科室成本核算與績效管理

1、科室成本核算與績效管理廣西柳州市中醫(yī)院 彭紹鳳本次課的主要課堂內(nèi)容有科室成本核算的內(nèi)容、科室成本核算的意義、科室成本核算的方法、績效管理的內(nèi)容、績效管理的目的、績效管理的方法?？剖页杀竞怂愕膬?nèi)容有哪些？成本主要是指用以維系醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)而進行的醫(yī)療活動或藥 品經(jīng)營活動所發(fā)生的一切支出費用。科室成本分為固定成本和變動成本兩個部分，固定成 本主要是包括人力成本、工作用房等建筑設(shè)施，還有儀器設(shè)備的折舊成本。變動成本的話 就包括水、電、氣等消耗和低值易耗品等。每個月都在動態(tài)的變化，成本核算管理的大量 工作也就是體現(xiàn)在變動成本的管理之上?？剖页杀镜膬?nèi)容主要有以下五方面：一是人力成本；第二是業(yè)務(wù)成本；第三是

2、折舊的成本； 第四管理的成本；第五其他方面的成本。人力成本主要是包括四金，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。第二個是基 本工資，第三個就是我們的績效工資。人力資源管理方面，有一本書叫做非人力資源經(jīng) 理的人力資源管理，醫(yī)療系統(tǒng)里邊我們的醫(yī)療管理者都是從醫(yī)療行業(yè)出身，都不是專職的人力資源經(jīng)理人，所以我們通過這個非人力資源管理的這個書中得到一些體會和啟發(fā)。其中概括了一些人力管理資源的幾個核心內(nèi)容，一個中心、兩個基本點、三大工具、四項 應(yīng)用。一個中心就是指所有的管理者都是他所管轄范圍內(nèi)的人力資源管理者；兩個基本點 就是指一個要帶領(lǐng)下屬完成任務(wù)，第二個就要培養(yǎng)好下屬；三大工具是指崗位說明書、績

3、 效考核制度和薪酬分配制度。其中考核是最常用的，也就是今天我們所講的課件內(nèi)容里面 績效考核的重要的這一部分。考核就跟我們的績效、工資掛鉤；四項應(yīng)用就是指招人、用 人、育人和留人。一個科室的健康發(fā)展，在招人、用人、選人之上，都是科室管理者所應(yīng) 該具有的慧眼和能力。為了科室的長遠發(fā)展，就要有計劃的對人員進行培育，而且要吸引 和留住人才?？剖页杀竞怂憷锩婧苤匾獌?nèi)容就是人力成本的一個測算，作為科室里邊的管理者，很多主 任和護士長都沒有人力成本測算這方面的一個概念。往往就是說現(xiàn)在人不夠了，太忙了， 就要求醫(yī)院給你增加人手。是否人員真的不足，是否需要真的增加人力。只有經(jīng)過科學(xué)的 人力成本核算，用數(shù)據(jù)來進行

4、說話，這樣子對我們科學(xué)的配制人力才能夠做的比較到位。 人力成本測算里面，主要包含以下六個內(nèi)容。一個要學(xué)會工時的測算，工時的測算是指每 個班里邊有多少個工作內(nèi)容，需要多少人力去完成它。單項工時就是指每一樣工作需要多 少時間去完成，每個班需要多少時間來完成，需要多少人去完成。人力測算就在工時測算 的基礎(chǔ)上進行人力的配置，人力的測算要考慮到一些方面，一個是人本身的能力，第二個 是科室的一個動態(tài)的變化，還有科室設(shè)置的病種，科室性質(zhì)的不同，進行不同的人力測算。 培訓(xùn)成本的估算就是指我們進修學(xué)習(xí)這些的費用，還有新入職員工的培訓(xùn)，在職員工的培 訓(xùn)，都要算到培訓(xùn)成本里面。空職成本就是指員工的離職對科室的一個損

5、失。業(yè)務(wù)收入的測算是指科室的總收入和收支 的結(jié)余如何去評估和測算。人頭成本的測算就是指每個人最基本的工資和所有的保險全部 要買完之后，需要多少的資金來維持。這些就是我們?nèi)肆Τ杀緶y算的內(nèi)容。人力成本測算里面有一些案例， 拿一個企業(yè)的案例來作為一個舉例。 一個企業(yè)它要達到 140 噸的產(chǎn)量當(dāng)做考核指標(biāo)的時候，如果工齡僅有三個月的員工他就達不到，所以的經(jīng)理的話 他就想要去留住人才，在員工不會做這些，在入職前他就要去培訓(xùn)他。如果把材料的浪費 當(dāng)做是考核指標(biāo)，浪費多了就要扣廠長的錢，扣生產(chǎn)部經(jīng)理的錢，工資是跟這個指標(biāo)掛鉤 的。如果現(xiàn)在的工資標(biāo)準(zhǔn)是基本工資 3000 元加績效工資 4000元，其中還有一個

