財務(wù)部員工薪酬與績效考核管理辦法doc

1、財務(wù)部員工薪酬與績效考核管理辦法第一章 總則第一條、目的：為調(diào)動財會人員工作積極性，客觀反映其工作實績，建立按績效進行獎金分配的管理機制，引導(dǎo)其不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作績效，特制定本辦法。第二條、范圍：管理職系財務(wù)職種人員。第二章 基薪的確定與薪酬額度管理第三條、人員的薪酬由所在單位財務(wù)部門負責人依據(jù)人力資源部下達的相關(guān)政策，在考慮工齡工資、加班工資等合理制定，經(jīng)分管的經(jīng)理復(fù)核后，上報財務(wù)部門。第四條、人員薪酬經(jīng)財務(wù)部門審定后，報人力資源部備案。第五條、公司財務(wù)部門月度工資發(fā)放總額依以下公式計算確定：公司財務(wù)部門月度工資發(fā)放總額 = (經(jīng)公司審定的該公司財會人員個人原有工資-200 +

2、 500 *按月度考核標準考核的個人薪酬計算系數(shù)+ 工齡工資 + 加班工資)*該部門人數(shù)第六條、在年終工資總額清算時，享有財務(wù)部門工資余額的支配權(quán)。第3章 工作績效考核第七條、考評原則 1、公開、公平、公正的原則：即考評方法、內(nèi)容、標準、結(jié)果一律公開，不搞暗箱操作，并一視同仁，嚴格按標準考核，不搞平衡調(diào)節(jié)。2、按照一級考核一級的原則：即被考核人的直接主管為第一考核人，第一考核人的直接主管為第二考核人。第一考核人具體負責下屬員工績效考核工作，第二考核人除對直管下屬實施考評外，還負責對第一考核人工作的指導(dǎo)、監(jiān)督以及考核結(jié)果的審核、確認。 3、激勵與績效掛鉤原則：即按考核結(jié)果進行獎金分配，并作為年終

3、評比、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、技術(shù)職務(wù)考核的主要依據(jù)。 4、考核與申訴相結(jié)合的原則：即考核結(jié)果與本人見面，并允許被考核人申訴，進行解釋，反映自己的意見。 5、溝通反饋與改進工作的原則：即考核人與被考核人就考核過程、考核結(jié)果、工作要求等進行雙向溝通交流，促進績效考核及其他各項工作的改進。 第四章 考核程序第八條、考核按下列程序進行： 1、第一考核人對財務(wù)科一般會計人員按其所在崗位的考核內(nèi)容及標準，逐崗進行考核。 2、第二考核人對考核結(jié)果進行審核、確認，并對第一考核人進行考核。 3、將考核結(jié)果通報被考核人，并記錄考核結(jié)果。第九條、對第二考核人的考核，由財務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)和駐在單位負責人分別擔任第一考核人和第二考核

4、人。第十條、被考核人對考核結(jié)果不服時，允許向考核人申訴。第十一條、考核人接到申訴后，應(yīng)當進行復(fù)議，認為申訴理由充分，可以變更考核結(jié)果，并通知申訴人；認為申訴理由不成立，維持原考核結(jié)果，通知申訴人并說明理由。第十二條、申訴人對復(fù)議結(jié)果不服者，可以向財務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)再申訴，在申訴期間暫不改變原考核結(jié)果，待接到財務(wù)部通知后，再按通知執(zhí)行。 第五章 考核內(nèi)容及標準第十三條、部門考核的內(nèi)容與方法部門績效考核的內(nèi)容包括公司業(yè)績、任務(wù)績效、管理績效和周邊績效4個部分；考核方法采用定量考核與定性考核相結(jié)合。實施考核時，公司業(yè)績、任務(wù)績效、管理績效由財務(wù)經(jīng)理負責評分，周邊績效由所在單位分管財務(wù)的副總經(jīng)理負責評分。具體

