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文檔簡介
1、本文章旨在為大家提供一個分紅股權激勵的方案,希望對大家有幫助。第一章總則第一條 為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結構,實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務技術骨干的激勵與約束,使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結合,充分調動其積極性和創(chuàng)造性,促使決策者和經(jīng)營者行為長期化,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,佛山市 * 鋁業(yè)有限公司(以下簡稱“公司”或 “新宏昌”)決定實施中高層管理人員分紅權激勵計劃。第二條 公司依據(jù)公司法等有關法律法規(guī),以及新宏昌公司章程 、中高層管理人員分紅權激勵制度管理辦法 、新宏昌董事會審議通過的關于建立中高層管理人員分紅權激勵制度的議案、新宏昌股東會審議通過的關于建立中高級管理人
2、員分紅權激勵制度及授權董事會負責組織實施、組建薪酬管理委員會的決議,制定 * 鋁業(yè)有限公司中高層管理人員分紅權激勵制度實施細則(以下簡稱實施細則或本細則) 。第三條 本細則所指的分紅權激勵是指,公司根據(jù)每年業(yè)績水平,在完成公司既定業(yè)績目標的情況下,從每年凈利潤中提取一定比例的專項激勵基金,按照個人崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù),以長期激勵形式獎勵給公司的高管人員和業(yè)務技術骨干。第四條本細則是公司薪酬管理委員會實施分紅權激勵制度的工作依據(jù)。第五條實施分紅權激勵的原則:(一)對中高層管理人員的激勵應與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤;(二)按勞分配與按生產要素分配相結合;(三)短期利益與長期利益相結合;(四)堅持先
3、考核后兌現(xiàn)。精品文檔第二章分紅權激勵制度的實施流程制定年度分紅權激勵計劃簽署分紅權激勵設定業(yè)績目標和激勵基金提取比例確定激勵崗位和對象協(xié)議不合格取消本年不合格 取消激勵計劃的考核度計劃考核參與資格合格合格核算和提取參與本年度激勵基金激勵計劃擬定年度分紅權激勵基金分配方案公示分配激勵基金發(fā)放第一期第二期第三期30%30%40%。2 歡迎下載精品文檔第三章分紅權激勵制度激勵對象的確定第六條分紅權激勵制度的激勵對象是公司的核心人才,包括下列人員:(一)副總經(jīng)理級高層管理人員;(二)各部門主任級中層管理人員;(三)財務經(jīng)理、出納;(四)少數(shù)業(yè)務技術骨干。第七條 薪酬管理委員會根據(jù)公司的組織結構、崗位設
4、置、崗位重要性和人才的變化情況,可在本細則規(guī)定的范圍內合理確定激勵對象,并在年度分紅權激勵計劃(見附件 1,以下簡稱年度計劃)中提出當年度具體的激勵崗位和激勵對象名單。年度計劃 制定后進入公司的新員工如果符合第六條所列條件,薪酬管理委員會可以調整當年度的年度計劃 ,將其列入激勵對象范圍。對已確定的激勵對象,均由公司與激勵對象分別簽訂分紅權激勵協(xié)議。3 歡迎下載精品文檔第四章業(yè)績考核指標、業(yè)績目標的確定第八條公司以年度凈利潤作為業(yè)績考核指標。設定的每年業(yè)績目標為下列第1項(供選擇):1、年度凈利潤增長率不低于10%(含10%);2、年度凈利潤不少于上一年度凈利潤的10%(含10%)?!皟衾麧櫋睘?/p>
5、公司年度實收營業(yè)收入扣除相應的生產經(jīng)營成本支出(購置設備、原材料、配件、租賃廠房、支付水電等費用)、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。每年的月日至月日為一個考核年度(下文所提“每年” ,均指每個考核年度)。公司以 2009 年度為本細則的首次業(yè)績考核年度。上述業(yè)績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。第九條 若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化,且薪酬管理委員會認為年度凈利潤目標需調整,則可在年度計劃中提出新的年度凈利潤目標,如果調整后的年度凈利潤 目標值低于 10 %,則須由董事會重新審議通過后才能執(zhí)行。第十條 每個考核年度期滿后 30 天內,由薪酬管理委員會組織財務部門考核是否實現(xiàn)
