績效薪酬設(shè)計

1、.績效與薪酬設(shè)計企業(yè)發(fā)展過程中，許多基本上處于“市場拓展期”和“粗放式發(fā)展” ，真正下力氣來鍛煉內(nèi)功，用時間來修煉品質(zhì)的還很少。應(yīng)當用“全面管理”的視野，來經(jīng)營企業(yè)。大體上，企業(yè)需要注意的在“溝通管理、團隊管理、績效薪酬和時間管理”上。本文就績效與薪酬，著重進行了以下內(nèi)容的闡述。不同的內(nèi)容， 采用了不同的方法，以解決具體問題。序號主題主要內(nèi)容1績效目標設(shè)定2績效輔導(dǎo)績效3績效考核4績效面談5薪酬水平設(shè)定6薪酬體系設(shè)計薪酬7薪酬激勵設(shè)計可選擇的方法側(cè)重點技術(shù) 1.目標管理員工自我管理技術(shù) 2.目標分解績效目標落實技術(shù) 3.SMART 原則理解與描述工作技術(shù) 4.目標管理卡目標內(nèi)容卡片化明確化技術(shù)

2、 1.PDCA循環(huán)持續(xù)改善不斷提升技術(shù) 2.面談溝通了解進展糾正偏差技術(shù) 3.BEST反饋給予員工建設(shè)性反饋技術(shù) 4.走動式管理及時發(fā)現(xiàn)、解決問題技術(shù) 1.目標考核法衡量目標達成情況技術(shù) 2. 360 度評估法多角度評估員工績效技術(shù) 3.KPI 考核法抓住 20%關(guān)鍵行為技術(shù) 4.平衡計分卡分解落實戰(zhàn)略目標技術(shù) 5. 532 績效考核模型協(xié)調(diào)個人與團隊技術(shù) 1.績效反饋肯定成績，指出不足技術(shù) 2.標桿管理明確改進方向和目標技術(shù) 3. 8D 分析法聚焦團隊力量改善問題技術(shù) 4.員工技能矩陣有序提升員工工作技能技術(shù) 1.因素計點法量化的崗位評價方法技術(shù) 2.因素比較法衡量各崗位相關(guān)要素技術(shù) 3.薪

3、酬市場調(diào)查外部競爭力管理技術(shù) 4.薪酬滿意度調(diào)查改進薪酬管理技術(shù) 1.職位薪酬體系薪隨崗定技術(shù) 2.技能薪酬體系引導(dǎo)員工技能提升技術(shù) 3.年薪制體系經(jīng)理人的激勵機制技術(shù) 4.計件工作制鼓勵員工多勞多得技術(shù) 5.提成工資制員工業(yè)績目標獎勵技術(shù) 6.寬帶薪酬同崗不同酬，激活內(nèi)部技術(shù) 1.員工福利計劃幫助企業(yè)留人技術(shù) 2.彈性福利計劃滿足員工差異化技術(shù) 3. 360 度薪酬具有競爭力的薪酬體系技術(shù) 4.員工持股建立共贏利益分享技術(shù) 5.自助式薪酬員工量身定制自已技術(shù) 6.獎金設(shè)計激勵員工的重要手段;.第一章績效目標的設(shè)定：明確責任，有的放矢1. 技術(shù)：目標管理實現(xiàn)員工的自我管理著眼點：“要我干”轉(zhuǎn)為

4、“我要干” 。目標管理：以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準。目標循環(huán)： 組織共同目標 -目標分解 -目標考核 -目標完成情況檢查 -目標修正 -新的組織目標。 （ PDCA）特點： 1） 目標由上下級共同制定2） 分設(shè)環(huán)節(jié)：設(shè)置分解、實施、檢查、獎懲2.應(yīng)用：分為三個階段（設(shè)置、實施管理、評估及獎懲）2.1目標的設(shè)置：工作一定要用目標，而不僅僅是過程。（ 1） 設(shè)置步驟A 設(shè)定目標：有企業(yè)戰(zhàn)略目標到部門目標B 分解目標：根據(jù)崗位職責確定工作人員的目標C 審議組織結(jié)構(gòu)職責分工：調(diào)整、明確目標責任者及協(xié)調(diào)關(guān)系D 達成協(xié)議： 上下級就條件和獎懲達成協(xié)議。（ 2） 目標設(shè)置的原則：難易適中，符合S