5、內(nèi)容：比如詳見下表1參考。表1 財務(wù)部門績效考核的內(nèi)容與考評方法指 標考評目的或方法公司業(yè)績1.工作質(zhì)量促進所在單位計劃指標的完成2.執(zhí)行力促進所在單位計劃指標的完成3.責任心促進所在單位計劃指標的完成任務(wù)績效月度、季度、年度財務(wù)報告及時完成定期及時、真實地提供支持決策的財務(wù)分析報告日常財務(wù)監(jiān)督及時，各類資產(chǎn)賬實相符，無重大盤虧會計核算、財務(wù)報表未出現(xiàn)差錯充分利用國家稅收優(yōu)惠政策，不發(fā)生稅務(wù)糾紛執(zhí)行公司資金統(tǒng)一調(diào)配政策，不因資金短缺影響經(jīng)營活動按期完成總部和上級布置的臨時任務(wù)管理績效是否嚴格按預(yù)算制度來使用資金，是否有超預(yù)算的情況嚴格審核各部門費用開支，促進成本費用指標完成周邊績效部門合作滿意

6、度部門間配合默契，不發(fā)生非原則性糾紛認為需要陳述的部門重要事項 為了加深考評者的印象和減少分歧，可以分項簡要陳述本部門工作表現(xiàn)突出和不足的事項。第十四條、部門負責人績效考核的內(nèi)容與方法部門負責人考核的內(nèi)容包括直接上級滿意度、工作計劃完成情況、內(nèi)外部協(xié)調(diào)與溝通、財務(wù)管理制度執(zhí)行情況、團隊建設(shè)以及出勤情況等；考核方法除出勤率為定量考核外，其他指標全部采用定性考核。實施考核時，第2項由所在單位分管財務(wù)的副總經(jīng)理負責考核，其他各項由公司總經(jīng)理負責考核。詳細內(nèi)容見下表2。表2 財務(wù)部門負責人績效考核的內(nèi)容與考評方法序號指 標考評方法1直接上級滿意度直接上級對被考評者的月度工作的總體印象2積極與所在單位協(xié)

7、調(diào)配合直接上級依據(jù)所在單位反映合理評價3月度工作計劃制定與完成情況是否按月制定工作計劃，并組織完成4公司財務(wù)管理制度執(zhí)行情況積極行事財務(wù)監(jiān)督，無違規(guī)事項發(fā)生5團隊建設(shè)部門內(nèi)部配合默契，下屬工作積極性高6稅務(wù)、金融等部門的有效協(xié)調(diào)與溝通直接上級依據(jù)外部單位反映合理評價7重要事項請示和匯報情況直接上級依據(jù)實際情況合理評價8部門出勤率部門實出勤天數(shù) / 部門應(yīng)出勤天數(shù)9個人出勤率個人實出勤天數(shù) / 個人應(yīng)出勤天數(shù)10臨時任務(wù)完成情況直接上級依據(jù)實際情況合理評價被考評者認為需要陳述的重要事項 為了加深考評者的印象和減少分歧，可以分項簡要陳述本人表現(xiàn)突出和不足的事項。第十五條、人員績效考核的內(nèi)容與方法

8、人員績效考核的內(nèi)容包括直接上級滿意度、本職工作完成的規(guī)范性、本職工作完成的及時性、本職工作完成的正確性、團隊合作精神、業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通以及出勤情況等；考核方法除出勤率為定量考核外，其他指標全部采用定性考核。詳細內(nèi)容見下表3。財務(wù)人員績效考核由所在財務(wù)部門負責人負責考核，但需報公司總經(jīng)理審核確認。表3 一般財會人員績效考核的內(nèi)容與考評方法序號指 標考評方法1直接上級滿意度直接上級對被考評者的月度工作的總體印象2本職工作完成的規(guī)范性是否按財經(jīng)法規(guī)和制度規(guī)定的要求完成本職工作3本職工作完成的及時性是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成本職工作4本職工作完成的正確性本職工作出錯次數(shù)，有無重大差錯，是否造成重要影響5

9、團隊合作精神積極主動地配合相關(guān)工作，下屬工作積極性高6業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通內(nèi)外部業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通是否主動和有效7個人出勤率 個人實出勤天數(shù) / 個人應(yīng)出勤天數(shù)8臨時任務(wù)完成情況直接上級依據(jù)實際情況合理評價被考評者認為需要陳述的重要事項 為了加深考評者的印象和減少分歧，可以分項簡要陳述本人表現(xiàn)突出和不足的事項。新進入公司而未滿試用期的財務(wù)人員不參加此考核。第十六條、考核等級的劃分與釋義?？己嗽u分表中的所有考核指標均按優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級評分，對應(yīng)的考核月度實際得分率分別為部門得分*0.4+個人得分*0.6，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表4。表4 評分等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定

