人事管理規(guī)定

1、1. 目的為規(guī)范公司人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，提高效率、防范風(fēng)險，特制定本管理規(guī)定。2. 適用范圍本規(guī)定適用于 XX 公司及下轄各分子公司的員工。各分子公司可根據(jù)實際業(yè)務(wù)需要在本規(guī)定基礎(chǔ)上制定實施細則，以不打破本規(guī)定的基本原則與管控要求為限。3. 主要責(zé)任單位、解釋單位3.1人力資源部是公司人事管理歸口部門和最終解釋單位，負責(zé)公司人事管理制度、流程的擬訂、修改及執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。3.2公司各部門均為本規(guī)定的執(zhí)行單位。4. 招聘與錄用4.1 招聘管理4.1.1公司聘用員工的基本原則：因事設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取。有違法犯罪記錄者不予錄用；身體有重大缺陷者不予錄用；從公司自離者不予錄用，被公司

2、辭退者不予錄用。4.1.2員工招聘工作由人力資源部負責(zé)。因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，出現(xiàn)人員空缺時，各部門負責(zé)人可提出招聘需求，填報人員需求申請表（見附件1），明確擬招聘崗位的名稱、數(shù)量、工作職責(zé)、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗、能力）等信息，由分管副總裁審核同意后提交人力資源部復(fù)核編制情況，然后報總裁審批。如招聘需求超出原編制，則要提供書面增編申請報請總裁決策。人員需求申請表審批通過后，由人力資源部根據(jù)崗位需求編制招聘簡章，并在指定招聘渠道上進行信息發(fā)布，同時保證公司對外發(fā)布招聘信息內(nèi)容的一致性。4.1.3招聘流程4.1.3.1篩選簡歷。人力資源部根據(jù)招聘要求進行簡歷篩選，對于篩選通過的人員可通過電話面試的

3、方式對人員的基本信息、離職動因、文化匹配性進行評估，評估合格可邀請來司面試，以提高工作效率。4.1.3.2初試。面試人員首先需要填寫職位申請表（附件2），并保證所填寫信息的完整和真實有效。初試一般由筆試和用人部門面試兩部分組成。筆試試卷由用人部門負責(zé)編制，人力資源部審核后用于對候選人專業(yè)知識的測評。用人部門面試一般由招聘崗位的直接上級和間接上級負責(zé)，主要對候選人的基本素質(zhì)、基本技能、培養(yǎng)潛力、工作穩(wěn)定性、離職動機、價值取向及企業(yè)文化的融合度等進行考核。面試結(jié)束后填寫面試評估表（附件3），明確面試意見并簽字。如果候選人通過初試，人力資源部可針對崗位需要組織素質(zhì)測評，一般為在線答題的方式，測評結(jié)果

4、作為初試意見的參考與補充。4.1.3.3復(fù)試。復(fù)試由人力資源部統(tǒng)一組織，原則上由公司總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理和擬招聘崗位的直接上級、間接上級擔(dān)任面試官，采取結(jié)構(gòu)化面試的方式，從文化匹配性、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)等多方面進行最終評估。一般管理崗位原則上至少有3 個通過初試的候選人后，組織集體復(fù)試，按照“三選一”的比例確定擬錄用人選。副經(jīng)理級及以上或市場稀缺的專業(yè)崗位可不受以上人數(shù)限制，只要通過初試的候選人即可適時安排復(fù)試，但在測評方式上可采取情景模擬、公文筐測試等評價中心技術(shù)進行深入評估。復(fù)試結(jié)束后，由全體面試官對照崗位任職要求，集體討論決策擬錄用人選。4.1.3.4薪酬談判。復(fù)試結(jié)束后2 個工

