人力資源管理師二級(jí)教材知識(shí)點(diǎn)匯總

1、.HR 規(guī)劃：組織設(shè)計(jì)的 基本原則1 任務(wù)與目標(biāo)原則 2專業(yè)分工和協(xié)作的原則（措施：1 實(shí)行系統(tǒng)管理2 設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言）3 有效管理幅度的原則4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（集權(quán)：1 有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮2 有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用；分權(quán)：1 調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件2 有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策3 有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)）5 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的 程序1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分

2、不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3 為每個(gè)部門選擇合適的餓部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4 將各部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段2 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 3根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，應(yīng)采用適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整（1 增大數(shù)量戰(zhàn)略行業(yè)處于發(fā)展階段，采用直線制2 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，建立職能部門結(jié)構(gòu) 3縱向整合戰(zhàn)略 行業(yè)增長(zhǎng)后期，應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)4 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略行業(yè)進(jìn)入成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序1 組織結(jié)構(gòu)診斷（內(nèi)容： 1 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，2

3、 組織結(jié)構(gòu)分析，3 組織決策分析，4 組織關(guān)系分析） 2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（變革征兆： 1企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 2組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露3 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等應(yīng)采用的措施： 1 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感2 大力推行和組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位3 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力）3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)企業(yè) HR 規(guī)劃的 作用1 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2 促進(jìn)企業(yè) HR 管理的開展 3協(xié)調(diào) HR 管理的

4、各項(xiàng)計(jì)劃 4 提高企業(yè) HR 的利用效率5 使企業(yè)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致制定 HR 規(guī)劃的 基本原則1確保 HR 需求的原則 2 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4 保持適度流動(dòng)性的原則制定企業(yè) HR 規(guī)劃的 基本程序1、 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2、 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有HR 狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料3、 在分析 HR 需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)HR 供求進(jìn)行預(yù)測(cè)4、 制定 HR 供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出具體的調(diào)整、供

5、大于求或求大于供的政策措施。HR 供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿5、 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正HR 預(yù)測(cè)的 作用一、 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)HR 的需求 2 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3HR 預(yù)測(cè)是 HR 部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)二、 對(duì) HR 管理的貢獻(xiàn)1HR 預(yù)測(cè)是實(shí)施HR 管理的重要依據(jù)2 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性頁(yè)腳.HR 需求預(yù)測(cè)的 具體程序一、 準(zhǔn)備階段二、 預(yù)測(cè)階段 （1 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2 進(jìn)行 HR 盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格的要求3 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果現(xiàn)實(shí)的

6、HR 需求量4 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果未來(lái)的人員流失狀況5 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量增長(zhǎng)情況，確定個(gè)部門還需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果未來(lái)HR 需求量6 根據(jù)現(xiàn)實(shí)HR 需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的 HR 需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的HR 需求預(yù)測(cè)）三、 編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量= 計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 報(bào)告期期末員工總數(shù)+ 計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)HR 需求預(yù)測(cè)的 定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾菲法（特點(diǎn)：1 匿名問(wèn)卷2 所提盡可能的簡(jiǎn)單3 可不問(wèn)人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)的百分比或預(yù)計(jì)變動(dòng)數(shù)量

7、4 對(duì)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確5 可用于整體HR 需求預(yù)測(cè)，也可部門需求預(yù)測(cè)6 適合于對(duì)人員需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)）HR 需求預(yù)測(cè)的 定量方法轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法內(nèi)部供給 預(yù)測(cè)：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的 因素1 地域性因素、 2 人口政策及人口現(xiàn)狀、3 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、 4 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、5 嚴(yán)格的戶籍制度企業(yè)外部 HR 供給的 主要渠道： 1 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3 失業(yè)人員、流動(dòng)人員4 其他組織在職人員企業(yè)