5、MART原則，方向一致2.2 目標實施管理（ 1） 經(jīng)常檢查和控制目標的執(zhí)行，是否有偏差。亦即不是目標制定之后，再不管了。（ 2） 幫助下屬解決問題，及時修訂：目標實現(xiàn)過程中，上下級始終是在一起的2.3 實施評估及獎懲評估內(nèi)容相關(guān)說明目標實績評估主要就達成績效的高低程度，偏差程度等內(nèi)容進行評估達成過程評估主要考核執(zhí)行者是否按計劃和進度進行執(zhí)行者評估針對執(zhí)行者工作能力、態(tài)度等方面進行評估獎懲是推行目標管理 不可缺少的一項重要措施，根據(jù)考核結(jié)果，實施相應(yīng)的獎懲，有強大的推動作用。重點： 1） 做好對目標的追蹤工作：讓員工進行自我管理；管理人員進行目標追蹤2） 落實目標獎懲措施：完善獎懲制度，落實各

6、項措施。3. 應(yīng)用例解：3.1目標確定與分解表 1-3總體目標說明表目標項目相關(guān)說明市場目標在力圖鞏固現(xiàn)有市場份額的基礎(chǔ)上，提高市場占用率。對銷售指標：期望年增長10-12%，必須達到8-10%；對市場占用率：期望達到35%，必須達到28%。公司發(fā)展目標公司必須開發(fā)5 個新系列產(chǎn)品，一級品占合格品的60%。新培養(yǎng) 10 名技術(shù)骨干，員工人數(shù)增加5%效益目標利潤總額達到600 萬，成本降低5%（ 1）目標確定總經(jīng)辦公會，達成共識，適度修正后以此結(jié)果為下年度的經(jīng)營目標、（ 2） 目標分解;.相關(guān)責任單位按縱橫兩個系統(tǒng)從上向下層屋分解，由此形成一個層層關(guān)聯(lián)的目標連鎖體系。A 將總體目標分解到部門目標

7、B 目標的進一步分解與落實：部門內(nèi)小組（個人）的目標管理，由部門各級管理者與員工協(xié)商確定。3.2執(zhí)行目標：主抓重點工作項目相關(guān)說明調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與職權(quán)健全內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)對目標執(zhí)行情況進行檢查提交目標調(diào)整方案3.3評定成果各個部門必須將上一季度的工作目標完成情況表報送企業(yè)管理委員會；企管會核實后，也要給予恰當?shù)脑u分，最后經(jīng)過加權(quán)匯總，得出部門考核得分。技術(shù) 2. 目標分解 -讓績效目標落實1.定義：從縱向、橫向或時序上分解（ 1） 控制：總目標（ 2） 告知：讓員工清楚應(yīng)做什么，做到什么程度。企業(yè)部門小組員工總目標自上而下完成措施總目標層層分解完成措施總目標完成措施總目標完成措施2. 應(yīng)用：分

8、解方法P9 表 1-62.1將大目標分解成小目標（ 1） 指令式分解：由領(lǐng)導(dǎo)者確定分解方案，以計劃的形式下達。比較難以落實或不利于下級積極性的調(diào)動和能力的發(fā)揮。（ 2） 協(xié)商式分解： 總目標的分解和層次目標的落實2.2目標確認與溝通對小目標進一步確認與溝通。（ 1）6W 內(nèi)容說明What做的是什么以及描述命令事項后的狀態(tài)。When什么時候完成。工作允許的期限或完成某一環(huán)節(jié)工作所需的時間。Where各項活動發(fā)生的場所Who完成指令要接觸或關(guān)聯(lián)的對象Why理由，目的，根據(jù)。讓執(zhí)行者能理解為什么這樣做而不是那樣做。Which各種選擇的可能性，讓執(zhí)行者決策時保持較大的彈性。（ 2）3H內(nèi)容說明;.Ho

9、w方法、手段、怎么做How many需要多大、多少、讓事情具體化How much預(yù)算、費用大目標管理中， 運用 6w3h 能在效保障溝通內(nèi)容的準確性， 讓工作人員對目標的內(nèi)容有正確性，從而具體無誤地理解領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù)。2.3形成書面化的文件目標分解與確認工作結(jié)束后，還要將制定出的目標以書面的形式確定下來。對制定的目標書面化后，有利于目標的檢查和對員工績效的考核。重點： 在目標分解工作，應(yīng)編制清晰準確的目標展開圖， 以保證目標執(zhí)行效果。分目標與總目標要保持一致，按照目標責任授權(quán)，制訂績效計劃。工具：目標管理卡（示例）部門責任人簽發(fā)者目標項目目標值權(quán)重實施方法進度（月）保障條件12312自我評價領(lǐng)

