基于心理契約的員工激勵(lì) (1)

1、商業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)論經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊 382010 / 07心理契約作為激勵(lì)員工的一個(gè)有效因 素,以及組織和員工之間內(nèi)隱的相互期望, 已經(jīng)成為組織行為過程中 員工和組織關(guān)系聯(lián) 系的紐帶。對(duì)于員工來講,他們在組織中期 望構(gòu)建一個(gè)良好的心理契約來達(dá)到他們的收 入目標(biāo)和個(gè) 人發(fā)展空間,形成和諧的人際關(guān) 系 ,在組織行為中保持愉快、輕松的心情 , 營造一個(gè)理想的工作氛圍。對(duì)于組織來講, 組織可以從心理契約的新視野去激勵(lì)員工, 利用組織中的心理契約關(guān)系 ,對(duì)員工進(jìn)行引 導(dǎo)和開發(fā),使之朝著組織追求的目標(biāo)發(fā)展?；谛睦砥跫s的 員工激勵(lì)模型心理契約這一概念是 20 世紀(jì) 60 年代 由 Arigyris 提出并應(yīng)用于管理領(lǐng)域

2、的。心理 契約,就是在組織行為的過程中 ,員工和組 織之間相互交換并認(rèn)同的內(nèi)隱的不成文的心 理期望和承諾。它是一種已經(jīng)被雙方接受和 認(rèn)可的主觀信念,包括組織和員工之間的相 互心理期望,組織承諾,滿意度,責(zé)任和知 覺等核心的成份 ,其特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)組織和員 工之間內(nèi)隱的主觀信念、期望。這些主觀的 期望是被雙方認(rèn)可和接收的,它影響著員工 的行為和態(tài)度,決定著組織對(duì)員工的激勵(lì)和對(duì)績效結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公平、科學(xué)的評(píng)價(jià) ;第四階段為價(jià)值回報(bào)階段,員工不但可 以根據(jù)現(xiàn)有的工作績效獲得工資 、獎(jiǎng)金、福 利等物質(zhì)報(bào)酬, 還可以獲得包括榮譽(yù) 、 晉升、 授權(quán)等在內(nèi)的精神報(bào)酬,同時(shí)還可以收獲 和諧的人際關(guān)系。若組織給予的

3、報(bào)酬滿足了 員工的心理預(yù)期,員工就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿 足感 ;第五階段為滿意強(qiáng)化階段,此時(shí)員工的 滿意又能對(duì)心理契約的締結(jié)產(chǎn)生積極的強(qiáng)化 作用,成為其繼續(xù)努力工作的動(dòng)力 ; 如果員 工的需要沒有得到滿足,就有可能單方面改 變心理契約的內(nèi)容,此時(shí)激勵(lì)就可能失效, 員工將選擇新的個(gè)體行為,為此激勵(lì)過程就 需要重復(fù)。這 5個(gè)階段共同構(gòu)成一個(gè)循環(huán)過程,在 這一過程中 ,作為激勵(lì)中介的心理契約不斷 得到修復(fù)和改善,從而激勵(lì)著員工為個(gè) 人目 標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力 ,實(shí)現(xiàn)個(gè) 人和組 織的雙贏?；谛睦砥跫s的 員工激勵(lì)策略組織能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,基于心理契約的員工激勵(lì)*文 | 馬彩鳳 趙中利員工對(duì)

4、組織付出努力的程度。建立基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制,可以引 起員工和組織雙方對(duì)相互期望的重視,加強(qiáng) 相互責(zé)任意識(shí)以及自我約束和自我控制,從 而有效整合各種激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與 組織價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。在借鑒 前人研究的基礎(chǔ)上,根據(jù) Porter-Lawler 綜 合激勵(lì)模式,可以構(gòu)建一個(gè)基于心理契約的 員工激勵(lì)模型 (圖 1 , 該模型由五個(gè)階段構(gòu)成:第一階段是心理契約的形成階段,它是 實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵(lì)的前提。在這一階段中 , 員工和組織之間就組織目標(biāo)、責(zé)任 、義務(wù)等締結(jié)心理契約,該階段形成的是動(dòng)態(tài)的心理 契約,其內(nèi)容會(huì)隨著雙方的實(shí)際執(zhí)行情況而 改變 ;第二階段是心理契約的動(dòng)力階段,

5、在這 一階段,心理契約激發(fā)員工產(chǎn)生個(gè)體努力行 為以尋求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),組織提供各種激勵(lì)措 施促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),員工和組織協(xié)作完成組 織任務(wù)獲得良好工作績效 ;第三階段為績效評(píng)價(jià)階段,組織對(duì)員工 的工作績效與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) ,其 滿意程度可以為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供反饋, 從而也會(huì)影響到組織與員工的心理契約的締 結(jié)。工作績效是獲得合理報(bào)酬的前提,組織關(guān)鍵詞 :心理契約 , 員工激勵(lì) , 激勵(lì)模型 , 激勵(lì)策略*本文系中國交通教育研究會(huì) 2009-2011年度教育科學(xué)研究課題 (交教研 1002-3 研究成果之一 ; 濟(jì)南市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目 (10CGG43階段性成果之一 ; 山東交通學(xué)院科研課