6、公司業(yè)績目標。公司業(yè)績目標實現(xiàn)的,開始實施當年度的分紅權激勵,向激勵對象授予分紅權激勵基金。業(yè)績目標未能實現(xiàn)的,不得授予分紅權激勵基金。第十一條 當出現(xiàn)如下情況時,由董事會審議決定,可對公司業(yè)績目標做出相應調整以剔除下述因素對利潤的影響:(一)會計政策及會計處理辦法發(fā)生重大變更;(二)國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化;(三)國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產品的市場和價格產生重大影響;(四)戰(zhàn)爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營;(五)發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險。4 歡迎下載精品文檔第五章激勵基金核算、提取及處理方法第十二條在實現(xiàn)公司業(yè)績目標
7、的情況下,按照公司當年度凈利潤的10 %核算和提取分紅權激勵基金。第十三條 若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化,且薪酬管理委員會認為激勵基金提取比例需調整,則可在年度計劃中提出新的激勵基金提取比例。如果調整后的激勵基金提取比例高于 12 %或低于 8 %,則須由董事會重新審議通過后才能執(zhí)行。第十四條激勵基金在下一年度的經(jīng)營成本中列支。第十五條激勵基金總數(shù)核算公式為:FXR其中F :本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù);X : 本年度凈利潤;R :本年度激勵基金的提取比例;第十六條 綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性和個人績效評估結果,分別確定崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù),公平合理地分配激勵基金。
8、第十七條 個人績效評估由薪酬管理委員會根據(jù)本細則第六章的績效考核辦法對激勵對象組織實施。第十八條 單個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)不得高于當年激勵基金總量的 10 %。具體崗位分配系數(shù)如下:序號崗位名稱人數(shù)崗位分配系數(shù)1銷售物流副總110%2生產副總110%3行政副總110%4財務經(jīng)理15%。5 歡迎下載精品文檔5財務出納15%6生產計劃部主任16%7熔鑄車間主任16%(六)8擠壓車間主任16%9氧化車間主任16%10噴涂車間主任16%11倉儲部主任15%12品管部主任15%13預留職位15%14預留職位15%15預留職位15%16預留職位15%合計16100%(注:上述崗位分配系數(shù)為初設,
9、公司可根據(jù)實際情況具體設定)第十九條激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式:FAT=F GWi JXi (1-T)其中FAT :激勵對象稅后可分配所得的激勵基金;F :本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù);GWi:第 i 個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù);JXi :第 i 個激勵對象的績效考核系數(shù);T:激勵對象應交納的個人所得稅稅率。第二十條當年度未分配激勵基金的處理方法:對依照各激勵對象崗位分配系數(shù) ( GWi) 和績效考核系數(shù) ( JXi ) 所計算的各激勵對象稅前可分配激勵基金總數(shù),小于本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù)( F ) 時,余額部分轉入下一考核年度進行激勵基金的再分配。6
