四、人性化管理如何把握度

1、四、人性化管理如何把握度在西方，在成功的企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中，早已廣泛實(shí)行了 “以 人為本”的管理模式。這些企業(yè)不僅僅給予員工以優(yōu)厚的物質(zhì)待遇, 更重要的是給他們一個(gè)寬松的創(chuàng)業(yè)、 創(chuàng)新的環(huán)境。人性化管理已成為 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的主導(dǎo)管理理念。近年來，越來越多的中國(guó)企業(yè)也提出了人性化管理的口號(hào)， 但是, 相當(dāng)一部分企業(yè)的人性化管理流于形式。一方面是說的多，做的少, 做到位的更少；另一方面，人性化管理演變成人情化管理。人性化軟 化和弱化了企業(yè)制度，員工成了一盤散沙，公司沒有凝聚力。人性化 管理的結(jié)果不是“無為而治”，而是“無為不治”。到底什么是人性化管理？我們要不要人性化管理？它有沒有個(gè) 度？它與制

2、度之間是什么關(guān)系？ 這些都是我們事先要弄明白的。什么是人性化管理?人性化管理，就是在管理的全過程中突出人的地位和作用， 把人 的因素提升到主動(dòng)性的位置，高度發(fā)揮人的因素。人性化管理是管理 學(xué)與倫理學(xué)的融合，是將“利用人”的工具理性與“為了人”的價(jià)值 理性相結(jié)合，把人作為管理活動(dòng)的核心，尊重人的本性， 滿足人的合 理需求，激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。人性化管理拋棄了傳統(tǒng)的把人視為經(jīng)營(yíng)的手段、人僅僅是機(jī)械的延伸、研究人的目的只是為了提高人的工作效率的管理理念，確立了 以“人”為中心，把人及其自我實(shí)現(xiàn)作為企業(yè)管理的核心。它的最高 境界在于創(chuàng)造一種促進(jìn)人不斷學(xué)習(xí)和積極發(fā)展的組織氛圍和

3、共同愿 望，進(jìn)行內(nèi)在的知識(shí)積累，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)潛力的躍升，即創(chuàng)新 發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“人是管理的目的”的崇高目標(biāo)。人性化管理與傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的突出地位和作用， 或強(qiáng)調(diào)制度 規(guī)章的突出地位和作用所不同的是： 重視人的突出地位和作用， 把人 提到了企業(yè)和社會(huì)主體、 主人翁的位置，最大限度地發(fā)揮人的自覺性、 主導(dǎo)性和創(chuàng)造性的作用。人性化管理的特征集中地體現(xiàn)在：1）尊重人。人性化管理的實(shí)質(zhì)在尊重人，這樣，就能使得員工懷著滿意和滿足的心態(tài)努力勞動(dòng)， 刻苦工作， 以心滿意足的最佳精 神狀態(tài)全身心投入工作中去， 從而最大限度地發(fā)揮創(chuàng)新力， 有效地提 高企業(yè)管理效率，創(chuàng)造最好效益。如果沒有對(duì)人的尊重，

4、 沒有對(duì)員工 人格上的、精神上的和倫理上的尊重， 員工受條條框框的 “限制”“束 縛”，被動(dòng)地而不是主動(dòng)地、麻木地而不是自覺地工作，那么，自然 難以把創(chuàng)新能力迸發(fā)出來。2）信任人。用人不疑，疑人不用。信任人是企業(yè)人性化管理的重要特征， 用一句話概括就是自主管理， 就是建立在自覺基礎(chǔ)上的 自主性管理。這種自主管理體制和方式靠的是企業(yè)對(duì)員工的充分信任 和員工對(duì)工作的高度自覺。 員工把企業(yè)信任當(dāng)作動(dòng)力和壓力， 會(huì)自覺 地通過自己的智力和體力， 認(rèn)真出色地完成確實(shí)的任務(wù)。 因?yàn)樵绞切?任員工，員工就會(huì)越加努力，形成一種良性循環(huán)。3）愛護(hù)人。關(guān)心員工，努力營(yíng)造一種適宜人的生產(chǎn)和生活環(huán)境，使人與人、人與自

