xxx項(xiàng)目人力資源計(jì)劃（范文）

1、xxx項(xiàng)目人力資源計(jì)劃xx有限責(zé)任公司目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡(jiǎn)介4二、 核心人員介紹4第二章 勞動(dòng)定額的修訂6一、 勞動(dòng)定額不定期修訂6第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制7一、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型7二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查11第四章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施17一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)17第五章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用19一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用19二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法27第六章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)49一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)49二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則52第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)59一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定59二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的矛盾與

2、沖突60第八章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析62一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法62二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用64第九章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草67一、 獎(jiǎng)金制度的制定67二、 崗位工資或能力工資的制定程序71第十章 最低工資保障制度73一、 最低工資73二、 工資支付保障73第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理79一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序79二、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源80第一章 公司基本情況一、 公司簡(jiǎn)介展望未來(lái)，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)

3、力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來(lái)，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏得信任。二、 核心人員介紹1、蔣xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)；2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。2

4、、肖xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、孫xx，中國(guó)國(guó)籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。4、馮xx，中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級(jí)工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問(wèn)；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。5、羅xx，中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1961年出生

5、，本科學(xué)歷，高級(jí)工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。第二章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時(shí)的一次性改變，可給予補(bǔ)加偏差工時(shí)，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí)，均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票，

6、并錄入臺(tái)賬，以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)承擔(dān)著企業(yè)的決策支持、決策實(shí)施及業(yè)務(wù)控制等任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過(guò)直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)管理、矩陣制等多種形式。（一）直線制直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。直線制結(jié)構(gòu)

7、的缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。因此，直線制結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。即在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各

8、職能部門的指揮。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；由于每個(gè)職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問(wèn)題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無(wú)所適從；直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功透過(guò)，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過(guò)不明、賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來(lái)；機(jī)構(gòu)復(fù)雜，管理費(fèi)用

9、增加，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，使各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。（三）直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的主要特點(diǎn)：廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任；職能管理部門是廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮

10、權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門提供指揮和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大和職能部門過(guò)多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；各業(yè)務(wù)和職能部門都必須向廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）請(qǐng)示、匯報(bào)，使其無(wú)法將精力集中于企業(yè)管理的重大問(wèn)題。當(dāng)設(shè)

11、立管理委員會(huì)、制定完善的協(xié)調(diào)制度等改良措施都無(wú)法解決這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就面臨著改革問(wèn)題。（四）事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門?？偣局饕?fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)主要具有四個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)。1、

12、權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4、各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制

13、結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問(wèn)題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率，采用各種科學(xué)有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的活動(dòng)過(guò)程。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出解決問(wèn)題的具體對(duì)策，不斷改

14、進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，促進(jìn)組織的發(fā)展與變革，全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)情況的資料，通過(guò)閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個(gè)部門之間的關(guān)系，主要需要掌握的資料包括四個(gè)類別。1、部門說(shuō)明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個(gè)崗位設(shè)置要求（包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個(gè)崗位的工作職責(zé)）、崗位職務(wù)等級(jí)序列和工作崗位勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。2、工作崗位說(shuō)明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗

15、位同其他崗位的關(guān)系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來(lái)描述企業(yè)各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系，或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序；業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，以及它們之間的相互關(guān)系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申請(qǐng)單、說(shuō)明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等；崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考

16、核指標(biāo)等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而無(wú)法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況，特別是不能反映“非正式組織關(guān)系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過(guò)程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問(wèn)題。例如，各個(gè)部門之間職責(zé)銜接的部分出現(xiàn)空當(dāng)即“有事卻無(wú)人負(fù)責(zé)”，或者需要密切協(xié)作的工作事項(xiàng)出現(xiàn)“相互推諉”，或者部門內(nèi)部各個(gè)崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問(wèn)題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來(lái)，采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，搜集有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織

17、結(jié)構(gòu)的具體意見(jiàn)和建議。（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會(huì)議調(diào)查法。會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查單位的相關(guān)人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時(shí)間，集中在某一地點(diǎn)，以會(huì)議的方式展開(kāi)調(diào)查的方法，如座談會(huì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：調(diào)查者可以直接傾聽(tīng)被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)面調(diào)查法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高。這種方法的缺點(diǎn)是：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見(jiàn)解；互動(dòng)過(guò)程中，被調(diào)查者易受他人影響。總之，會(huì)議調(diào)查法的效果在很大程度上取決于會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力，因此，調(diào)查者會(huì)前要有充分準(zhǔn)