10、導(dǎo)評價.說明：1） 按使用期限劃分：長期（ 3-5 年）、年度、季度（或月份）2） 按使用者，可分為單位（部門）或個人目標管理卡。3） 應(yīng)當一式三份（目標責任人，主管，目標管理推行單位即檢查部門）4） 前提：完善崗位說明書，加強培訓(xùn)和考核，實現(xiàn)員工自我管理重點：1. 通過看板展示目標進程（目標管理看板）工作目標與任務(wù)責任人日期1234567892. 及時總結(jié)與反饋管理者： 在思想上明確上明確及時解決回顧重要性，合理安排解決問題的先后順序，從制度上加強對管理者輔導(dǎo)員工情況的監(jiān)督和評估。員工：既要向管理者說明問題的重要性，又要督促管理者及時解決問題。;.說明（定義）適用范圍 / 解決問題使 任何一

11、 項活 動 1. 企業(yè)質(zhì)量管理有 效進行 的一 種 2. 企業(yè)績效管理合 乎邏輯 的工 作 3. 其他管理工作程序.第二章績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的內(nèi)容與難點技術(shù)名稱PDCA循環(huán)面談溝通必不可少的一個環(huán)節(jié)難點 /重點1.工作計劃的制訂2.有效執(zhí)行計劃3.做好對工作計劃的檢查工作4.對檢查的結(jié)果進行處理1. 了解員工工作的進展主管人員需要掌握溝通技情況與困難巧2. 幫助員工解決困難， 提高績效BEST反饋運用此法 提升績績效面談的實施以員工的績效表現(xiàn)為客觀效面談的效果依據(jù)進行反饋走動式管理是管理者 發(fā)現(xiàn)問1. 發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)的內(nèi)1.明確管什么題，采取對策， 獲部問題2.知道怎么管得成功的 一把鑰2. 融

12、洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系匙技術(shù) 1.PDCA循環(huán)實施階段P ( 計劃PLAN) : 明確問題并對可能的原因及解決方案進行假設(shè)。D (實施DO) : 實施行動計劃。C (檢查CHECK) : 評估結(jié)果。A ( 處理ACT) : 如果對結(jié)果不滿意就返回到計劃階段，或者如果結(jié)果滿意就對解決方案進行標準化。作用PDCA 循環(huán)是能使任何一項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序，特別是在質(zhì)量管理中得到了廣泛的應(yīng)用PDCA 循環(huán)是開展所有質(zhì)量活動的科學(xué)方法。改進與解決質(zhì)量問題，趕超先進水平的各項工作，都要運用PDCA 循環(huán)的科學(xué)程序。不論提高產(chǎn)品質(zhì)量，還是減少不合格品，都要先提出目標，即質(zhì)量提高到什么程度，不合格品率

13、降低多少?就要有個計劃；這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現(xiàn)這個目標需要采取的措施；計劃制定之后，就要按照計劃進行檢查，看是否實現(xiàn)了預(yù)期效果，有沒有達到預(yù)期的目標；通過檢查找出問題和原因；最后就要進行處理，將經(jīng)驗和教訓(xùn)制訂成標準、形成制度。特點PDCA 循環(huán)，可以使我們的思想方法和工作步驟更加條理化、系統(tǒng)化、圖像化和科學(xué)化。它具有如下特點：大環(huán)套小環(huán)，小環(huán)保大環(huán)，互相促進，推動大循環(huán)PDCA 循環(huán) 是爬樓梯上升式的循環(huán)，每轉(zhuǎn)動一周，質(zhì)量就提高一步PDCA 循環(huán)是綜合性循環(huán)，4 個階段是相對的，它們之間不是截然分開的八個步驟步驟一：分析現(xiàn)狀，找出題目強調(diào)的是對現(xiàn)狀的把握和發(fā)現(xiàn)題目的意識、能力，發(fā)