5、作日內(nèi)，由人力資源部招聘人員負責(zé)與擬錄用人員進行薪酬談判，具體定薪原則參見公司薪資管理規(guī)定。招聘人員必須真實、準(zhǔn)確的告知擬錄用人選公司的薪酬政策、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利情況及對方關(guān)心的其他問題，不得含糊其詞，或夸大描述，避免后期不必要的誤會和人事糾紛。4.1.3.5錄用。擬錄用人員薪酬談判達成共識后，人力資源部招聘人員填寫錄用審批表（附件4）和入職通知書（附件5），并附上候選人簡歷、筆試試卷、面試評估表等材料報用人部門負責(zé)人、分管副總及總裁審批。審批通過后，將入職通知書蓋章掃描，以電子郵件形式發(fā)送錄用人員。4.1.3.6背景調(diào)查 :為保證擬錄用人員背景資料和工作經(jīng)歷真實可靠，招聘人員須對副經(jīng)理級及

6、以上關(guān)鍵崗位人員進行背景調(diào)查，并填寫重要崗位背景調(diào)查表（見附件 6，）調(diào)查內(nèi)容為擬錄用人的教育背景、職稱、工作經(jīng)歷和工作表現(xiàn)等信息，若有簡歷與事實嚴重不符者不予錄用。4.2 入職管理4.2.1招聘人員須提前5 個工作日通知擬錄用候選人準(zhǔn)備好入職書面資料，并以郵件形式通知入職手續(xù)辦理人員、用人部門負責(zé)人、錄用人員直接主管、后勤服務(wù)等部門及人員，要求各單位提前做好準(zhǔn)備工作。4.2.2錄用人員報到當(dāng)日應(yīng)提供如下資料：身份證原件及復(fù)印件學(xué)歷證、相關(guān)職稱證書原件及復(fù)印件近期半身免冠一寸照3 張（藍底），兩寸照4 張（白底）原單位離職證明健康體檢報告（公司指定體檢醫(yī)院）銀行卡復(fù)印件一份（公司指定銀行）入職

7、通知書以上資料缺失或是資料作假的人員，公司有權(quán)暫緩錄用或不予錄用，對于提供虛假資料而已經(jīng)錄用的人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)予以辭退。4.2.3人事手續(xù)辦理人員在辦理錄用的當(dāng)天為新員工編排工號、錄入指紋、 建立書面人事檔案、辦理飯卡。入職一周內(nèi)辦理好工牌。4.2.4錄用人員須經(jīng)人力資源部門辦理完所有入職手續(xù)后方可上崗或參加崗前培訓(xùn)，否則由此產(chǎn)生的用工風(fēng)險或損失由責(zé)任人及用人部門負責(zé)人承擔(dān)。4.2.5錄用人員入職手續(xù)辦理完畢即為公司新員工，由招聘人員或用人部門指定專人引導(dǎo)其與公司同事認識，并協(xié)助其辦理租房、申領(lǐng)辦公用品手續(xù)，并開通企業(yè)郵箱、電話、 OA等信息化相關(guān)權(quán)限；4.2.6新員工入職一周內(nèi)， 由

8、直接上級與新員工溝通后編制新員工試用期績效目標(biāo)表（附件7），并作為試用期考核的主要依據(jù)。應(yīng)屆畢業(yè)生或首次接觸該崗位業(yè)務(wù)的人員，由直接上級指導(dǎo)編制新員工培養(yǎng)計劃表（附件8），確保員工能快速進入工作角色。新員工培養(yǎng)計劃表、新員工試用期績效目標(biāo)表簽批完成后，要將紙質(zhì)版交至人力資源部備案。4.2.7所有新員工入職轉(zhuǎn)正手續(xù)完成后可以憑體檢發(fā)票報銷個人入職體檢費，費用報銷上限參照人力資源部與指定醫(yī)院談定的收費標(biāo)準(zhǔn)。5. 勞動合同管理5.1 正式員工勞動合同簽訂5.1.1公司于正式員工入職二周內(nèi)與其簽訂書面勞動合同。第一次簽訂勞動合同的期限一般為一年，試用期限為1 個月。為了便于管理，每年6 月 30 日之