6、題 (R200906的研究成果之一公司管理激活人力資源,使員工的邊際努力最大化, 成為組織可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。員 工激勵(lì)的內(nèi)容是由各種層次不同的需要構(gòu)成 的,要想把心理契約作為對(duì)員工激勵(lì)的一種 方式,就需要盡可能的去滿足員工對(duì)應(yīng)層次 的需要,建構(gòu)適合員工的心理契約關(guān)系 ,才 能達(dá)到員工激勵(lì)的根本目標(biāo)。首先,構(gòu)建以人為本的組織文化。 組織文化與激勵(lì)機(jī)制之間是一種交互作 用的關(guān)系 ,激勵(lì)機(jī)制可以作用于組織文化, 反過來組織文化也可以影響激勵(lì)手段的選 擇。和諧良好的心理契約充分體現(xiàn)了 “以人 為本”的價(jià)值觀。在組織內(nèi)部, “以人為本” 的組織文化理念可以簡單概括為 :“ 充分重視 員工” 、

7、 “正確看待員工” 、 “有效激勵(lì)員工”及 “實(shí)現(xiàn)員工理想” ; 而在良好的心理契約中 , 組織在充分滿足員工期望、予以承諾和互惠 的基礎(chǔ)上,獲得員工對(duì)組織的支持和忠誠。 良好的心理契約能產(chǎn)生強(qiáng)烈的員工歸屬感和 相互信任的和諧氛圍 ; 充分開發(fā)員工的潛能, 最終實(shí)現(xiàn)個(gè) 人理想與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。其次,以事業(yè)勵(lì)人制定雙贏的職業(yè) 生涯發(fā)展計(jì)劃。組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì) 劃,不僅可以使員工更加明確工作環(huán)境特性 與自我定位的關(guān)系 ,而且在個(gè) 人與組織不斷 匹配的過程中 ,將工作與 員工 個(gè) 人特長有機(jī)協(xié)會(huì)地位、名譽(yù)三類。由特定的結(jié)構(gòu)、按一 定的規(guī)則和程序?qū)@些資源進(jìn)行分配。組織 在這些有限資源

8、的分配上應(yīng)該強(qiáng)調(diào)競爭 ,將 這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)異的員工。這一 點(diǎn)是通過員工之間的競爭機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的,組 織分配總傾向于最強(qiáng)者 。競爭是促進(jìn)組織內(nèi) 資源有效配置的高效方式?？茖W(xué)的競爭激勵(lì) 機(jī)制可以有效的激發(fā)組織人員的工作熱情 , 促進(jìn)部門整體績效的提高 ; 同時(shí)良好的競爭 機(jī)制還會(huì)維護(hù)和增強(qiáng)組織人員激勵(lì)過程中的 公平性,提高組織內(nèi)部人員間的凝聚力。 第五,以考核勵(lì)人建立公正的考核 激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工考核的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于工作業(yè)績, 對(duì)于較好地履行崗位職責(zé) 、完成工作任務(wù) , 并且工作效率高、工作效益好的人員應(yīng)給予 必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),從而激勵(lì)他們 并帶動(dòng)其他人員踏踏實(shí)實(shí)地做好本職工作。 對(duì)員

9、工考核要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合 、平時(shí) 與年度相結(jié)合 ,對(duì)被考核的員工做出客觀公 正的評(píng)價(jià) ,盡可能減少主觀因素的影響。對(duì) 員工的考核結(jié)果要切實(shí)與其個(gè) 人的晉升和薪 酬待遇掛鉤,做到公平的考核結(jié)果帶來公平 的待遇,增強(qiáng)考核的公正性與權(quán)威性。 第六,以薪酬勵(lì)人建立公平的薪酬 激勵(lì)機(jī)制。公平理論表明,激勵(lì)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的 影響,還受相對(duì)報(bào)酬的影響,影響員工行為 的更重要的是人們對(duì)獎(jiǎng)賞分配的公平感受。 既要保持員工薪酬水平的外部公平性,使員 工薪酬水平與當(dāng)?shù)仄渌M織同類人員薪酬待 遇平衡 ; 又要保持員工薪酬水平的內(nèi)部公平 性,使員工的薪酬水平與他們所處的職位、 從事的工作,所需的知識(shí)與能力 ,所承擔(dān)

10、的 責(zé)任,所取得的工作實(shí)績相適應(yīng),防止由于 心理失衡而導(dǎo)致工作效率低下 。在強(qiáng)調(diào)分配 結(jié)果的公平的同時(shí)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)分配程序的公 平,同時(shí)還要將經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中的短期激勵(lì)和長 期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。(作者單位 :山東交通學(xué)院管理系 調(diào),提高工作績效與員工的滿足感。將員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來,有助于 人力資源的合理使用和合理流動(dòng),實(shí)現(xiàn) “人與事”的最佳組合 。在完成組織目標(biāo)的同時(shí) ,員工 個(gè) 人獲得事業(yè)的成就感。第三,以培訓(xùn)勵(lì)人建立有針對(duì)性的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。為了使員工能夠適應(yīng)多種工作的需求,組織應(yīng)注重對(duì)員工有計(jì)劃地開展培訓(xùn)。通過職務(wù)輪換的方法,使員工接觸到各種不同的業(yè)務(wù) ,并得以提升 ,從而擴(kuò)展員工職業(yè)生涯的發(fā)展道路。員工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)員工成就感、工作滿意度 、對(duì)組織忠誠度以及阻止組織人才外流的好辦法。提高員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí),為他們提供多渠道、多形式的培訓(xùn)途徑,做好崗前培訓(xùn),在崗培訓(xùn),轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等工作。尤其要鼓勵(lì)他們充分利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),在工作中提高自我,豐富自我,提升業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績,對(duì)于在這方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工