8、人員供給預(yù)測(cè)的 步驟1 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的 HR 進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3 向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總， 得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR 供給量的預(yù)測(cè)5 分析影響外部 HR 供給的各種因素，并根據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部HR 供給預(yù)測(cè)6 將企業(yè)內(nèi)外部 HR 供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)HR供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的 方法：1HR 信息庫(kù)2 管理人員接替模型3 馬爾可夫模型企業(yè) HR 供不應(yīng)求 ：1 調(diào)往空缺職位2 缺高技術(shù)，擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃內(nèi)不能滿足，則擬定外部招聘計(jì)劃3 短缺不嚴(yán)重，延長(zhǎng)工作時(shí)

9、間，給加班費(fèi) 4 提高技術(shù)，提高生產(chǎn)率5 制定非全日制臨時(shí)用工制度6 制定聘用全日制臨時(shí)用工制度企業(yè) HR 供大于求 ：1 永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差的員工2 合并和關(guān)閉臃腫的機(jī)構(gòu)3 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4 加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 提高素質(zhì) 5加強(qiáng)培訓(xùn)，掌握多種技能，鼓勵(lì)自謀職業(yè)6 減少工作時(shí)間，降低工資水平7 多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)人的工作新型組織結(jié)構(gòu)的 模型：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)、分公司與總公司、子與母、企業(yè)集團(tuán)頁(yè)腳.招聘：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 ：1 個(gè)體差異原理2 工作差異原理3 人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型： 1 選拔性測(cè)評(píng)2 開發(fā)性測(cè)評(píng)3 診斷性測(cè)評(píng)4 考核性測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則： 1 客

10、觀測(cè)評(píng)和主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2 定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合和績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合4 素質(zhì)測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素）縱向結(jié)構(gòu)（測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)）品德測(cè)評(píng)法1FRC 品德測(cè)評(píng)法2 問(wèn)卷法3 投射技術(shù)（特點(diǎn)：1 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性2 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開發(fā)性3 反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)： 低- 高：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)能力測(cè)評(píng)： 1 一般能力測(cè)評(píng)2

11、特殊能力測(cè)評(píng)3 創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)4 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施一、 準(zhǔn)備階段1、 收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定4、選擇合理的測(cè)評(píng)方法二、 實(shí)施階段1、 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序三、 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整四、 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果面試的發(fā)展趨勢(shì)1 面試形式豐富多樣2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3 提問(wèn)的彈性化4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5 面試考官的專業(yè)化6 面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的 基本程序一、 面試的準(zhǔn)備階段（1 制定面試指南2 準(zhǔn)備面試問(wèn)題3 評(píng)估方式確定4 培訓(xùn)面試考官）二、 面試的實(shí)施階段（關(guān)系建立階段- 封閉性，導(dǎo)入階段- 開放性，核

12、心階段- 行為性，確認(rèn)階段- 開放性，結(jié)束階段- 行為性和開放性）三、 面試的總結(jié)階段（1 綜合面試結(jié)果2 面試結(jié)果的反饋3 面試結(jié)果的存檔）四、 面試的評(píng)價(jià)階段面試中的 常見(jiàn)問(wèn)題： 1 面試目的不明確2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3 面試缺乏系統(tǒng)性4 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)部不合理5 面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試的 實(shí)施技巧 :1 充分準(zhǔn)備2 靈活提問(wèn)3 多聽少說(shuō)4 善于提取要點(diǎn)5 進(jìn)行階段性總結(jié)6 排除各種干擾7 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8 在傾聽時(shí)注意思考9 注意肢體語(yǔ)言溝通頁(yè)腳.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1 簡(jiǎn)歷并不代表本人2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征4 讓應(yīng)聘者

13、更多地了解組織5 給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊員工8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 :1 背景性問(wèn)題2 知識(shí)性問(wèn)題3 思維性問(wèn)題4 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5 情境性問(wèn)題6 壓力性問(wèn)題7 行為性問(wèn)題行為描述面試的實(shí)質(zhì)：（1、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3、探測(cè)行為樣本）假設(shè)前提 ：（ 1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為2、說(shuō)和做是截然不同的兩碼事）要素：（情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：一、 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（1、組建測(cè)評(píng)小組2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本3