10、 歡迎下載精品文檔第六章績效考核辦法第二十一條 績效考核原則:(一)體現(xiàn)本公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標;(二)將公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密的結合起來;(三)定性與定量指標相結合;(四)公正、公平、合理地評估組織和個人績效。第二十二條 績效考核周期:以公司業(yè)績目標考核年度為一個周期。第二十三條 每年年初,薪酬管理委員會根據(jù)激勵對象所在崗位的崗位職責,確定績效考核內容, 包括工作態(tài)度、 工作能力和工作業(yè)績等方面的績效考核,其中工作業(yè)績是重點考核內容。第二十四條 對工作業(yè)績的績效考核指標與該崗位的工作性質密切相關,通常包括財務類指標,如凈利潤、投資回報率等;經(jīng)營類指標,如市場份額,新業(yè)務收入占公司
11、總收入比重等;管理類指標,如流程規(guī)范性、員工滿意度等;技術類指標,如技術先進性、新品研發(fā)進度等。第二十五條 具體各崗位的績效考核辦法,由薪酬管理委員會設計制定。第二十六條 每年年末,根據(jù)年初確定的考核內容,進行個人績效評估,根據(jù)考核得分結果確定績效考核系數(shù),并將績效考核系數(shù)作為計算激勵對象可分配分紅權激勵基金數(shù)額的一個依據(jù)。7 歡迎下載精品文檔第七章激勵基金的分配與發(fā)放第二十七條按本細則第三章產生的分紅權激勵計劃激勵崗位名單和本細則第五章的激勵基金核算、提取、分配及處理方法,由薪酬管理委員會建立分紅權激勵計劃參與者名冊 (見附件 2)。第二十八條薪酬管理委員會綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重
12、要性( 崗位分配系數(shù) ) 和個人績效評估結果 ( 績效考核系數(shù) ) ,擬訂年度分紅權激勵基金分配方案(見附件 3,下稱分配方案),確定各激勵對象當年可分配激勵基金,并將分配方案向激勵對象予以公示。公示期為 3 天。公示期內,激勵對象如對分配方案有異議,可在公示期滿后 3 天內提出,由薪酬管理委員會對異議進行核查。最終分配方案,以薪酬管理委員會核查結論為準。最終分配方案確定后,由激勵對象在分配方案上簽名確認。第二十九條 對激勵對象當年可分配的激勵基金,按照 3:3:4 的比例分三期發(fā)放:第一期發(fā)放 30%,于當年分配方案確定后七日內支付。第二期發(fā)放 30%,于下一考核年度期滿當月工資發(fā)放日同時支
13、付。第三期發(fā)放 40%,于下下個考核年度期滿 當月工資發(fā)放日同時支付。在分期發(fā)放可分配激勵基金時,激勵對象應不存在本細則第三十一條規(guī)定的分配資格喪失的情形, 否則,公司有權取消其剩余可分配激勵基金的分配資格。第三十條 激勵對象在領取可分配激勵基金時,由薪酬管理委員會在分紅權激勵計劃參與者名冊中作相應記錄,并由激勵對象簽名確認。8 歡迎下載精品文檔。9 歡迎下載精品文檔第八章特殊情況下分紅權激勵制度的管理方法第三十一條激勵對象喪失激勵基金分配資格的情形任職期限內,激勵對象有下列情形之一的,薪酬管理委員會有權決定取消其根據(jù)本細則第七章已獲分配的全部激勵基金,由其將已獲分配的激勵基金全數(shù)返還給公司,
14、并取消其剩余可分配激勵基金的分配資格:1、刑事犯罪被追究刑事責任的;2、勞動合同期未滿,未獲公司同意,擅自離職或辭職的;3、違法勞動法等法規(guī)規(guī)定,被公司依法解除勞動合同關系辭退、解雇的;4、嚴重違反公司有關管理制度和規(guī)定,損害公司利益的;5、 執(zhí)行職務時的錯誤行為,致使公司利益受到重大損失的;6、經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責任的。第三十二條出現(xiàn)下列情況之一,激勵對象不再參加當年度的激勵基金分配,已分配尚未發(fā)放的激勵基金仍按本細則規(guī)定的發(fā)放期限發(fā)放:1、勞動合同期未滿,激勵對象申請離職,公司同意時;2、勞動合同期未滿,激勵對象因公司裁員而解聘時;3、勞動合同期滿,若公司提出不再簽
