20XX年大學生人力資源專業(yè)實習報告

1、20XX 年大學生人力資源專業(yè)實習報告實習報告為大家整理了20XX 年大學生人力資源專業(yè)實習報告，供大家學習參考。經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不 足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力 還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn) 實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤 大學生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習 目的，實習時間，實習單位，實習內(nèi)容，關于 S 公司人力資源管 理過程中的一些問題、 改善當前問題的建議及措施、實習感 悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習 目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內(nèi)容 從日

2、常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S 公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不 健全、組織結(jié)構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在 不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力 資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范 進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理 制度的建設、組織結(jié)構和崗位設置、人員選拔和任用、員工 的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3 系統(tǒng)的開發(fā)利用、 人事管理 流程進行講述， 實習感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習 有著參考指導的意義。一、 實習目的熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理

3、的運作體系和管理流程， 把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作 中學習新知識，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的 學習重點和發(fā)展方向。二、 實習時間20XX-7-13 20XX-8-25三、 實習單位S 服飾(*)有限公司人力資源部(以下簡稱 S 公司)四、 實習內(nèi)容(一) 日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和 適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這 也是在 S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職 責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：1.入職(1) 核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張 一寸彩色免冠照片及其

4、他相關的學歷或資格證書，身份證或 者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他 相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入 職者提供試用版的 新員工入職指引 并簡單介紹操作流程。(3) 提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門 請部門領導審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填 寫是否規(guī)范、完整。(5) 指導入職者簽訂勞動合同，需要簽訂保密協(xié)議 的崗位同時要簽訂公司的 保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表

5、)是否齊備。(7) 將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問 的地方及時與相關部門溝通確認。(8) 經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單 中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新 近，然后在K3 系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄 入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離職(1) 提出離職申請的員工，至人力資源部領取辭職申 請書。(2) 經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回辭職申請書 并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查 各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確 認，確認辦理完全后，收回其廠

6、牌、工作證，簽字確認。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本 月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除， 同時在 K3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工 資料歸檔。3.轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人 員，至人力資源部領取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人 寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2) 部門領導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)， 就普通員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申 請書交至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整， 轉(zhuǎn)正時間

7、是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清 楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3 系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4.調(diào)動(1) 有關部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng) 所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源 部領取崗位調(diào)動申請表。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接 收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及 考察時間。(3) 經(jīng)相關部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認 后，

8、交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表 崗位調(diào)動人員名單中，并在K3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。(二) 招聘1.網(wǎng)上篩選簡歷S 公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、*人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù) 比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關 鍵重要的工作。 主要是一些不是很關鍵重要的崗位， 自己可 以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任 職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素， 初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

9、2. 電話預約面試在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工 作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應 聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行 電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹 公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線 等基本情況。3. 接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選 后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員 工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相 應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初 試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的 及時提供。有些需要現(xiàn)

10、場考試的崗位或是來用人部門復試 的，要帶其去相關部門安排考核或復試。4. 面試對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解 應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通 等方面的信息。五、關于 S 公司人力資源管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習，對 S 公司有了一定的了解，在 人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過 觀察所得，覺得 S 公司在人力資源管理這塊還存在著一定的 問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流 地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范

11、的建立起來。根據(jù)工 作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 S 公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事 管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工 資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓、合同和保險管 理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合 企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡可 能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的 人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹 配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機 制。企業(yè)的人事安排往

12、往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二）組織結(jié)構和崗位設置不合理目前，S 公司有大大小小的部門多大 20 多個，部門之間 相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領 導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需 要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡 單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是 什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù) 是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配 置，這對公司長遠發(fā)展都是不

13、利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面S 公司目前的招聘渠道主要為兩種， 一種是通過內(nèi)部員 工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過 內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展 才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響 員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著 這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應聘的機會多大于 通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或 朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要， 但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶 關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良 事情也難免出現(xiàn)，這對

14、制度化的管理多會帶來不便，難以做 到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展。（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來 發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以 至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自 然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流 失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對 員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒 有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可 能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓

15、 的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不 乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單 一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣 或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行 政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感 到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，S 公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3 人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱 K3）。它的主要功能有：（1）基礎人事 管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社 保福利、考勤管理等管理模塊；（2

16、）專業(yè)人力資源管理。包括 能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；(3)員工自助。提供分角色的CEO 平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3 的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理 過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提 升 HR 專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分 利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄 入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有 利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基

17、本上還是靠 EXCEL 等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也 影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠 的重視，另一方面缺乏掌握K3 系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。(六) 日常人事管理的流程不規(guī)范據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變 動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā) 生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7 天領取考核表，用人部門須在 3 天內(nèi)作出評估并交至人力 資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有 的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還 是延期？人力資源部并不知情。嚴重

18、的是，很多按規(guī)定時間 已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的 甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這 樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面 并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn) 正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭 退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提 前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15 天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源 部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個 人要走

19、了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部 處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人 員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效 地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家六、改善當前問題的建議及措施（一）關于人力資源管理制度的建設首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人 力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行 權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變 傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定 的執(zhí)行權， 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被

20、動做事的局面。 制度應堅持以 人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重 人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工 手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力 資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可 依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公 正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守 規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。（二）關于組織結(jié)構和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去 可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力 資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構，優(yōu)化部門設置。部 門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需

21、要，盡可能做到的簡 化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。 第三，部門內(nèi)部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企 業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要 有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要 的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。（三）關于人員選拔和任用第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才， 避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部 競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長 也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚 至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)， 允許犯錯，提供機會， 以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第

22、三，留住人才是關鍵。無論 是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外 流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止 現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人 才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。（四）關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度， 不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要 充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校 搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其 制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓 制度。同時，要杜絕流于

23、形式、沒有實際效果的、費力傷財 的培訓。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識 型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前 所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的 流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供 多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升 階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希 望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵 員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在 一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏

24、活力和創(chuàng)新能力。（五）關于 K3 系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深入學習和挖掘 K3 系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn) 在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，是能和服務商聯(lián)系一下 對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做 一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作 使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。 比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會 保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立 起來；負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng) 絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完 善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。（六

25、）關于人事管理流程第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改 進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。 第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有 人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能 隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的 行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下 就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告 或相應的處分。七、實習感悟首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝 S公司給我的這次實習機會，感謝 S 公司人力資源部的 所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我 的實習工作支持的公司

26、其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上 得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是 要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準。記得剛進 S 公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。 大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。 企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢 工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清 楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時 解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不 定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但 事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容 易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司 的形象和利益，尤其是跟公司外部