9、前入職的人員，勞動合同截止日期為次年6 月 30 日。每年 6 月 30 日之后入職的人員，勞動合同截止日期為次年12月 31日。5.1.2第一次合同期滿后，公司將對員工進行綜合評審，凡審查合格的員工，公司將提前三十日將續(xù)簽勞動合同意向書以書面形式通知員工，一般情況下勞動合同第一次續(xù)簽3 年。凡審查不合格的，再視情況確定是否續(xù)簽或具體續(xù)簽?zāi)晗蕖?.2 派遣員工勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂公司將依據(jù)崗位性質(zhì)來決定員工是否與第三方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣員工入職一周內(nèi)簽訂勞務(wù)派遣勞動合同書，一般情況下合同期限為2 年，試用期為2個月。派遣員工合同期滿，經(jīng)考核為“優(yōu)秀”的可與公司簽訂勞動合同。5.3 實習(xí)生合同簽

10、訂實習(xí)生需在入職當(dāng)天與公司簽訂實習(xí)協(xié)議（附件10），實習(xí)期滿經(jīng)考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可與公司簽訂勞動合同；考核成績?yōu)椤昂细瘛钡?，簽訂勞?wù)派遣勞動合同書實習(xí)考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡?，公司不與其簽訂勞動合同或是視情況簽訂勞務(wù)派遣勞動合同書。對于實習(xí)期間在我司工作滿 30 天（工作日）的，可不設(shè)置試用期。6. 人事檔案管理6.1 員工入職后人力資源部應(yīng)建立電子檔員工信息表與紙質(zhì)檔員工人事檔案，可供隨時查閱相關(guān)內(nèi)容。如果個人資料發(fā)生任何變動，例如身份證號碼、戶籍地址、現(xiàn)住址、聯(lián)系方式等變更，員工應(yīng)自變更情況發(fā)生之日起 3 日內(nèi)郵件通知人力資源部。因虛報、誤報或報告不及時而導(dǎo)致的后果由員工自負。6.2 人

11、力資源部建立員工電子檔案應(yīng)包括以下內(nèi)容：工號、部門、姓名、職位、職級、身份證號碼、性別、出生年月、年齡、戶籍地、籍貫、民族、婚姻狀況、政治面貌、文化程度、專業(yè)、技術(shù)職稱、家庭住址、緊急聯(lián)系人、入司時間、合同性質(zhì)、合同期限、轉(zhuǎn)正日期，職級、薪級薪等、年收入、轉(zhuǎn)正后月標(biāo)準(zhǔn)工資、試用期工資、社保及住房繳納情況、人員調(diào)崗、調(diào)薪等信息。6.3人力資源部建立員工紙質(zhì)人事檔案資料有：1 寸照片 3 張， 2 寸照片 4 張、錄用審批表、入職通知書、面試評估表、職位申請表、簡歷、考試資料（若有）、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、指定醫(yī)院體檢報告、離職證明或入職聲明、廉潔從業(yè)承諾書、保密協(xié)議、勞動合同、實習(xí)協(xié)

12、議、新員工培養(yǎng)計劃表、績效目標(biāo)表、轉(zhuǎn)正（申請）考核表、員工的年度考核結(jié)果、獎懲情況、調(diào)薪、調(diào)崗等資料。6.4 人事檔案原則上不能借閱，若部門負責(zé)人確有需要借閱部門人員檔案的，須填寫人事檔案借閱登記表（附件11），由人力資源部門的負責(zé)人核實理由，經(jīng)分管副總簽批后，方可借出，借出檔案必須在約定的時間歸還，一般不超過3 天。查閱、借用檔案的部門或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。7. 試用期轉(zhuǎn)正管理7.1 人力資源部應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正前一周通知其填寫員工轉(zhuǎn)正申請表（附件9），并要求附上工作總結(jié)報告，對試用期間的思想與工作情況進行總結(jié)，并描述轉(zhuǎn)正后的工作開展思路與計劃。由用人部門參照新員工試用期績效目