14、、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征4、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)特征5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型）二、 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱三、 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表四、 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度五、 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分六、 決策結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) :測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定群體決策的具體 步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì) 二、實(shí)施招聘測(cè)試 三、做出招聘決策評(píng)價(jià)中心的 作用：用于選拔員工 2、用于培訓(xùn)診斷 3、用于員工技能發(fā)展無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的 優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu)點(diǎn)： 1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2、

15、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)： 1、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作步驟一、 前期準(zhǔn)備（ 1 、編制討論題目2、設(shè)計(jì)評(píng)分表3、編制計(jì)時(shí)表4、對(duì)考官的培訓(xùn)5 、選定場(chǎng)地6、確定討論小組）二、 具體實(shí)施階段（1、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2、討論階段）三、 評(píng)價(jià)和總結(jié)（ 1 參與程度2 影響力3 決策程度4 任務(wù)完成情況5 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的原則 :聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

16、題目設(shè)計(jì)的一般流程 ：一、 選擇題目類型二、 編寫初稿三、 調(diào)查可用性四、 向?qū)＜易稍兾濉?試測(cè)六、 反饋、修改、完善測(cè)評(píng)結(jié)果處理常用的方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)、相關(guān)分析、因素分析無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式問(wèn)題、兩難式、排序選擇型、資源爭(zhēng)奪型、實(shí)際操作型、頁(yè)腳.培訓(xùn)：制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 ：1培訓(xùn)需求分析 2 工作崗位說(shuō)明 3 工作任務(wù)分析4 培訓(xùn)內(nèi)容排序5 描述培訓(xùn)目標(biāo)6 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9 試驗(yàn)驗(yàn)證制

17、定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：1 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2 制定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3 分配培訓(xùn)資源4 進(jìn)行綜合平衡教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容（教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排）教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則培訓(xùn)課程的 要素培訓(xùn)目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的 程序：1、 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（ 1 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 2 課程系列計(jì)劃3 培訓(xùn)課程計(jì)劃）2、 培訓(xùn)課程分析3、 信息和資料的收集4、 課程模塊設(shè)計(jì)5、 課程內(nèi)容的確定6、 課程演練與試驗(yàn)7、 信息反饋與課程修訂課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)

18、性、有效性、價(jià)值性培訓(xùn)課程制作的注意事項(xiàng)：1 、 培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)間的輔助材料，材料的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力2 、 凡是培訓(xùn)師教授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)3 、 教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4 、 應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開5 、 教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作6 、 制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)培訓(xùn)師的來(lái)源：內(nèi)外外（優(yōu)點(diǎn)： 1 選擇范圍大， 可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源2 可帶來(lái)許多全新的理念3 對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4 可提高培訓(xùn)檔次，頁(yè)腳.引起企業(yè)各方面的重視5 容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果；缺點(diǎn)：1 缺乏了解，加大了培訓(xùn)的風(fēng)

19、險(xiǎn)2 外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低3 缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”4 外部聘請(qǐng)成本較高；途徑：1 大中專院校聘請(qǐng)教師2 聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師3 從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)4 聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師）內(nèi)：（優(yōu)點(diǎn)： 1 了解，有針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果2 與學(xué)員相互熟悉，能保證培訓(xùn)中交流的順暢3 培訓(xùn)相對(duì)易于控制4 成本低缺點(diǎn)：1 不利于樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度2 范圍小，不易于開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3 內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度）開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要2 資料包的使用3 利用

20、一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材4 盡可能的開發(fā)一切所能利用的信息資源5 設(shè)計(jì)視聽材料管理技能開發(fā)的基本模式1 在職開發(fā) 2 替補(bǔ)訓(xùn)練（優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密， 管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作，極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)：沒(méi)晉升的積極性下降，等待時(shí)間長(zhǎng)的更嚴(yán)重，上級(jí)怕被取代，不傳授知識(shí)和技能）3 短期學(xué)習(xí)（優(yōu)點(diǎn)：全力以赴，有針對(duì)性，效果好 缺點(diǎn)：脫離工作一段時(shí)間， 影響工作） 4 輪流任職計(jì)劃5 決策模擬訓(xùn)練 6 決策競(jìng)賽 7 角色扮演 8 敏感性訓(xùn)練 9跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)效果評(píng)估的 基本步驟1 做出培訓(xùn)評(píng)估的決定2、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（1 選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員2 選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象