15、約時;4、激勵對象退休時;5、激勵對象因工作需要調離公司時。第三十三條激勵對象在任期內喪失勞動能力、行為能力或死亡時,薪酬管理委員會在分紅權激勵計劃參與者名冊上作相應記錄,激勵對象可分配的激勵基金可立即兌現(xiàn),激勵對象的代理人、監(jiān)護人或其繼承人按國家有關法律、法規(guī)的相關條款處理。10 歡迎下載精品文檔第三十四條第九章附則第三十五條股東大會授權董事會制定本細則。 本細則由董事會負責解釋。第三十六條本細則自董事會審議通過之日起生效。第三十七條經(jīng)董事會批準的實施細則在以后年度可以遵照執(zhí)行,除非實施細則的條款發(fā)生變動或薪酬管理委員會對激勵對象的崗位名單、業(yè)績目標等進行了調整。第三十八條本細則的條款及條件
16、如有任何重大變更、完善、終止和取消,均應經(jīng)公司薪酬管理委員會同意。第三十九條出現(xiàn)下列情況之一時,董事會可以決議方式終止 實施細則:(一)出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的必須終止的情況;(二)因經(jīng)營虧損導致停產、破產或解散等重大經(jīng)營困境;(三)股東會通過決議停止實施分紅權激勵制度。第四十條本細則未盡事宜,按照國家有關法律和公平、合理、有效原則解決。第十章附件1、附件 1: 2010 年度分紅權激勵計劃(供參考)2、附件 2:分紅權激勵計劃參與者名冊 (供參考)3、附件 3:分紅權激勵基金分配方案 (供參考)4、附件 4:分紅權激勵計劃協(xié)議書 (供參考)5、附近 5:分紅權激勵績效考核方案 (供參考。11 歡
17、迎下載精品文檔)。12 歡迎下載精品文檔6、下午 13: 00 17: 00B實行不定時工作制的員工,在保證完成甲方工作任務情況下,經(jīng)公司同意, 可自行安排工作和休息時間。312 打卡制度3.1.2.1公司實行上、下班指紋錄入打卡制度。全體員工都必須自覺遵守工作時間,實行不定時工作制的員工不必打卡。3.1.2.2打卡次數(shù):一日兩次,即早上上班打卡一次,下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡時間:打卡時間為上班到崗時間和下班離崗時間;3.1.2.4因公外出不能打卡:因公外出不能打卡應填寫外勤登記表, 注明外出日期、事由、外勤起止時間。因公外出需事先申請,如因特殊情況不能事先申請,應在事畢到崗當日完
18、成申請、審批手續(xù),否則按曠工處理。因停電、卡鐘(工卡)故障未打卡的員工,上班前、下班后要及時到部門考勤員處填寫未打卡補簽申請表,由直接主管簽字證明當日的出勤狀況,報部門經(jīng)理、人力資源部批準后,月底由部門考勤員據(jù)此上報考勤。上述情況考勤由各部門或分公司和項目文員協(xié)助人力資源部進行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申請:由于工作性質,員工無法正常打卡(如外圍人員、出差),可由各部門提出人員名單,經(jīng)主管副總批準后,報人力資源部審批備案。3.1.2.7參與手工考勤的員工,需由其主管部門的部門考勤員(文員 ) 或部門指定人員進行考勤管理,并于每月26 日前向人力資源部遞交考勤報表。
19、3.1.2.8參與手工考勤的員工如有請假情況發(fā)生,應遵守相關請、休假制度,如實填報相關表單。3.1.2.9外派員工在外派工作期間的考勤, 需在外派公司打卡記錄; 如遇中途出差 , 持出差證明 , 出差期間的考勤在出差地所在公司打卡記錄;3.2 加班管理3.2.1定義加班是指員工在節(jié)假日或公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。A現(xiàn)場管理人員和勞務人員的加班應嚴格控制,各部門應按月工時標準,合理安排工作班次。部門經(jīng)理要嚴格審批員工排班表,保證員工有效工時達到要求。凡是達到月工時標準的,應扣減員工本人的存休或工資;對超出月工時標準的,應說明理由,報主管副總和人力資源部審批。B因員工月薪工資中的補貼已包括
