企業(yè)知識型員工的激勵機制研究開題報告

1、畢業(yè)論文開題報告20102010 年 9 9 月 2525 日學 生姓名:學院、 系:專業(yè):論 文 題 目:指導教師1學號:企業(yè)知識型員工的激勵機制研究業(yè)論文開題報1.結(jié)合畢業(yè)論文情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，撰寫2000字左右的文獻綜述：文獻綜述、本課題的研究背景及意義現(xiàn)在隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深化，知識型工作將成為新經(jīng)濟時代主要的價值創(chuàng)造形式，知識管理也將成為企業(yè)管理中的一個新的中心，人力資本和知識資本也日益成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉和不竭動力。知識型員工在勞動過程中，要以知識素質(zhì) 和心理素質(zhì)為基礎(chǔ)，通過運用已有知識、技能和經(jīng)驗來創(chuàng)造新的知識，從事的再不是簡 單的機械體力勞動，而是以知識創(chuàng)

2、新為其核心工作內(nèi)容。如何有效激勵知識型員工，最 大限度開發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的強盛競爭力，成為當今現(xiàn)代企業(yè)生存 和發(fā)展的重要內(nèi)容，也成為了研究現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和人力資源管理的一個重要課 題。、本課題國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1國內(nèi)知識型員工激勵機制研究現(xiàn)狀概述馮丹丹在基于知識型員工激勵機制的構(gòu)建中提到，目前我國企業(yè)對知識型員工 的激勵措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問題：單一的薪酬激勵模式；傳統(tǒng)的“官 本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機制缺乏創(chuàng)新等。因此有必要構(gòu)建基于知識型員工的激勵機制：I、從企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略高度激勵人。2、提供實現(xiàn)個人成長的激勵措施。(2)知識型員工具有可持續(xù)發(fā)展

3、的強烈愿望。3、實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識型員工 以充分的激勵。4、強化績效考核的反饋面談。5、從福利方面對員工進行激勵。6拓寬提升通道，滿足其發(fā)展的需求賀佳，吳紹琪在基于知識型員工行為結(jié)構(gòu)的薪酬戰(zhàn)略中指出，我國知識型員工 目前將報酬激勵列為激勵因素榜首，那么激勵手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制度，而以員工潛在的心理行為動力結(jié)構(gòu)為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)略研究在我國才剛起步20陸遠權(quán)，張麗莎在企業(yè)知識型員工激勵機制構(gòu)建研究 中指出，當今世界的競爭, 其實是知識型人才的競爭，企業(yè)對知識型人才的渴求加大了員工的流動性。知識型員工自身所擁有的知識資本、專業(yè)技能使他們有能力適應(yīng)新的環(huán)境和任務(wù)。他們更加看重的 是能夠?qū)崿F(xiàn)自身

4、價值的事業(yè)，而不僅僅是高薪酬高福利3O倪淵，陳華在現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究中指出，我國知識型員工將薪酬福利視為核心因素，而對工作自主性的要求較國外員工相對較低，位居次席。因此,我們在分析知識型員工激勵因素的基礎(chǔ)上，改進傳統(tǒng)的激勵方法，將外在激勵和內(nèi)在激4O激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面，并且每一方面又有自己的側(cè)重點。另 外，薛敏、閏書哲認為相對于非知識型員工，對知識型員工應(yīng)做這樣的激勵回應(yīng)：構(gòu)筑 收入基準，發(fā)揮貨幣的多重激勵效應(yīng)；加強管理柔性，給予知識型員工更多的自主性； 制定生涯計劃，以自我實現(xiàn)需求開啟知識型員工自我激勵的發(fā)動機；差別對待，制定個 性化激勵方案；整體效應(yīng)，

5、平衡一致性與差異性。丁蕖從工作環(huán)境和人力資源管理方面 提出對知識型員工的有效激勵，首先應(yīng)有一個自主的工作環(huán)境，自由地創(chuàng)造自主地決策; 其次需要一個信息平臺、知識平等交流、共享的環(huán)境。許麗娟提出對知識型員工的激勵 應(yīng)首先提升其在組織中的地位，企業(yè)要有戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系的理念；其次要建立共同 愿景，實施價值驅(qū)動。高賢峰從知識型員工的心理及行為動力特點出發(fā)提出了建立報酬 激勵、成就激勵、機會激勵一體的自我激勵機制5O2國外知識型員工激勵機制研究現(xiàn)狀概述美國哈佛大學的心理學家威廉詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn): 發(fā)揮員工能力的20%一30%，而受到充分激勵的員工其能力可以發(fā)揮至 相當于激勵前的34倍。