21、3 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)4 選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式 5 選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法6 確立方案及測(cè)試工具）3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5 、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果成果 層級(jí)認(rèn)知成果 - 學(xué)習(xí)層次，技能 - 學(xué)習(xí)、行為，情感 - 反應(yīng)，績(jī)效、投資回報(bào)率- 結(jié)果培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談問(wèn)卷調(diào)查法步驟 ：1 明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息2 設(shè)計(jì)問(wèn)卷 3 測(cè)試問(wèn)卷 4正式開展調(diào)查5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告訪談法的步驟 ： 1明確你要采集的信息2 設(shè)計(jì)訪談方案3 測(cè)試訪談方案4 全面實(shí)施5 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告操作性測(cè)驗(yàn) ：注意達(dá)到的要求

22、：1 在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn)，并起草評(píng)分方法2 對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定3 對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理4 根據(jù)需要盡可能使測(cè)驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似5 測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，依次只能測(cè)一步 6 讓測(cè)驗(yàn)、任務(wù)過(guò)程與最終產(chǎn)品掛鉤7 為學(xué)員編寫說(shuō)明書，清楚指出在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)8 應(yīng)對(duì)教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測(cè)試行為觀察法的基本步驟：1 描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察到的對(duì)象2 將上一步所說(shuō)的技能分解為若干行為，對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系3 聯(lián)系上一步所說(shuō)的行為分類4 被觀察者開始工作，觀察人員記錄

23、其真實(shí)行為5 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管評(píng)估報(bào)告的撰寫 要求：1 接受調(diào)查的受訓(xùn)者要有代表性2 要盡量實(shí)事求是3 必須綜觀培訓(xùn)的整體效果4 必須以一種圓滑的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性5 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告6 要注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：1 導(dǎo)言 2 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程3 闡明評(píng)估結(jié)果4 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)5 附錄6 報(bào)告提要培訓(xùn)效果評(píng)估 作用： 1 對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷，便于了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求2 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本

24、身3 可檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有利于資金得到更加合理的配置4 可以客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)頁(yè)腳.者的工作5 可為管理者決策提供所需的信息內(nèi)容：1 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估2 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估3 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估績(jī)效 :績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型：主觀：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法（優(yōu)：減少考評(píng)的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，減低考評(píng)的趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差，節(jié)省上級(jí)的時(shí)間；缺：不能用于員工之間的比較，受個(gè)人寫作能力的限制，具

25、有較大的局限性）、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法綜合型：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法（特點(diǎn)：1 考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人2 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮現(xiàn)實(shí)任務(wù)又注重個(gè)人潛能的開發(fā)3 表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫4 考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)極好、滿意和不滿意）、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心糾正暈輪誤差和自我中心效應(yīng)：1 建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確3 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的 設(shè)計(jì)程序 ：1 工作分析2 理論驗(yàn)證 3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

26、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系的意義： 1 使 KPI 體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用2 提高企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI 體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別 ：1 目的：前，以戰(zhàn)略為中心；后，以控制為中心2 考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程：前，組織內(nèi)部自上而下；后，自下而上3 考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成：前，通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相

27、結(jié)合；后，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔4 指標(biāo)的來(lái)源：前，源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；后，與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡：四角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 ： 1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（SMART）3 根據(jù)提取的關(guān)鍵指頁(yè)腳.標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的KPI 體系一般分2 條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：1 按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)- 手段相結(jié)合的分析方法2 按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫

28、向分解，采用目標(biāo)- 責(zé)任相結(jié)合的分析方法KPI 用一下三種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)：1 依據(jù)平衡積分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建2 根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立3 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立360 內(nèi)涵：指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，到達(dá)改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。360 考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu)： 1 具有全方位、多角度的特點(diǎn)，得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀2 不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻3 有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4 采用匿名評(píng)價(jià)方式，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性