13、標(biāo)表進行員工轉(zhuǎn)正考核。員工轉(zhuǎn)正申請表須經(jīng)部門負責(zé)人、分管副總、人力資源部、總裁審批簽字后生效。7.2 試用期不合格的員工，由用人部門出具經(jīng)員工本人確認的書面證明材料或轉(zhuǎn)正考核不通過的資料給人力資源部門，人力資源部門在約定試用期到期日前辦理完畢勞動關(guān)系解除手續(xù)。7.3 主管級及以上崗位員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)要發(fā)布任命文件，明確崗位和職級。原則上管理類崗位用“任”字，專業(yè)類崗位用“聘”字。8. 培訓(xùn)管理8.1 員工培訓(xùn)工作由人力資源部牽頭，公司各部門配合實施。一般分為新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩類。新員工入職培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、導(dǎo)師制，以及新員工職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練營。在職培訓(xùn)包括企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和外派學(xué)習(xí)

14、。8.1.1入職培訓(xùn)。由人力資源部組織，主要培訓(xùn)對象為入司一個月以內(nèi)的新員工。培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)文化、組織架構(gòu)、人事和辦公室相關(guān)規(guī)章制度、工作紀律、職業(yè)道德等，使員工了解公司政策，快速融入團隊。8.1.2導(dǎo)師制。由用人部門負責(zé)組織實施，即：新員工入職三天內(nèi)，部門負責(zé)人要指定一位老員工（通常為新員工的直接上級或資深的員工）負責(zé)對其試用期間的思想和工作指導(dǎo)，要關(guān)注新員工的思想動態(tài)，幫助其理解和認同公司的價值觀，同時幫助新員工理解和掌握部門規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序及崗位應(yīng)知應(yīng)會等內(nèi)容，確保員工能快速進入工作角色。8.1.3新員工職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練營。對于入職一年以內(nèi)的新員工，人力資源部定期集中組織封閉式的

15、職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練營培訓(xùn)活動，主要內(nèi)容為國學(xué)、美學(xué)與美育、管理技巧等，讓每個員工都能展示出屬于文體公司獨有的文化氣質(zhì)和修養(yǎng)，從而提高整體員工隊伍水平。8.1.4企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。 一般由人力資源部組織，主要針對公司主管級以上員工或某一特定崗位群體開展。主管級以上的內(nèi)訓(xùn)以市場前沿知識、經(jīng)營管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面的內(nèi)容為主。特定崗位群體內(nèi)訓(xùn)主要內(nèi)容是崗位重要的通用知識和技能。例如：針對全體場地客服人員開展的客服技巧、禮儀培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)一般要求邀請市場上知名講師或某行業(yè)資深人士來司授課。8.1.5崗位技能培訓(xùn)。一般由部門自行組織，主要圍繞的產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)要求等方面進行，主要

16、目標(biāo)是讓通過培訓(xùn)的員工能夠勝任崗位要求。人力資源部負責(zé)指導(dǎo)各部門制訂崗位技能培訓(xùn)計劃，編制規(guī)范化培訓(xùn)課件，并配合部門做好培訓(xùn)效果的驗收工作。8.1.6外派學(xué)習(xí)。主要包括公司指定員工參加的外部學(xué)習(xí)和員工自行報名參加的學(xué)歷教育、職稱考試和其他專業(yè)知識方面的學(xué)習(xí)。8.1.6.1公司指定員工參加的外部學(xué)習(xí)，如需要支付費用，則員工要與公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議（見附件 12），依據(jù)培訓(xùn)費用金額大小約定相應(yīng)的服務(wù)期限。外派學(xué)習(xí)按出差手續(xù)辦理，相關(guān)差旅費報銷標(biāo)準(zhǔn)依公司財務(wù)制度規(guī)定為準(zhǔn)。培訓(xùn)費用（ RMB）服務(wù)年限5000 元以內(nèi)半年5001-10000 元1 年10001-20000 元2 年20001-300