20、延時工作補貼,所以延時工作在4 小時(不含)以下的,不再另計加班工資。因工作需要,一般員工延時工作4 小時至 8小時可申報加班半天,超過8小時可申報加班 1天。對主管 ( 含) 以上管理人員,一般情況下延時工作不計加班,因特殊情況經(jīng)總經(jīng)理以上領導批準的延時工作,可按以上標準計加班。3.2.2.2員工加班應提前申請,事先填寫加班申請表,因無法確定加班工時的,應在本次加班完成后3 個工作日內補填加班申請表。加班申請表經(jīng)部門經(jīng)理同意,主管副總經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準后有效。 加班申請表必須事前當月內上報有效,如遇特殊情況,也必須在一周內上報至總經(jīng)理批準。如未履行上述程序,視為乙方自愿加班。3.2.2.3
21、員工加班,也應按規(guī)定打卡,沒有打卡記錄的加班,公司不予承認;有打卡記錄但無公司總經(jīng)理批準的加班,公司不予承認加班。3.2.2.4原則上,參加公司組織的各種培訓、集體活動不計加班。3.2.2.5加班工資的補償:員工在排班休息日的加班,可以以倒休形式安排補休。原則上,員工加班以倒休形式補休的,公司將根據(jù)工作需要統(tǒng)一安排在春節(jié)前后補休。加班可按1:1 的比例沖抵病、事假。3.2.3加班的申請、審批、確認流程3.2.3.1加班申請表在各部門文員處領取,加班統(tǒng)計周期為上月26 日至本月 25 日。3.2.3.2員工加班也要按規(guī)定打卡,沒有打卡記錄的加班,公司不予承認。各部門的考勤員( 文員 )負責加班申
22、請表的保管及加班申報。員工加班應提前申請,事先填寫加班申請表加班前到部門考勤員(文員 )處領取加班申請表,加班申請表經(jīng)項目管理中心或部門經(jīng)理同意,主管副總審核,總經(jīng)理簽字批準后有效。填寫并履行完審批手續(xù)后交由部門考勤員(文員 ) 保管。3.2.3.3部門考勤員(文員)負責檢查、復核確認考勤記錄的真實有效性并在每月27日匯總交人力資源部,逾期未交的加班記錄公司不予承認。下午 13: 00 17: 00度。全體員工都必須自覺遵守工作時間,實行不定時工作制的員工不必打卡。3.1.2.2打卡次數(shù):一日兩次,即早上上班打卡一次,下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡時間:打卡時間為上班到崗時間和下班離崗時
23、間;3.1.2.4因公外出不能打卡:因公外出不能打卡應填寫外勤登記表, 注明外出日期、事由、外勤起止時間。因公外出需事先申請,如因特殊情況不能事先申請,應在事畢到崗當日完成申請、審。13 歡迎下載精品文檔批手續(xù),否則按曠工處理。因停電、卡鐘(工卡)故障未打卡的員工,上班前、下班后要及時到部門考勤員處填寫未打卡補簽申請表,由直接主管簽字證明當日的出勤狀況,報部門經(jīng)理、人力資源部批準后,月底由部門考勤員據(jù)此上報考勤。上述情況考勤由各部門或分公司和項目文員協(xié)助人力資源部進行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申請:由于工作性質,員工無法正常打卡(如外圍人員、出差),可由各部門提出
24、人員名單,經(jīng)主管副總批準后,報人力資源部審批備案。3.1.2.7參與手工考勤的員工,需由其主管部門的部門考勤員(文員 ) 或部門指定人員進行考勤管理,并于每月26 日前向人力資源部遞交考勤報表。3.1.2.8參與手工考勤的員工如有請假情況發(fā)生,應遵守相關請、休假制度,如實填報相關表單。3.1.2.9外派員工在外派工作期間的考勤, 需在外派公司打卡記錄 ; 如遇中途出差 , 持出差證明 , 出差期間的考勤在出差地所在公司打卡記錄;3.2 加班管理3.2.1定義加班是指員工在節(jié)假日或公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。A現(xiàn)場管理人員和勞務人員的加班應嚴格控制,各部門應按月工時標準,合理安排工作班次。