29、5 充分尊重組織成員的意見(jiàn)，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性6 加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性7 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺： 1 側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大2 信息來(lái)源渠道廣，給對(duì)員工的整體評(píng)價(jià)帶來(lái)困擾3 增加收集和處理數(shù)據(jù)的成本4 處理不當(dāng)，可能在組織內(nèi)部造成緊張氣氛360 考評(píng)的 實(shí)施程序 ：1 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2 培訓(xùn)考評(píng)者3 實(shí)施 360 度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)；統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果；對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)；企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃）4 反饋面談 5效果評(píng)價(jià)實(shí)施 360考評(píng)方法時(shí)，關(guān)注的問(wèn)題：1 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部

30、專門從事360考評(píng)的管理人員 2應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，不宜在過(guò)渡期，走下坡路時(shí)3 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠4 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 5 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響7 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外8 不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的偏差：1 分布誤差（寬厚、苛嚴(yán)、集中趨勢(shì)）2 暈輪3 個(gè)人偏見(jiàn)4 優(yōu)先和近期效應(yīng) 5 自我中心效應(yīng)（對(duì)比、相似） 6后繼效應(yīng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)

31、：名稱量表、等級(jí)、等距、比率考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：?jiǎn)我灰?自然數(shù)法和系數(shù)法 )和多種要素綜合計(jì)分薪酬：薪酬調(diào)查的作用： 1 為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3 有利于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì) 4 有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程 ：1 確定調(diào)查目的2 確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式 4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析5 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)：填寫問(wèn)卷的時(shí)間不應(yīng)超過(guò)2h要求： 1明確問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格2 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，以提高問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性3 請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽反饋意見(jiàn)，了解

32、表格設(shè)計(jì)是否合理4 要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確5 把相關(guān)問(wèn)題放在一起6 盡量采用選擇判斷式提問(wèn)， 盡可能減少表中的文字書寫量7 保證留有足夠的填寫空間8 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀9 如覺(jué)的有幫助，可注明填表須知 10 充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性11 如多種場(chǎng)合需要該信息， 可考慮表格帶有復(fù)寫紙12 使用 OCR OMR處理數(shù)據(jù)的，表格需要非常仔細(xì)的設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查的 程序：確定調(diào)查對(duì)象，調(diào)查方式，調(diào)查內(nèi)容崗位分類與品位分類的區(qū)別：1 分類標(biāo)準(zhǔn)不同：崗，以事為標(biāo)準(zhǔn)，品，以人2 分類的依據(jù)不同：崗,根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)，對(duì)事不對(duì)人，品，根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)

33、率的分析，對(duì)人不對(duì)事3適用范圍不同：崗，用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的，職務(wù)和工作量容易量化，比較固定，品，經(jīng)常變化，不易量化工作崗位橫向分類的原則：1 崗位分類的層次宜少不宜多2 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)確定，管理人員以它們具體的職能來(lái)劃分3 應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不易將類別劃分的過(guò)細(xì)生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本原則：1 要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度2 要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度3 要體現(xiàn)企業(yè)員工頁(yè)腳.工資管理的策略工作崗位分類的 主要步驟 ：1崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別2崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程

34、度、責(zé)任輕重以及經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別3 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說(shuō)明書4 建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況工作崗位縱向分級(jí)的步驟：1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2 統(tǒng)一崗等生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法：1選擇崗位評(píng)價(jià)要素2 建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3 根據(jù)要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí) 4 根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的剛等管理性崗位縱向分級(jí)的方法：1精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)， 加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)2 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素

35、的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目 4 在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等。崗位工資制 的特點(diǎn)：對(duì)崗不對(duì)人內(nèi)容： 1 根據(jù)崗位支付工資2 以崗位分析為基礎(chǔ)3 客觀性較強(qiáng)類型：崗位等級(jí)工資制（1 崗 1薪， 1 多）；崗位薪點(diǎn)工資制技能工資制 ：較開放，有利于員工的參與要求： 1 明確對(duì)員工的技能要求2 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合種類：技術(shù)工資、能力工資、特殊能力工資績(jī)效工資制 ：特點(diǎn)： 1 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2 關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的3 反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的