17、00 元3 年30001-40000 元4 年40001 元以上5 年8.1.6.2凡員工自行報名參加的學(xué)習(xí)活動，費用由員工自行承擔(dān)。員工利用周末和晚上時間參加集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)的，公司原則上不安排加班；如外出學(xué)習(xí)時間要占用日常工作時間的，則在學(xué)習(xí)開始之前，要先征得公司同意，如獲得批準(zhǔn)，則將書面的審批單交人力資源部備案。占用的工作時間按年休假、調(diào)休假、事假的方式順序抵扣。學(xué)歷教育和職稱考試取得相關(guān)證書后，需將復(fù)印件提交人力資源部，列入員工人事檔案，僅作為員工晉級、晉升的參考依據(jù)，不作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。8.2培訓(xùn)計劃的制訂。人力資源部每年11 月上旬通過問卷對各部門進行年度培訓(xùn)需求調(diào)查，由員工根據(jù)崗位

18、及個人發(fā)展需要填寫年度培訓(xùn)需求調(diào)查表（附件13），由各部門負責(zé)人審核后進行分析匯總，提報人力資源部。人力資源部應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃及部門、員工培訓(xùn)需求分析情況，編制年度培訓(xùn)計劃，由分管副總審核，總裁審批后，作為下一年度實施培訓(xùn)的依據(jù)。8.3 培訓(xùn)供應(yīng)商選擇。對于需要借助外部資源組織的培訓(xùn)項目，原則上至少要由3家供應(yīng)商提供方案，由人力資源部牽頭組織相關(guān)部門負責(zé)人對方案進行評審，從方案的科學(xué)性、前瞻性和匹配性，以及價格因素等多方面進行評估，從中選擇最合適的方案報分管副總復(fù)核、總裁審批。審批通過后與供應(yīng)商簽訂培訓(xùn)合同。8.4 培訓(xùn)的組織8.4.1凡由公司組織的培訓(xùn)， 至少提前一周正式通知參訓(xùn)

19、人員，明確告知培訓(xùn)主題、講師、時間、地點以及培訓(xùn)考核方式等信息。8.4.2 如在公司內(nèi)部場地組織的培訓(xùn)，人力資源部相關(guān)工作人員應(yīng)在培訓(xùn)開始前2天檢查培訓(xùn)的準(zhǔn)備情況，如：培訓(xùn)室的布置、教材準(zhǔn)備、教具準(zhǔn)備、設(shè)備調(diào)試等等，以保證培訓(xùn)的順利進行。8.4.3所有參訓(xùn)人員必須按照培訓(xùn)時間要求準(zhǔn)時參訓(xùn)，填寫培訓(xùn)簽到表（附件14），培訓(xùn)結(jié)束后，參訓(xùn)人員應(yīng)配合填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表（附件15），對培訓(xùn)的組織、講師、課程等進行評估并提出改進建議，以作為下次培訓(xùn)提高、改進的依據(jù)。對于重要的培訓(xùn)項目，人力資源部可在培訓(xùn)結(jié)束后 1 個月內(nèi)組織學(xué)習(xí)心得交流分享活動，以保證培訓(xùn)效果的深入。8.5 內(nèi)部講師管理為了推進內(nèi)部講師團

20、隊建設(shè)，在公司組織的新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)中，優(yōu)先安排內(nèi)部具有授課能力的員工擔(dān)任相關(guān)課程講師。內(nèi)部講師可由員工自行申請，也可由人力資源部或部門負責(zé)人推薦，要求其具備一定專業(yè)知識和授課經(jīng)驗，相關(guān)課程的課件材料經(jīng)人力資源部評審?fù)ㄟ^。9. 崗位調(diào)動9.1 因特殊情況，員工需要進行跨部門或者跨崗位調(diào)動的，需填寫員工調(diào)動申請表（附件 16），由調(diào)出部門或調(diào)入部門負責(zé)人簽批后報分管副總審核、人力資源部復(fù)核、總裁審批。9.2原則上員工調(diào)動需調(diào)整薪資范圍的，除填寫員工調(diào)動申請表外，另須填寫員工薪資調(diào)整申請單（附件17）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，由部門負責(zé)人簽批后報分管副總審核、人力資源部復(fù)核、總裁審批。9.3晉升。在同