6、3.企業(yè)知識型員工激勵機制所出現(xiàn)的問題中國企業(yè)激勵方式的一個重要誤區(qū)是將知識型員工激勵等同于一般員工激勵，即忽視了激勵群體的層次性與差異性90目前我國企業(yè)對知識型員工的激勵措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問題：單 一的薪酬激勵模式；傳統(tǒng)的“官本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機制缺乏創(chuàng)新等勵結(jié)合起來，通過內(nèi)外兼具的激勵策略構(gòu)建一個系統(tǒng)的知識員工激勵機制張望軍、彭劍峰通過自己的實證研究發(fā)現(xiàn)，對知識型員工的激勵策略應(yīng)包括：報酬美國管理大師德魯克指出.現(xiàn)代企業(yè)不僅是“學習型(Lear ning Orga ni zati on)組6O織”,更應(yīng)該是“教學型(Teaching Organization)組

7、織”知識管理專家瑪漢坦姆仆通過大量的實證研究認為，因素是：個人成長(34%)、工作自主(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財富(7%)7O彼得-德魯克認為，認識與掌握知識型員工的技術(shù)專長、工作特點、需求傾向是對其進行有效管理與激勵的基礎(chǔ)5O知識型員工最注重的前四個性格特點及按時計酬僅能80%90%,1企業(yè)知識型員工激勵存在的問題：人力資本投資的補償不足。薪酬規(guī)劃不盡合理。激勵機制缺乏創(chuàng)新。職業(yè)通道狹窄100盡管隨著中國企業(yè)改革力度的加大， 對外開放程度的加強， 市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于一來傳統(tǒng)收入 分配制度的影響還沒有消除，二來中國的

8、“政企分開”總體來說還沒有得到很好的貫徹, 因此企業(yè)薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現(xiàn)象至今仍然存在。職業(yè)通 道狹窄，對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上 攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標,他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力110三、企業(yè)知識型員工激勵機制研究相關(guān)理論綜述(1)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵理論。美國經(jīng)濟學家舒爾茨(I960)首次提出了人力資本概念。人力資本是相對于物質(zhì)或非人力資本而言的，被用來提供未來收入的一種資本，是人類 自身在經(jīng)濟活動中獲取收益并不斷增值的能力。在舒爾茨看來，人力資本依

9、附于人，表 現(xiàn)為知識、技能、體力的總和，人力資本是投資形成的，而且人力資本投資是效益最佳 的投資，人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。(2)委托一代理理論。20世紀60年代以后，由于產(chǎn)權(quán)理論和交易費用理論的發(fā)展,委托一代理理論取得了迅速發(fā)展，從而促進現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展。Ross、Holmstrom和Milgrom、Mirrlesa等人開創(chuàng)的委托一代理理論和應(yīng)用模型分析,主要解決信息不對稱問題。他們指出，應(yīng)該在委托人和代理人之間按一定的契約進行剩 余索取權(quán)的分配，并將其與經(jīng)營績效掛鉤。(3)動力源理論研究的結(jié)論。知識型員工的行為受兩大動力驅(qū)動 “自我動力”和“超 我動力”。前者是

10、個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；后 者是個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動力。其中內(nèi)在報 酬機制在自我和超我的實現(xiàn)過程中均起到重要的推動作用。兩大動力的有機結(jié)合，構(gòu)成 了通過內(nèi)在報酬機制對知識型員工行為進行激勵的主要動力體系。(4)瑪漢坦姆仆模型。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量研究認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè) 務(wù)成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）?，敐h坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其他類型的員 工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、 有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、 個體