36、不足： 1績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3 如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)形式：記件工資制、傭金制特殊群體的工資企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則；公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性原則企業(yè)工資 設(shè)計(jì)程序 ： 1 確定工資策略 2崗位評(píng)價(jià)與分類3工資市場(chǎng)調(diào)查4 工資水平的確定（方法： 1 將工資水平完全建立在時(shí)常工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2根據(jù)工資曲線確定工資水平）5工資結(jié)構(gòu)的確定（程序：1 工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2 工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定） 6 工資等級(jí)的確定（程序： 1 工資等級(jí)類型的選擇2 工資檔次的劃分3 浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)）7 企業(yè)工資制度的實(shí)施和

37、修正寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2 能引導(dǎo)員工自我提高3 有利于崗位變動(dòng)4 有利于管理人員以及HR 專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5 有利于工作績(jī)效的促進(jìn)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的 設(shè)計(jì)程序 ： 1明確企業(yè)的要求2 工資等級(jí)的劃分3 工資寬帶的定價(jià) 4 員工工資的定位5 員工工資的調(diào)整工資調(diào)整的項(xiàng)目：1 工資定級(jí)性調(diào)整（注意：?jiǎn)T工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)工資水平、新員工的實(shí)際工作能力、定級(jí)時(shí)內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡）2 物價(jià)性3工齡性 4獎(jiǎng)勵(lì)性5 效益性6 考核性企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定程序 ：1 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作2 制定薪酬計(jì)劃的方法（自上而下，自下而上）3 制定薪酬計(jì)劃的程序（ 1 通過(guò)薪酬市

38、場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平2 了解企業(yè)財(cái)力狀況3 了解企業(yè) HR 規(guī)劃 4 將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表5 根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/ 銷售收入的比值，并與往年相比較6 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和切薪酬分配制度規(guī)定，做出部門薪酬計(jì)劃，并由HR 部門進(jìn)行所有的匯總 7如匯總的與整體薪酬計(jì)劃不一致，再進(jìn)行調(diào)整8 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批）4 薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用 5 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容企業(yè)年金的條件 ：1 依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并按時(shí)足額繳費(fèi)2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好3 企業(yè)內(nèi)部管理制度健全企業(yè)年

39、金 設(shè)計(jì)程序 ：1 確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源2 確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3確定養(yǎng)老金支付的金額4 確定支付形式5 確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間6 確定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 設(shè)計(jì)程序： 1 確定基金的來(lái)源和額度2 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍3 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)4 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法工資水平的 影響因素 ：外： 1市場(chǎng)因素2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平3 地域的影響4 政府的法律、法規(guī)內(nèi)： 1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度頁(yè)腳.寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高即可是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可因橫向工資調(diào)整而提高。適

40、合在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。工資調(diào)整的 含義：1 個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整2 整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整3 結(jié)合內(nèi)部分配政策改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系：勞務(wù)派遣的管理 ：1 平等權(quán)利 2同等待遇3 同等內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 4 確定派遣期限，不可分幾個(gè)期限5被派遣者可按規(guī)定解除勞動(dòng)合同 6 嚴(yán)重違紀(jì)、失職，派遣單位可解除7 到期應(yīng)提前通知辦理手續(xù)交接8 實(shí)際派遣單位不得再派遣到其他用人單位勞務(wù)派遣的 性質(zhì)：實(shí)際、形式、派遣協(xié)議特點(diǎn)：1 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行 2實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行 3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 成因：1降低勞動(dòng)管理成本 2 促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)3 為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件4 滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求工資集體協(xié)商的 內(nèi)容：1工資協(xié)議的期限2 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法5 工資支付方法 6變更、解除工資協(xié)議的程序7 工資協(xié)議的終止條件8 工資協(xié)議的違約責(zé)任9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)工資指導(dǎo)線作用：1 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供