)HR經HR內部討論及高層 領導審批后確認經辦/審批預防型績效管理規(guī)定考核指標及價值觀5.4-R9被考核單位提交的績效 完成情況的資料不完整 準確，導致考核人員無法 掌握被考核單位實際績 效，影響考核結果準確性5.4-CT25.4-CA10被考核部門提交的考核報告應由系統(tǒng)HR和部門領導審核確認預防型績效管理規(guī)定考核報告5.4-R10未設置合理獎懲措施，導 致績效考核不能發(fā)揮激 勵作用，影響公司日常經 營效率5.4-CT35.4-CA11應根據績效結果運用在獎金分配、晉級晉升、職稱評審預防型

7、績效管理規(guī)定績效評定結果5.4-R11當被考核人員對考核結果提岀異議時，主管領導 未能及時獲知，影響考核 結果公平性5.4-CT35.4-CA12建立績效反饋機制，在考核結果正式 生效前，應當允許各被考核人員對考 核結果發(fā)表看法。如果有異議，被考 核人員可以提交書面復核申請，部門 經理應當和系統(tǒng) HR經理一起對異議進 行處理發(fā)現型績效管理規(guī)定申述報告5.4-R12上級領導未根據考核結 果，與相關下屬進行績效 改進的建議的交談，導致 被考核人無績效改進計 戈y,影響員工績效改進5.4-CT35.4-CA13對績效末位的員工進行績效改進，并 建立績效面談改進機制，上級領導根 據考核結果，與各下屬員工進行績效 改進建議的溝通，形成書面績效改進 方案預防型績效管理規(guī)定績效改 進計劃 及整套 資料5.4-R13未能對績效考核指標進 行定期或不定期評估工 作，導致未能調整、更新 不適用于實際工作的考 核標準，影響考核體系合 理性5.4-CT15.4-CA14對考核指標定期或不定期進行評估， 及時調整和更新考核指標發(fā)現型績效管理規(guī)定考核指標卡5.4-R14對于高級管理人員的考 核指標設計不合理，導