21、一個職位等級任職滿三年，且連續(xù)兩次年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上可進行職級或職位晉升；因員工業(yè)績和能力表現(xiàn)突出，經(jīng)部門提報，公司綜合評審?fù)ㄟ^后可進行職級或職位晉升；員工參與公司組織的任職資格評定并通過的，可進行相應(yīng)職級或職位晉升；其他可晉升的情況。原則上要出現(xiàn)職位空缺時，下級人員才能晉升至相關(guān)空缺職位上。9.4 降級。員工連續(xù)兩年年度績效考核為“不合格”的，可進行降級或降職處理；因主觀原因工作中出現(xiàn)重大失誤，為公司造成嚴重物質(zhì)或形象損失的，可進行降級或降職處理；員工出現(xiàn)違法、違反職業(yè)道德、社會公德或?qū)ι鐣伟苍斐刹涣加绊懙男袨?，可進行降級或降職處理；其他可降級降職的情況。9.5 員工進行部門或崗

22、位調(diào)動的， 需提前做好工作移交手續(xù)， 填寫工作交接清單（附件 18），完成工作交接等事項。10. 工傷管理10.1 情況通報：10.1.1員工因工作遭受事故傷害或患急性職業(yè)病時，現(xiàn)場人員應(yīng)在15 分鐘內(nèi)上報該員工的直接上級和所在部門負責(zé)人。10.1.2所在部門的負責(zé)人應(yīng)在15 分鐘內(nèi)通知人力資源部和工會，各部門應(yīng)配合作出應(yīng)急行動，若情勢嚴峻的，須向總裁匯報。10.1.3涉及消防、公安、交警部門的事件，保安工作人員應(yīng)在15 分鐘內(nèi)報警。10.1.4瞞報、不及時匯報者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將嚴肅處理。10.2 事故調(diào)查處理：10.2.1人力資源部在獲知事故發(fā)生后應(yīng)立即展開事故調(diào)查，并在 5 個工作日內(nèi)形成書

23、面的工傷事故調(diào)查報告( 附件 11.20) ，報至分管副總裁審核、總裁審批。事故發(fā)生部門負責(zé)人應(yīng)在調(diào)查報告審批后5 個工作日內(nèi)向分管副總裁、總裁提交整改報告。10.2.2事故調(diào)查報告應(yīng)包括傷患員工自述（員工或其直系親屬須簽字確認，若員工死亡或因其他情況無法自述的，則至少由兩名事故發(fā)生時在場的人員簽字確認）、事故經(jīng)過、原因分析、傷情匯報、責(zé)任分析和處理建議。10.2.3人力資源部在進行事故調(diào)查時，各相關(guān)部門和人員須積極配合，如實告知所知情況。阻礙調(diào)查或隱瞞不報者將予以懲戒。10.2.4相關(guān)責(zé)任部門根據(jù)事故調(diào)查報告中的整改建議進行整改，制訂防止事故重復(fù)發(fā)生的方案并報總裁審批同意后實施。10.3 工

24、傷認定：10.3.1工傷事故發(fā)生以后， 如果需要進行工傷認定，須員工本人或其直系親屬在3 個工作日內(nèi)向人力資源部提供相關(guān)工傷證明資料，人力資源部接到工傷相關(guān)證明資料后于一周內(nèi)向公司所在地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。10.3.2如果出現(xiàn)事故后， 員工與公司在工傷的認定上存在異議的，最終以勞動保障行政部門認定的結(jié)論為準(zhǔn)。10.3.3工傷爭議處理： 公司法律團隊負責(zé)協(xié)助人力資源部處理公司因工傷與員工、勞動保障行政部門等發(fā)生的爭議。10.4 工傷待遇：員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利保持不變，由公司按月支付。10.5 費用結(jié)算及報銷：10.