6、績效的系 數(shù)，最大是 2，最低是 0.5 。業(yè)績不好的時候，績效工資可能就會變化 2000 元了。這種壓 力就會導(dǎo)致我們經(jīng)理有意識的去培訓(xùn)員工，提高員工的這種素質(zhì)和技能。同樣這些管理經(jīng)驗也可以用在我們的科室管理里邊，如果說科室它的一個營業(yè)收入達到一定程度的時候， 如果說在相同的人力可以達到滿足這個科室運營的時候，通過優(yōu)化這個流程，通過耗材的 節(jié)制，績效就會跟著提高。所以這一些的話也是我們作為績效管理里面所需要考慮的。業(yè)務(wù)成本。業(yè)務(wù)成本是由科室開支的藥品材料費、修理費、水電氣費用、郵電通訊設(shè)備的費用、差旅費、人才培養(yǎng)費、進修學(xué)習(xí)費、科研等這些經(jīng)費費用。業(yè)務(wù)成本它是一個可控的成本，在培訓(xùn)和科研經(jīng)費

7、方面是需要加大一個扶持力度的。其余的費用如儀器的維護是 可以節(jié)約，這個維修的這個費用。注意材料的管理，讓材料不至于過期，不至于浪費，合 理的用藥等這方面來控制藥品，就可以提高科室的收入的含金量。出差設(shè)定補助的額度以 及加強對參加各種會議活動的這種審核。比如說出差到外省，總費用不能超于多少，每天 住宿的補助不能超于多少，交通的工具是要選擇什么樣的，進行這些的規(guī)定和審核，就可 以控制我們的業(yè)務(wù)成本。折舊的成本。折舊成本是指儀器設(shè)備的一個成本折舊，一般的醫(yī)院都是按照五年的折舊費 用來算，也有可以說比如說一些很大型的儀器設(shè)備，考慮到科室的一個發(fā)展經(jīng)營的實際情 況，也可以延長到八年、十年。比如說一臺呼吸

8、機，總共是購進就是 40 萬，按照五年的折 舊，每月就要扣除，每年就要扣除成本費八萬元。成本的這個折舊它是不包括儀器本身所 使用的一次性耗材以及這些儀器發(fā)生故障以后進行維修的這些費用，它只是儀器本身購進 的成本費用。就相當(dāng)于說是分期付款，還給醫(yī)院。管理成本是按照總收入的一個百分比來算管理成本。舉個例，每個月科室的收入是 250 萬 元，50 萬元作為藥品的費用，它是不算入總收入里面去的?？偸杖刖褪前凑?00 萬元來扣除20%的管理費用，是40萬元，就剩下 160萬元作為科室的這個收入來再扣除耗材的費用， 還有設(shè)備儀器的費用，房屋的費用，剩下的還有人頭成本的這些費用，剩下就是它的利潤 空間。所以

9、在耗材增加的時候，材料費用是需要全部扣除，還必須在扣除的基礎(chǔ)上加 20% 的管理費用。因此，我們在節(jié)約能源和耗材方面要引起重視。其他成本是指一些不可預(yù)見的財務(wù)損失這種成本， 還有不良事件發(fā)生以后導(dǎo)致的一些賠償、 賠付等損失的這個成本。我們只有在加強科室的安全管理，防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，做好安 保工作，并做好入院的宣教，可以將損失降到最低的程度。科室成本核算的意義?？剖页杀竞怂阌惺裁匆饬x？主要就是強化成本管理的力度，降低我 們醫(yī)療運行的成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量，是科室成本管理的意義?？剖页杀竟芾淼姆椒?。通過以上的分析我們就可以得出，一個是要合理的配制我們?nèi)肆Y 源，第二個是要有效的管理科室的儀器設(shè)備