18、備，擬好調(diào)查提綱，才能使會(huì)議收到較好的效果。這種方法適用于對(duì)企業(yè)各個(gè)層級(jí)主管人員的調(diào)查。2、問(wèn)卷調(diào)查法。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問(wèn)卷（表）（以下簡(jiǎn)稱問(wèn)卷）當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向其說(shuō)明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問(wèn)卷；最后，調(diào)查者定期收回問(wèn)卷。該方法調(diào)查的項(xiàng)目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn)，投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性、全面性和可靠性，一定要在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上下功夫，要精心設(shè)計(jì)，采用靈活多樣的提問(wèn)方式，封閉性提問(wèn)與開(kāi)放式提問(wèn)相結(jié)合。問(wèn)卷的初稿設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)選擇若干主管人員

19、先行考試，并在一定范圍內(nèi)征詢對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的修改意見(jiàn)，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)其經(jīng)過(guò)幾次修改和驗(yàn)證之后，再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干個(gè)固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績(jī)考評(píng)優(yōu)秀的部門，也包括業(yè)績(jī)考評(píng)較差的部門）委托專人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，然后由調(diào)查人員負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡(jiǎn)單明確或要求不高、調(diào)查的時(shí)限也不太長(zhǎng)等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存在的某一類問(wèn)題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個(gè)別調(diào)查法。個(gè)別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢

20、問(wèn)法、個(gè)別面談法，是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開(kāi)詢問(wèn)的方法，了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以請(qǐng)被調(diào)查者針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問(wèn)題直接發(fā)表自己的意見(jiàn)，具體、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法，能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是：耗時(shí)長(zhǎng)，成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者主觀因素的影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜、要求比較細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長(zhǎng)避短，該方法適用于對(duì)企業(yè)中高層主管人員的調(diào)查。第四章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是

21、影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來(lái)源來(lái)看，外部聘請(qǐng)的教師可能理論知識(shí)比較扎實(shí)，但其對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對(duì)其進(jìn)行這方面知識(shí)的補(bǔ)充，這樣他們?cè)谑谡n時(shí)才能做到有針對(duì)性，將理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。內(nèi)部開(kāi)發(fā)的教師對(duì)企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點(diǎn)在于對(duì)專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開(kāi)發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們?cè)谂嘤?xùn)中需要補(bǔ)充的東西。4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)效果評(píng)估包括兩部分內(nèi)容：是對(duì)教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，二是對(duì)教師在培訓(xùn)教學(xué)中的

22、表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。這種評(píng)估必不可少，它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后，培訓(xùn)管理者不但要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評(píng)估，還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評(píng)估，這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對(duì)于教學(xué)效果較好的教師，可以長(zhǎng)期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。第五章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時(shí)積累的案例中選擇適

23、當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時(shí)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)，案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問(wèn)題，并通過(guò)討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問(wèn)題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對(duì)本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說(shuō)明（如目的、對(duì)象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表

24、、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識(shí)等）、思考題。簡(jiǎn)單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開(kāi)，對(duì)于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問(wèn)方式也可多種多樣，如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無(wú)不妥之處”“針對(duì)A公司的問(wèn)題應(yīng)采取什么對(duì)策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。（2）收集信息。信息的來(lái)源一般有四個(gè)：一是公開(kāi)出版發(fā)行的報(bào)刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開(kāi)的報(bào)刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，

25、引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確（不便于公開(kāi)的除外）涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開(kāi)，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。（4）檢測(cè)。請(qǐng)不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來(lái)審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見(jiàn)對(duì)案例進(jìn)行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題，事件處理法特有的方法、

26、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。2、實(shí)施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實(shí)施概要、背景特色及注意事項(xiàng)。（2）各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始，由指導(dǎo)者或組長(zhǎng)排定討論程序。（4）各組開(kāi)始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論其制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。3，實(shí)施要點(diǎn)。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員沒(méi)有問(wèn)題可討論；若議題涉及問(wèn)題太少，則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的