10、義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。部門得分個人得分在對個人進行績效考核時，優(yōu)秀的比例原則上應(yīng)控制在20%以下。第十七條、部門、負責人及一般人員的績效考核評分表見附件13。第十八條、績效考核實行按月考核，按月兌現(xiàn)。第十

11、九條、績效考核結(jié)果的查詢與申訴。被考核人有權(quán)查詢本人的績效考核結(jié)果，如果對考核結(jié)果有異議，可在一周之內(nèi)向自己的直接上級提出申訴，被考評人的直接上級應(yīng)在一周之內(nèi)進行調(diào)查和回復(fù)；被考評人對直接上級的答復(fù)仍不滿意時，可在一周內(nèi)向分管財務(wù)的副總經(jīng)理或總經(jīng)理反映。第二十條、考核結(jié)果的運用。月度的績效考核結(jié)果與當月的實發(fā)工資掛鉤考核。第六章 薪酬的計算與發(fā)放第二十一條、人員的應(yīng)得工資按以下公式計算確定：個人應(yīng)得工資= （實施績效前工資-200 ）+ 績效工資（500）*按月度考核標準考核的個人薪酬計算系數(shù)+ 工齡工資 + 加班工資±專項獎罰第二十二條、人員的出勤資料由綜合部直接提供，績效考核及專

12、項獎罰資料經(jīng)總經(jīng)理審核簽字后于每月5日前報財務(wù)管理部，經(jīng)確認簽字后統(tǒng)一下發(fā)。第二十三條、公司人員的工資仍維持原有的工資體制不變，其中養(yǎng)老保險、住房公積金、醫(yī)療保險、個人所得稅等各項稅費的繳納按照原來的處理辦法辦理。公司所屬的財會人員的工資由公司財務(wù)部負責計算和發(fā)放。 第七章 附則第二十四條、本辦法未明確的事項，參照公司人力資源管理制度執(zhí)行。第二十五條、人員發(fā)生違法亂紀行為，由其直接上級提出處罰建議，不受此制度限制。第二十六條、本辦法由財務(wù)部解釋和修訂，自2012年6月5日起實施。附表1 財務(wù)部門績效考核表單位名稱： 考核月度：指 標計劃實際評分公司業(yè)績15%1.(5%)2.(5%)3.(5%)

13、任務(wù)績效451.財務(wù)報告完成及時10-2.財務(wù)信息有效(5)-3.財務(wù)監(jiān)督情況(5)-4.財務(wù)信息準確(10)-5.稅務(wù)處理效果(5)-6.資金供應(yīng)及時有效(5%)-7.臨時任務(wù)完成情況(5)-管理績效20%1.預(yù)算控制情況(10)2.財務(wù)費用控制(10)周邊績效20%部門合作滿意度(20%)-總評得分(加權(quán)平均計算)部門認為需要陳述的重要事項:（備注：本表周邊績效由所在單位分管財務(wù)的副總經(jīng)理考核，其他部分由財務(wù)經(jīng)理負責考核。）序號指 標評分0.6 1直接上級滿意度（20%）2積極與所在單位協(xié)調(diào)配合（20）3月度工作計劃制定與完成情況（10%）4公司財務(wù)管理制度執(zhí)行情況（10%）5團隊建設(shè)（1

14、0）6稅務(wù)、金融等部門的有效協(xié)調(diào)與溝通（5）7重要事項請示和匯報情況（10%）8個人出勤率(5%) 9部門出勤率（5%）10臨時任務(wù)完成情況（5%）總評得分(加權(quán)平均計算)個人薪酬計算系數(shù)(部門得分40%+個人總評得分60%) 被考評者認為需要陳述的重要事項：附表2 財務(wù)部門負責人績效考核表單位名稱： 考核人姓名： 考核月度：（備注：本表第2項由所在單位分管財務(wù)的副總經(jīng)理考核，其他部分由財務(wù)經(jīng)理負責考核。）附表3 財會人員績效考核表單位名稱： 考核人姓名： 考核月度：序號指 標評分1直接上級滿意度（20%）2本職工作完成的規(guī)范性（15）3本職工作完成的及時性（15%）4本職工作完成的正確性（15%）5團隊合作精神（10）6業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通（10）7個人出勤率(10%