25、部門經(jīng)理要嚴格審批員工排班表,保證員工有效工時達到要求。凡是達到月工時標準的,應扣減員工本人的存休或工資;對超出月工時標準的,應說明理由,報主管副總和人力資源部審批。B因員工月薪工資中的補貼已包括延時工作補貼,所以延時工作在4 小時(不含)以下的,不再另計加班工資。因工作需要,一般員工延時工作4 小時至 8小時可申報加班半天,超過8小時可申報加班 1天。對主管 ( 含) 以上管理人員,一般情況下延時工作不計加班,因特殊情況經(jīng)總經(jīng)理以上領導批準的延時工作,可按以上標準計加班。3.2.2.2員工加班應提前申請,事先填寫加班申請表,因無法確定加班工時的,應在本次加班完成后3 個工作日內補填加班申請表
26、。加班申請表經(jīng)部門經(jīng)理同意,主管副總經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準后有效。 加班申請表必須事前當月內上報有效,如遇特殊情況,也必須在一周內上報至總經(jīng)理批準。如未履行上述程序,視為乙方自愿加班。3.2.2.3員工加班,也應按規(guī)定打卡,沒有打卡記錄的加班,公司不予承認;有打卡記錄但無公司總經(jīng)理批準的加班,公司不予承認加班。3.2.2.4原則上,參加公司組織的各種培訓、集體活動不計加班。3.2.2.5加班工資的補償:員工在排班休息日的加班,可以以倒休形式安排補休。原則上,員工加班以倒休形式補休的,公司將根據(jù)工作需要統(tǒng)一安排在春節(jié)前后補休。加班可按1:1 的比例沖抵病、事假。3.2.3加班的申請、審批、確認流程
27、3.2.3.1加班申請表在各部門文員處領取,加班統(tǒng)計周期為上月26 日至本月 25 日。3.2.3.2員工加班也要按規(guī)定打卡,沒有打卡記錄的加班,公司不予承認。各部門的考勤員( 文員 )負責加班申請表的保管及加班申報。員工加班應提前申請,事先填寫加班申請表加班前到部門考勤員(文員 )處領取加班申請表,加班申請表經(jīng)項目管理中心或部門經(jīng)理同意,主管副總審核,總經(jīng)理簽字批準后有效。填寫并履行完審批手續(xù)后交由部門考勤員(文員 ) 保管。3.2.3.3部門考勤員(文員)負責檢查、復核確認考勤記錄的真實有效性并在每月27日匯總交人力資源部,逾期未交的加班記錄公司不予承認。14 歡迎下載精品文檔。15 歡迎
28、下載精品文檔。16 歡迎下載精品文檔。17 歡迎下載精品文檔人生是條無名的河,是深是淺都要過。人生是杯無色的茶,是苦是甜都要喝。人生是首無畏的歌,是高是低都要喝。愿大家能輕松地對待自己,微笑著對待生活!還要學會一點人生的哲學,別人的缺點不要去宣揚和放大,自己的優(yōu)點不要天天去欣賞和歡呼。人生有三苦:你得不到,所以你痛苦;得到了,卻不過如此,所以你覺得痛苦;最后你輕易地放棄了,后來卻發(fā)現(xiàn),原來它在你生命中是那么重要,所以你覺得痛苦。如果把苦難視為苦難,那它就真的是苦難了。但是我們如果把它與我們精神世界里最廣闊的那片土地相結合,它就成為一種寶貴的營養(yǎng),滋潤我們的心田,會讓我們在苦難中如鳳凰涅槃,思想
29、上會得到升華,會體會到一種特別的甘甜和美好。一年老似一年,一日過去就沒了一日;一個秋天又一個秋天,一輩人催一輩人;一次聚會一次離別,一場歡喜一份傷悲;一張床榻一個人臥,一生都在一場夢里。心里的,夢里的,存在的,回憶的,一些人,一些事情,等不到秋風起,就該留的,該走的,各去他鄉(xiāng),人生好一個劇場。征服世界,并不偉大,一個人能征服自己,才是世界上最偉大的人。人生百年,匆匆忙忙。我們總會在一個有著溫暖陽光的午后癡癡地想著,自己到底是不是真實的存在?我們的生活是不是如同夢游?生命的意義到底在哪里?努力了很久沒有收獲,是不是應該放棄?生活里不妨學會一種自然的心態(tài),讓自己保持一種天然呆、自然萌。不管苦惱和我們如何糾纏,我們都坦然地接受,不必要在內心留下任何傷疤。不要悲觀地認為我們自己運氣很不好,其實比我們更不好的人還很多;不要樂觀地認為我們自己很偉大,其實我們只是滄海之一粟。把命運
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