25、5.1工傷員工已參加工傷保險的，工傷認定前發(fā)生的費用可先由公司墊付也可由員工自行自付，工傷認定后由人力資源部負責(zé)到公司所在地的社保經(jīng)辦機構(gòu)報銷工傷醫(yī)療費；若侵權(quán)人賠償?shù)?，賠償費用沖抵公司已墊付的費用。10.5.2工傷員工尚未辦理保險的，工傷醫(yī)療費先由公司直接支付。10.5.3報銷手續(xù)：工傷員工須填寫申請報告單，經(jīng)工傷員工所在部門負責(zé)人、分管副總裁、人力資源部審核，總裁審批同意后，進行費用報銷。11. 離職辦理11.1員工辭職需填寫員工離職申請表（附件19），正式員工須提前1 個月，試用期員工須提前 3 天，以員工本人提交的離職申請表上日期為準(zhǔn)。人力資源部門根據(jù)實際工作需要展開離職面談，并作好離

26、職面談記錄。11.2員工勞動合同到期提出不再續(xù)簽，須提前1 個月提出書面申請。11.3因曠工被辭退員工的離職手續(xù)由部門負責(zé)人指定人員代為辦理，用人部門需注明曠工起止日期，并有 3 名以上的同事簽字證明曠工事實，人力資源部門在接到有效的自動離職書面手續(xù)后區(qū)別處理，并解除與自離員工的勞動關(guān)系，其未結(jié)算工資凍結(jié)發(fā)放，待自離員工返司親自辦理完交接、核算、結(jié)算等相關(guān)手續(xù)后領(lǐng)取結(jié)余工資。11.4 員工有下列情形之一的，公司可以立即解除勞動合同，并不予支付員工經(jīng)濟補償金：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；嚴重違反公司規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系，

27、對完成公司的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；以欺詐的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。11.5 辭退員工需遵照相應(yīng)程序要求，并提供事實依據(jù)及書面記錄。11.6 公司員工不論何種原因解除或終止勞動合同，均須按工作交接清單的要求，辦理離職手續(xù)并歸還相關(guān)公司物品。11.7 員工離職后，必須在離職日起一個月內(nèi)到公司領(lǐng)取離職證明 及相關(guān)資料，逾期不領(lǐng)，因此發(fā)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。11.8 員工離職生效后各部門須在2 個工作日內(nèi)發(fā)布員工離職信息，對于具備管理職位的員工離職，需由人力資源部在公司范圍通告。11.9 離職移交11.9.1工作交接： 員工在辦理離職手

28、續(xù)時應(yīng)將其所經(jīng)辦的各項工作、所保管的各種文件資料等移交給其直接上級所指定的人員，并要求接交人在工作交接清單上簽字確認，內(nèi)容包括但不僅限于：公司下發(fā)的各種制度、文件資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）。該員工所在崗位工作所需、所用的各種資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）。該員工經(jīng)管和經(jīng)辦工作的詳細說明（涉及到款項收支的必須列清明細）。該員工所持有的培訓(xùn)資料原件。任職期間的工作記錄資料。11.9.2物品移交：員工在辦理離職手續(xù)時應(yīng)移交清其就職期間所領(lǐng)用的物品，交接雙方必須在工作交接清單上簽字確認。所領(lǐng)用的辦公用品、公司配置的通訊工具、各類鑰匙移交給該員工直接上級指定的負責(zé)人。借閱的圖書資料和培訓(xùn)教材歸都應(yīng)在離職前交接給公司指定的負責(zé)人。各類工具（如維修用品、移動存儲、保管工具等）歸還給該工具歸口管理部門的工具管理人員。11.9.3離職移交均應(yīng)由交接人、接交人、監(jiān)交人（交