11、和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有 效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長、自主和成就相比，金錢的邊 際價值已經(jīng)退居相對次要地位。（5）戰(zhàn)略式激勵理論。戰(zhàn)略式激勵理論以“人”為企業(yè)的戰(zhàn)略性主體，為人員提供最佳的培訓發(fā)展機會，使企業(yè)成為促進人們發(fā)展與進步的組織，企業(yè)的目標就是人員與 組織的共同發(fā)展。該理論的主要內(nèi)容包括以下3個方面：主客觀（企業(yè)與員工）的和諧統(tǒng) 一；只有員工自我的激勵才是有效的激勵；員工也是上帝。該理論說明只有真誠地為員 工的成長打算，為員工的實際利益著想的管理者才能激發(fā)起員工的積極性和潛能。（6）需求層次理論。包括人的需求有物質(zhì)

12、需求、制度需求、精神需求等方面。該理論說明知識型員工并不是那么難以理解和掌握的，只要企業(yè)做好對他們的需求分析，有 針對性地進行激勵，是能取得較好效果的。四、作者的觀點和主要思路由于知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深化，知識經(jīng)濟將成為新經(jīng)濟時代主要的價值創(chuàng)造形 式，因此，有效地激勵知識型員工就顯得尤為重要，只有提高知識型員工的積極性和忠 誠度，企業(yè)才能得到較好的發(fā)展。本文擬從一下幾方面分析入手，探尋激勵知識型員工 的對策。主要應(yīng)有以下幾個方面進行改進：（1）創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。制度是目標實現(xiàn)的保障，一套穩(wěn)定的制度可減少不必要內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn) 組織目標多作貢獻。（2）設(shè)計合理的薪酬體

13、系。注重公平性、競爭性，動態(tài)性。（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識經(jīng)濟模式中，知識的更新越來越快，人 們在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多。對學習的需要越來越強烈，力求使自我得到進 一步的發(fā)展和提升。（5）實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識型員工以充分的激勵。知識經(jīng)濟時 代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。（6）加強企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實現(xiàn)道德規(guī)范的內(nèi)化。（7）提供自主的工作環(huán)境和彈性工作制。參考文獻:1馮丹丹.基于知識型員工的激勵機制的構(gòu)建J.集團經(jīng)濟研究，2007,（27）,382-3832賀佳，吳紹琪.基于知識型員工行為結(jié)構(gòu)的薪酬戰(zhàn)略J.管

14、理科學文摘,2005,(7),29-303陸遠權(quán)，張麗莎.企業(yè)知識型員工激勵機制構(gòu)建研究J.重慶工學院學報(社會科學版)，2009,23(1),10-134倪淵，陳華.現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究J.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2008,27,38-40張瑞玲.知識型員工激勵機制研究綜述J.經(jīng)濟與社會發(fā)展,2005,3(11),98-1006楊春華.企業(yè)知識型員工激勵機制設(shè)計一一基于企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀實證研究的探討J.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2007,26(11),23-257魏敏.淺談知識型員工的激勵機制J.企業(yè)技術(shù)開發(fā),2003,(7),36-388余沖亞.知識型員工的激勵機制J.交通企業(yè)管理,2006,

15、21(11)，17-189陳桂華.關(guān)于知識型員工激勵機制的研究J.遼寧經(jīng)濟管理干部學院遼寧經(jīng)濟職業(yè) 技術(shù)學院學報,2008,(2),18-1910高建麗.企業(yè)知識型員工激勵機制研究J.商場現(xiàn)代化,2006,(10),212-21311張萌.知識型員工的激勵機制J.中小企業(yè)管理與科技,2009,(30),19-2012戚文鵬.現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究J.遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院遼寧經(jīng)濟 管理干部學院學報,2007,33(1)，66-6713茅力可.基于知識型員工行為特點的內(nèi)在報酬激勵機制研刊,2007,20(8),114-11514王曉妍.基于經(jīng)濟學視角的知識型員工激勵機制理論綜述月)，2009,(9),71-72究J.科技創(chuàng)業(yè)月J.新西部(下半業(yè)論文開題報2.本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）、本課題要研究或解決的問題1.企業(yè)知識型員工的激勵的意義與作用2.企業(yè)知識型員工的激勵機制研究的現(xiàn)狀與所遇到的問題3.對于企業(yè)知識型員工的激勵機制研究存在問題的解決途徑4.全面薪酬戰(zhàn)略與激勵機制的綜合途徑、擬采用的研究手段定量分析一一通過數(shù)字、圖表等進行分析研究定性分析 通過國內(nèi)外的理論研究成果和實踐研究成果，提出我國相應(yīng)的對策1.采用定性