5、然和諧協(xié)調(diào)發(fā)展。大家來自五湖四海，共同為 了一個(gè)發(fā)展的目標(biāo)企業(yè)、 社會(huì)和個(gè)人發(fā)展， 而相互愛護(hù)，相互關(guān)心、相互幫助，共同處在一個(gè)和睦友好的大家庭之中。 我為人人，人人為 我; 我愛人人，人人愛我。堅(jiān)持社會(huì)主義物質(zhì)文明、精神文明協(xié)調(diào)發(fā) 展。4）激勵(lì)人。人具有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等多種需要， 企業(yè)要通過激勵(lì)來使員工這些需要得到滿足。 激勵(lì)的方式方 法很多，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)效果減弱時(shí)，就要增強(qiáng)精神激勵(lì)。人的自我實(shí)現(xiàn) 需要又可分為成就實(shí)現(xiàn)、 權(quán)利實(shí)現(xiàn)和情誼實(shí)現(xiàn)需要等等。 許多人把個(gè) 人成就實(shí)現(xiàn)需要看作比金錢需要還重要。 人的需要的多樣化， 使激勵(lì) 方式方法也要多樣化，激勵(lì)人成為人性化管理的重要方

6、法。人性化管理的陷阱有一些企業(yè)實(shí)行人性化管理帶來了可喜的成果， 創(chuàng)造了一個(gè)較寬 松的氛圍， 加強(qiáng)了大家的溝通， 增強(qiáng)了員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 然而， 有些企業(yè)的人性化管理卻完全走向了反面。有例為證：案例一： 某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事， 因?yàn)橛袉T工反 映公司的管理過于僵化， 對(duì)員工關(guān)心程度不夠， 所以他決定在公司推 行人性化管理，不料推行人性化管理后， 出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工， 并且遲到早退的現(xiàn)象漸漸地多了起來，細(xì)問之下， 才發(fā)現(xiàn)，原來這位就算總經(jīng)理對(duì)于人性化管理的理解就是認(rèn)為對(duì)員工好， 員工就會(huì)盡心盡力 的做事，上下班不用打卡，工作任務(wù)的完成量由員工自己提出， 完不成也沒關(guān)系，最近

7、這位總經(jīng)理苦惱地說：相比其他公司，我們公 司對(duì)員工算是挺不錯(cuò)的了， 有了這么寬松的管理環(huán)境為何還不好好珍 惜呢？再說， 我們公司招聘的都是大學(xué)本科以上的人員， 素質(zhì)算高的了，而且有很多人員都是從大型企業(yè)出來的，最基本的制度不用說， 大家都應(yīng)該會(huì)遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢？案例二：一家從事公路、 鐵路及航空等物流、 貨運(yùn)的公司一直提 倡人性化管理： 要求個(gè)人高度自覺， 在寬松的環(huán)境里積極工作。 因此 無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工， 犯了錯(cuò)誤，都不開罰單?？涩F(xiàn)在公司的一些現(xiàn) 象讓人力資源部吳經(jīng)理對(duì)人性化管理產(chǎn)生了懷疑。 首先，公司為了實(shí) 現(xiàn)物流管理的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，購(gòu)置了大批電腦， 這本是

8、好事， 可在 上班時(shí)間瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁(yè)，打游戲等現(xiàn)象卻屢禁不止。其次，每 次發(fā)工資時(shí)大家都很積極， 可做起事情來就拖拖拉拉。 財(cái)務(wù)工資表沒 有做好，便會(huì)有人問： 什么時(shí)候發(fā)工資？而開會(huì)、寫總結(jié)、執(zhí)行事務(wù) 時(shí)，卻總有人三請(qǐng)四催還不能按時(shí)到場(chǎng)或完成任務(wù)。 公司的一些通知、 文件下發(fā)后，便不知結(jié)果如何，事后追問起來，有些人一臉茫然。有 位客戶來公司洽談業(yè)務(wù)，走的時(shí)候說：你們公司氣氛很活躍。因?yàn)樯?班時(shí)間里總有人嘻嘻哈哈， 大呼小叫， 把一些私人的事情帶到工作當(dāng)中。案例三：還有一家企業(yè)提倡人性化管理，充分發(fā)揮職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 結(jié)果幾乎沒有一位職工不遲到過，事假病假的職工天天都有，有的職工借了生