10、，第三是要低值耗材的一個節(jié)約管理，第四個 要優(yōu)化我們的工作流程，優(yōu)化了工作流程其實就是節(jié)約了我們的人力成本，同時也可以使 一些環(huán)節(jié)節(jié)約，也能夠把我們的耗材給節(jié)省下來了?？剖页杀臼琼椖康囊粋€成本核算，所以每一個項目的開展我們都必須要了解并且熟悉它的 一個收費目錄，了解醫(yī)療項目與之配套的一個收費標(biāo)準(zhǔn)是什么。不能夠與我們的收費不相 匹配，不可以多收，也不可以亂收費。但是有一些開展的一些項目的話，就必須要跟我們 的收費是相匹配的。第三個要會測算我們常用操作的一個成本耗材，比如說單獨完成某一 項操作，如口腔護理，需要一次性的鑷子兩把，兩個換藥碗，要 20 個棉球，還要生理鹽水 等或者漱口液等。這些咱們的

11、成本消耗有多少，然后我們收費是多少，只有這樣子去進行 一個測算才能夠知道我們的操作實際和我們的收費是否達到一個平衡。還有工時的成本測 算，前面已經(jīng)和大家一起來探討工時的測算。我們學(xué)習(xí)第二部分的內(nèi)容，主要是績效管理的內(nèi)容。隨著我們國家醫(yī)療體制改革的一個逐 步深入， 對醫(yī)院的績效管理制度也提出了新的要求。 例如要逐步改革或者取消藥品的加成。很多醫(yī)院和地區(qū)已經(jīng)開始嘗試醫(yī)療和藥品分開，主要是提高我們技術(shù)服務(wù)的收費標(biāo)準(zhǔn)，合 理的調(diào)整體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值的這個醫(yī)療服務(wù)價格，完善人員績效考核制度，將我 們醫(yī)務(wù)人員的工資收入和醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)

12、得 績效管理的模式，現(xiàn)在我們國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院采用的績效管理模式主要是以成本核算為主。 采用全成本核算或者是可控成本核算的這種方式，這一種以收入為主體的成本核算方式， 曾經(jīng)就是說在我們醫(yī)院發(fā)展的初期起到很好的一個激勵作用。但是當(dāng)醫(yī)院發(fā)展到一定規(guī)模 之后，它的局限性就凸現(xiàn)出來了。比如說核算以收入為主導(dǎo)，就很難反映我們醫(yī)療服務(wù)的 技術(shù)、風(fēng)險和難易度。比如說一些重點的部門，重癥監(jiān)護病房、傳染病房等。還有難以反 映我們醫(yī)護各自的工作量水平和服務(wù)質(zhì)量的變化。還有一個就是我們科室不可控制的成本 比較多，有一些科室為了醫(yī)院的均衡的發(fā)展，在收入方面并不見得非常的大，所以的話科 室本身也會，各部門之間產(chǎn)生一些意見的

13、分歧。隨著我們醫(yī)療體制改革的這種逐步深入， 對醫(yī)院的績效管理制度也提出了新的要求。例如要逐步改革或者取消藥品的加成，提高我 們的技術(shù)服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，合理的體現(xiàn)我們醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)勞動價值的醫(yī)療服務(wù)價格，完 善我們?nèi)藛T績效考核制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入和醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、 成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得?？冃Ч芾淼膬?nèi)容?？冃Ч芾淼膬?nèi)容的話主要有三個方面，一個是它的制度、方案，還有它 的機制?？冃Ч芾碇贫壤锩嬗腥齻€比較重點的環(huán)節(jié)，一個是工作量的核算、質(zhì)量的考核，還有獎金 的分配。工作量的核算是一個基礎(chǔ)，舉例醫(yī)生的工作量方法就是按照我們醫(yī)療項目統(tǒng)計工作量計算 醫(yī)生的績

14、效費，扣除科室可控成本以后和質(zhì)量控制指標(biāo)綜合來計算。計算的公式可以按照 醫(yī)師的績效等 于 醫(yī)師的工作量績效費減去可控的成本，乘以質(zhì)量的考核分。醫(yī)師的績效 費就是等于一個單價乘以績效的費率。設(shè)計的原則為必須是醫(yī)生親自操作的項目，藥品、 材料，還有血液項目是不計入績效的核算的里面。風(fēng)險性和技術(shù)含量比較高的項目，績效 費率就會高，反之就低。單位工作量耗費人力價值多的項目，績效費就會高，醫(yī)師只判讀 不親自操作的項目，績效費率就會低。護士工作量的核算方法，護理績效就等于我們的護理費加上護理治療費，除以 8 小時的一 個護理時數(shù)，乘以占床日數(shù)，乘以我們?nèi)朐旱娜藬?shù)加出院人數(shù)加占床日數(shù)，減去一個可控 成本，來