27、共有化利用。（6）學(xué)員編制個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問(wèn)題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡(jiǎn)單敘述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個(gè)案分析表可參。（7）各組討論時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。（三）

28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究，弄清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，找到問(wèn)題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5-10人為宜。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。主持人宣布開(kāi)會(huì)后，先說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則，然后談點(diǎn)有趣的話題或問(wèn)題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問(wèn)題。主持人簡(jiǎn)要介紹有待解決的問(wèn)題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確不可過(guò)分周全，否則，過(guò)多的信息會(huì)限制人的思

29、維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開(kāi)端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問(wèn)題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來(lái)。思想的記錄很重要，因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會(huì)后通過(guò)對(duì)記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見(jiàn)解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)

30、暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6、解決問(wèn)題。在綜合大家的意見(jiàn)后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。（四）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：成

31、熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是本課程重點(diǎn)解決的問(wèn)題。本課程從項(xiàng)目的安排上揭示了一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項(xiàng)目的體驗(yàn)中領(lǐng)悟本團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)、組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本保障，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題有50%以上是因?yàn)闇贤ㄕ系K所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學(xué)員的溝通意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認(rèn)

32、為工作中最糟糕和最大的壓力來(lái)自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點(diǎn)影響一個(gè)組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對(duì)企業(yè)高層設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個(gè)共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗(yàn)行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個(gè)公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項(xiàng)目的過(guò)程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個(gè)性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：針對(duì)營(yíng)銷人員的特點(diǎn)和工作特性，

33、發(fā)展他們自信、應(yīng)對(duì)壓力、處理復(fù)雜問(wèn)題、競(jìng)爭(zhēng)能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。2、適宜人群：營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：如何使員工對(duì)企業(yè)文化有正確認(rèn)識(shí)并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價(jià)值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：通過(guò)大型情境模擬項(xiàng)目，使員工親身體驗(yàn)面臨危機(jī)的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點(diǎn)，給企業(yè)一個(gè)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)模擬演習(xí)。由此測(cè)試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)和危機(jī)處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程

34、1、拓展目標(biāo)：旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過(guò)精挑細(xì)選的項(xiàng)目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。（十二）年會(huì)課程1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會(huì)中總結(jié)、表彰、激勵(lì)的氛圍，專門設(shè)計(jì)適合本企業(yè)年會(huì)需要的拓展項(xiàng)目貫穿其中，使年會(huì)更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)的主觀意識(shí)。2、課程長(zhǎng)度：按客戶的實(shí)際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休

35、閑野營(yíng)1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛(ài)護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗(yàn)，享受人生，享受自然，體驗(yàn)自我。增強(qiáng)環(huán)保意識(shí)，愛(ài)護(hù)動(dòng)物。2、適宜人群：利用短暫的時(shí)間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論

36、的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)專題，連續(xù)多

37、次授課；專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深

38、入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外，有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問(wèn)題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)

39、計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見(jiàn)達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過(guò)程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開(kāi)闊思路，促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要

40、求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問(wèn)題，并用語(yǔ)言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論，為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?）研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)

41、踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上

42、對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者

43、在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任

44、務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門，他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過(guò)這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際

45、問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)

46、習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)

47、行必要的組織，如購(gòu)買書籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃?？审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過(guò)程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)

48、能力。（2）自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過(guò)交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽(tīng)懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過(guò)生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和

49、能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，性的建議；另一種是分

50、析決策型，即只介紹某一待解決的問(wèn)題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開(kāi)的，中間存在著一系列過(guò)渡狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問(wèn)題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問(wèn)題，案例研究的難度也就更大了

51、。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，學(xué)員只能對(duì)此做法作一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性；通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及

52、表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高；無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解

53、決的問(wèn)題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見(jiàn)，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見(jiàn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，

54、如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求

55、高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡(jiǎn)稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“

56、形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問(wèn)題討論、案例研究等。在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見(jiàn)，同時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法（Manager

57、TrainingPlan）簡(jiǎn)稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于，“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō)，學(xué)員不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高