14、掘題目是解決題目的第一步，是分析題目的條件。步驟二：分析產(chǎn)生題目的原因找準題目后分析產(chǎn)生題目的原因至關(guān)重要，運用頭腦風(fēng)暴法 等多種集思廣益的科學(xué)方法，步驟;.把導(dǎo)致題目產(chǎn)生的所有原因統(tǒng)統(tǒng)找出來。步驟三：要因確認區(qū)分主因和次因是最有效解決題目的關(guān)鍵。步驟四：擬定措施、制定計劃（5W1H ）即：為什么制定該措施（Why ）？達到什么目標（What ）?在何處執(zhí)行（Where ）？由誰負責完成（ Who ）？什么時間完成（when ）？如何完成（How ）？措施和計劃是執(zhí)行力的基礎(chǔ)，盡可能使其具有可操性。步驟五：執(zhí)行措施、執(zhí)行計劃高效的執(zhí)行力是組織完成目標的重要一環(huán)。步驟六：檢查驗證、評估效果下屬只

15、做你檢查的工作，不做你希望的工作IBM 的前 CEO 郭士納的這句話將檢查驗證、評估效果的重要性一語道破。步驟七：標準化，固定成績標準化是維持企業(yè)治理現(xiàn)狀不下滑，積累、沉淀經(jīng)驗的最好方法，也是企業(yè)治理水平不斷提升的基礎(chǔ)。可以這樣說，標準化是企業(yè)治理系統(tǒng)的動力，沒有標準化，企業(yè)就不會進步，甚至下滑。步驟八：處理遺留題目。所有題目不可能在一個PDCA 循環(huán)中全部解決，遺留的題目會自動轉(zhuǎn)進下一個PDCA 循環(huán)，如此，周而復(fù)始，螺旋上升。PDCA 要點：1. 管理者所扮演的是績效合作伙伴的角色，與下屬在績效目標上達成一致，而不是簡單地分派任務(wù)。2. 管理者應(yīng)以輔導(dǎo)的身份與員工保持積極的雙向溝通，幫助員

16、工解決工作中的問題，授予其與工作職責相當?shù)臋?quán)限。3. 同時管理員要扮演記錄員的角色，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。（積極的關(guān)鍵事件和消極的關(guān)鍵事件）面談要點1. 面談內(nèi)容： 工作態(tài)度，工作方法，工作績效2. 績效輔導(dǎo)內(nèi)容： 了解工作進展，探討績效現(xiàn)狀，尋找改進績效的方法，提供資源支持3.面談時機：員工希望管理者對某些情況發(fā)表意見時；希望解決某個問題時；發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進績效的機會時；員工通過培訓(xùn)掌握某項技能時。4. 面談前的準備工作：收集員工績效計劃書，職位說明書，績效監(jiān)控等5. 面談進行中： 選擇適宜的場所，陳述面談的目的，了解工作現(xiàn)狀，雙方達成績效共識；合理引導(dǎo)

17、員工行為（員工心理：找準員工關(guān)注點，調(diào)整員工心理；工作內(nèi)容：提醒員工的工作目標，調(diào)整目標，糾正工作方法，提供支持）6. 適時制訂績效改進方案走動式管理1. 步驟： 看、 問、 查 、追看現(xiàn)場，問問題，檢查工作，追問題（問題的發(fā)生與解決）;.讓管理動起來第三章績效考核技術(shù)名稱說明（定義）適用在實行 “目標管理” 的用于工作目標完成情況目標考核法制度下， 對員工進行評的考核估從多角度更適用于對企業(yè)中高層360 度評估法人員的考核KPI 考核法將平估簡化為幾個關(guān)用于對工作目標完成情鍵指標況考核作為一種戰(zhàn)略性績效適用于管理成熟度比較平衡計分卡評價工具高，管理基礎(chǔ)比較好的企業(yè)為績效考核模型， 能較1.防

18、止員工內(nèi)部的過度532 績效考核模好地協(xié)調(diào)個人利益和競爭型團隊整體利益2.更適用 于銷售團隊的績效考核.重點目標設(shè)置需適度，不過高或過低1.合理選擇評價主體2.設(shè)計出平伏工作中所需的考核量表3.創(chuàng)造良好環(huán)境1. KPI 指標設(shè)計與分解2. 指標值的確定1.確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標2. 將經(jīng)營戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可以衡量的績效指標合理設(shè)置獎金分配比例技術(shù) 1. 目標考核法 - 衡量工作目標達成情況在整個組織實行“目標管理”的制度下，對員工進行的考核方法。Step1.目標分解與制定：每一層次的每一個員工，都要在組織總體目標的背景下，形成各自具體的目標分解時先從公司到部門，對崗位，依次進行。目標分解后需要進