15、進行質(zhì)量考核分數(shù)的一個成績。一個是體現(xiàn)我們護理工作量，包括直接和間接的 護理工作項目，逐項的確定不同的相對價值比率來計獎，許多不易量化評估的非直接效益 的護理勞動，歸納為間接護理，所以把實際占床日數(shù)、出入院病人數(shù)作為間接護理項目來 核算獎金。第二個就是護理時數(shù)作為各科護理績效考核的補充，護理時數(shù)即依據(jù)病種護理 難以程度和技術(shù)要求，護理治療風(fēng)險等對不同病區(qū)確定的護理風(fēng)險系數(shù)，在這病區(qū)之間有 相當(dāng)?shù)牟町?，將全院護理單元分為不同的等級，分別確定護理時數(shù)，時數(shù)越高，績效獎金 就越高，對于一些重點崗位的部門就會側(cè)重來體現(xiàn)。比如重癥監(jiān)護病房、傳染病房，還有 器官移植病房、內(nèi)科等等，這一些需要高風(fēng)險、高技術(shù)

16、難度的，他們的績效獎金就會越高。質(zhì)量的考核。質(zhì)量考核的話，質(zhì)量考核控制是績效分配的一個重要環(huán)節(jié)，也是保障我們醫(yī) 院公益性的一個重要手段，因此必須輔以一定的綜合評價控制體系，控制體系應(yīng)以綜合目 標(biāo)管理責(zé)任制管理形式為實現(xiàn)的，就是將各職能部門具體管理職責(zé)和臨床管理的重點關(guān)鍵 指標(biāo)進行量化。內(nèi)容可以包括質(zhì)量管理、效率效益、科研教學(xué)、科室管理等大類，并細化 到每一項指標(biāo)，設(shè)定滿分為 1000 分，來進行月度的考核和年度的考核，尤其要加強對患者 花費和滿意度的這么一個考評分值。并將考核的結(jié)果和年度、月度的這個績效獎金掛鉤， 這樣才能夠有效的把激勵和控制，功利性和公益性，個體和整體等諸多因素結(jié)合起來。從

17、而確保醫(yī)護個體、 科室和醫(yī)院， 醫(yī)院和患者之間的各方利用都能夠在醫(yī)療過程中得以實現(xiàn)。所以績效的管理方案里面的制定，每個醫(yī)院可以根據(jù)自己的不同情況來進行制定，但是原 則必須是一定是和醫(yī)院和科室的實際情況相符合，要體現(xiàn)我們的多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，體 現(xiàn)層級管理的一個分配機制，體現(xiàn)傾斜于一線工作人員的這種分配機制，體現(xiàn)傾斜于高技術(shù)、高風(fēng)險、高負荷的工作崗位分配政策 績效管理的機制?？冃Ч芾硪⒖冃Ч芾頇C制，對績效考核方案的執(zhí)行要有監(jiān)督機制。 科室可以根據(jù)實際情況進行細化的這種管理，制定方案要符合我們員工的根本利益，并有 具體的考核辦法?？冃Э己怂惺裁匆饬x？通過績效考核可以我們優(yōu)化我們的人員組織結(jié)構(gòu)

18、，有效的對現(xiàn)有 的資源進行整合，杜絕醫(yī)療資源的浪費，優(yōu)化我們工作流程，實現(xiàn)績效的分配?？冃Э己说姆椒?。一個是工作量的科學(xué)統(tǒng)計，還有工作項目的難度的量化分級，工作質(zhì)量 的一個監(jiān)測，滿意度的統(tǒng)計調(diào)查，還有一個層級管理的等級系數(shù)，這么一個分配。舉例。以NICU護理人員績效考核方案為例子，第一個是通過考核的目的，保證和提高護理 工作質(zhì)量。第二個是提高 ICU 護理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，第三個要對護理人員的臨床 工作進行公平、公正、科學(xué)的綜合考核，第四個要激勵護理人員的工作積極性?？己说募殑t。從層級考核、職稱、層級、工齡、學(xué)歷、特殊崗位、出勤、夜班、獎罰，還 有輪轉(zhuǎn)科室護士和護士長等這些人員進行一個具體的細化的管理。醫(yī)院分配系數(shù)有一個參考。護理崗位的系數(shù)，根據(jù)各個班次的不同，體現(xiàn)在傾斜于夜班， 傾斜于一線工作人員。體現(xiàn)了護士的一個層級分配，體現(xiàn)了護士的工齡。還有護理工作數(shù)量，體現(xiàn)了護理工作難度。還有體現(xiàn)護理工作滿意度，體現(xiàn)在護理工作質(zhì)量跟質(zhì)控是掛鉤的。通過這一些來進行我們 的績效分