9、病的名義想上班就上，想出去玩就玩。而工廠為了豐富職工的業(yè)余文化生活， 為他們買了音響電視機(jī)， 安裝了太陽(yáng)能 熱水器，損壞率更是無法想象，電視機(jī)一年換了 3臺(tái)，VCD換了 2臺(tái),熱水器經(jīng)常爆管。宿舍的電扇電燈不分白天黑夜 24 小時(shí)常開。領(lǐng)導(dǎo) 看到后批評(píng)了職工， 職工就不滿意， 所以經(jīng)常出現(xiàn)職工鬧事現(xiàn)象 , 如何實(shí)行人性化管理?雖然企業(yè)應(yīng)該突出員工的地位和作用，充分尊重員工的心理需 求，但這并不意味著可以放松制度和約束。從詞義上來看，“人性化”是一個(gè)定語(yǔ)，也就是說，要在做好管 理的前提下，才能談人性化。人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管 理依據(jù)的，是科學(xué)而具有原則性的。 一旦流于人情化，制度失去

10、管理 依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，非常容易走偏。離開嚴(yán)格管理來談人性 化，也就離開了前提和基礎(chǔ)，失去了方向和目的。從企業(yè)治理的角度而言，沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)必須要有一套 嚴(yán)格、完善的管理制度，對(duì)員工的行為加以約束和規(guī)范， 形成一種決 策科學(xué)化、流程標(biāo)準(zhǔn)化、監(jiān)督制度化、考核系統(tǒng)化的管理模式。在這 種管理模式下，員工按照規(guī)定的程式步調(diào)一致地前進(jìn)， 直至達(dá)成預(yù)定 目標(biāo)。當(dāng)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，嚴(yán)格的制度看似冷酷無情，但它卻是企業(yè) 正常運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展的保證。嚴(yán)格的管理不僅符合企業(yè)的整體利益, 同時(shí)符合員工個(gè)人的利益。從個(gè)人的角度來看，人都是有惰性的。 管理松馳、分工不明、職 責(zé)不清的“大鍋飯”，是員工惰性滋

11、生的最佳“土壤”。有一定自覺 性的員工做好“份內(nèi)的事”就不錯(cuò)了，“份外的事”是絕對(duì)不會(huì)干的。而自覺性較差的員工連“份內(nèi)的事” 都不會(huì)好好干。長(zhǎng)此以往，員工 私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日。因此，健全合理的制度 是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。再先進(jìn)的理念， 如果沒有制度作保障，也會(huì)變成 無源之水、無本之木。但是，制度的落實(shí)和執(zhí)行，需要每個(gè)員工的參與，人才是根本。我們不僅需要員工遵守管理制度， 更需要員工融入企業(yè)， 自動(dòng)自發(fā)地 工作，始終維護(hù)企業(yè)的利益。 這就要求企業(yè)在建立法治化管理的同時(shí)， 需要融入人性化和柔性化管理。有一家企業(yè)把員工的一般性違章、 嚴(yán)重性違章、 蓄意性違章以及 造成后果的事故區(qū)別對(duì)

12、待，以 140 分不同的分值予以量化記分。年內(nèi)如果個(gè)人積分累計(jì)達(dá)到 20 分，違章員工就得自繳安全培訓(xùn)費(fèi) 100元，停工培訓(xùn)三天；個(gè)人積分累計(jì)達(dá)到 40 分者，就只能按規(guī)定算賬走人”。這套制度就既有嚴(yán)格性，又有人性化，體現(xiàn)了教育為主、 處罰為輔的人本原則。 在制度原則范圍內(nèi)， 給了違規(guī)員工更多的改過 機(jī)會(huì)，而不是一棍子打死。一家外企的員工在出差時(shí)帶上夫人和孩子。他老板知道這件事 后，不但沒有處罰這名員工， 而且把隨行家屬的機(jī)票也報(bào)銷了， 甚至 特地讓他少工作一天來陪隨行家屬游玩。 老板的這一反應(yīng)使員工和家 屬十分感動(dòng)， 而且以后該員工不好意思再帶家屬出差了， 家屬也不好 意思再跟著了。還有一家企業(yè)規(guī)定： 如果一個(gè)員工違章，按規(guī)定每次應(yīng)當(dāng)處罰 200元。但在執(zhí)行時(shí)將 200 元的處罰先記在賬上， 然后明確告誡違他規(guī)定時(shí)間 內(nèi)如果沒有再犯，處罰就可取消，但若再犯， 就要加重處罰，可能就 要被罰 400 元。這使員工們感到企業(yè)是真心實(shí)意幫助他們， 而不是想 跟哪一個(gè)人過不去。 從而將人性化管理融入企業(yè)管理制度中， 更好地 激發(fā)員工們的潛在動(dòng)力。由此可見，問題不在于是要制度化還是人性化， 而且如何將制度人性化。管理者在設(shè)計(jì)制度時(shí)需要從尊重人和愛護(hù)人的角度出發(fā)，在 企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種彼此