19、行相應(yīng)的檢驗。檢驗按以下五個方面進行：1） SMART 檢驗：目標是否符合SMART 原則。2） 協(xié)調(diào)性檢驗：部門或崗位之間的目標是否沖突；相互制衡的，以何種方式調(diào)節(jié)。3） 資源齊備性檢驗：所需資源是否具備。4） 全面性檢驗：下級目標之和是否大于上級目標。5） 重要性及緊迫性：運用矩陣，來確定優(yōu)先順序。Step2. 制訂計劃和業(yè)績評價標準：目標確定以后，就要制訂達到目標的具體計劃，同時制定執(zhí)行計劃中的業(yè)績評價標準。制作目標協(xié)議書1） 具體、明確的目標內(nèi)容2） 目標完成的衡量標準3） 目標完成的時間期限4） 目標達成的方法和步驟5） 目標執(zhí)行的難點和措施6） 目標達成所需的資源;.7） 目標的變

20、更條款（以應(yīng)對內(nèi)外部主客觀因素的重大變化）8） 違約后的處理措施Step3.過程指導(dǎo)與檢查：監(jiān)督目標執(zhí)行過程，適時進行目標修正。績效目標的調(diào)整，出下以下的情況時1） 由于新項目帶來了新的工作任務(wù)。2） 正在實施的項目被取消3） 由于人員變化，需要重新分配工作任務(wù)。Step4. 業(yè)績評價： 對照設(shè)定的目標和業(yè)績一位我所服務(wù)，對員工完成目標的情況做出具體的評價。評價在過程中開始進行，在員工期末評價中完成。不同階段，評價內(nèi)容不同。期中評估的內(nèi)容期中評估的內(nèi)容分類子因素分類1.員工績效的高低員工實際取得的成績評估2.對已取得成果的滿意度3.與階段性目標的偏差度1.目標的實現(xiàn)程度執(zhí)行進度的評估2.外部環(huán)

21、境或組織環(huán)境變化對目標的影響3.存在的問題及原因4.需要組織提供的資源協(xié)助1.員工的工作能力員工素質(zhì)的評估2.員工的工作態(tài)度-期末評估的主要內(nèi)容有階段性目標是否達成，以后借鑒的， 需要改進的， 此階段目標進度對下一階段目標的影響。注意：1. 平衡經(jīng)營目標與管理目標的關(guān)系，避免“重結(jié)果輕過程”2. 要做好目標的追蹤管理：對目標實施的進程進行監(jiān)控。這個環(huán)節(jié)非常重要，決定著制定的工作計劃和目標是否能夠完成。1） 觀察是否有偏差2） 觀察當前任務(wù)與目標任務(wù)的差距3） 對階段性計劃實施過程中表現(xiàn)得好的人員進行獎勵，以更大程度激發(fā)出員工的工作熱情。技術(shù) 2. KPI 考核法 -抓住員工 20%的關(guān)鍵行為能

22、很好地將員工的個人目標與企業(yè)目標有效結(jié)合起來。通過對輸入（出）端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目;.標式量化管理指標。設(shè)計需符合SMART原則。S- 即具體、明確，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)。M 即可衡量，目標可量化或者可行為化A 可達成，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，為被執(zhí)行人所接受。R 績效指標是實在的，可以通過證明和觀察得到的T 目標的完成有時間限制此原理是基于“二八原理:20% 骨干創(chuàng)造80%的價值Step 1.建立企業(yè)級的KPI企業(yè)級的 KPI 由公司的戰(zhàn)略目標演化而來。由戰(zhàn)略目標， 分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，再從每一個關(guān)鍵成功因素提煉出一個或幾個KPI（ P60）Step2 .分解出部門級的KPI1） 業(yè)績指標2） 行為指標Step3.分解出個人的KPI分解出作為員工考核的要素。Step4.設(shè)定評價標準定量指標（較容易）定性指標（較難） ：方法見下表方法方法介紹操作示例對工作成果或工作履行情況進具體操作建議分為優(yōu)秀、良等級描述法行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事好 、一般、較差、不合格五實進行具體和清晰的界定個級別。各級別有詳細的描述定義本級別的狀態(tài)。針對關(guān)鍵事件， 制定相應(yīng)的加減如減少工傷，出現(xiàn)1 次一般分標準事故扣 5 分，出出一般安全關(guān)鍵事件法事故 3 次及以上或重大事故