(完整版)護(hù)理管理學(xué)復(fù)習(xí)題及參考答案

1、護(hù)理管理學(xué)食方面加以控制，可以由此減輕體重避免了肥胖影響自己的形象，一、填空題：最終使控制飲食的行為得到強(qiáng)化，指的是 B1. 現(xiàn)代管理的基本原理包括系統(tǒng)原理、人本原理、動(dòng)態(tài)原理和效益A. 正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰D.消退原理。5. 下列哪項(xiàng)不可以加大管理幅度 A2.雙因素理論認(rèn)為 _激勵(lì)因素是防止員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，保健A. 中低層存在較多的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題B.上下級(jí)之間有效的聯(lián)系因素是使員工得到工作滿意的因素。C. 內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化D.重復(fù)性工作計(jì)劃明確3.控制過(guò)程的三個(gè)關(guān)鍵步驟包括確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效和評(píng)價(jià)并糾正6. 理人員的考核和評(píng)價(jià)，關(guān)鍵指標(biāo)是B偏差。A. 工作數(shù)量B.工作績(jī)效C.工作質(zhì)

2、量D.工作結(jié)果4.在領(lǐng)導(dǎo)者影響力中起決定作用的是非權(quán)力性影響力。7. 組織最重要的管理資源是 A5.創(chuàng)新內(nèi)容包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場(chǎng)A. 人力資源B.財(cái)力資源C.信息資源D.時(shí)間資源創(chuàng)新。8. 在管理方格理論中，貧乏管理的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型是 A6.自管理科學(xué)成為獨(dú)立的學(xué)科以來(lái)，大體經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：古A.1.1B.1.9C.9.1D.9.9典管理理論階段 、行為科學(xué)理論階段、現(xiàn)代管理理論階段。9. 下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是 B7.強(qiáng)化是指能使 _個(gè)體操作性反應(yīng)頻率增加_的一切刺激。A. 歸因理論B.雙因素理論C.強(qiáng)化理論D.期望理論8.控制的主要功能是 _限制偏差的積累

3、和使組織適應(yīng)環(huán)境變化。10. 當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院護(hù)理管理體系是幾級(jí)負(fù)責(zé)制 B9.與人本原理相對(duì)應(yīng)的原則是_能級(jí)原則 _和 _動(dòng)力原則 _。A. 二級(jí)或一級(jí)B.三級(jí)或二級(jí)C.四級(jí)或三級(jí)D.四級(jí)負(fù)責(zé)制10.霍桑實(shí)驗(yàn)共分四個(gè)階段：_照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)和群11. 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，地位、安全、工作環(huán)境等因素是 C體實(shí)驗(yàn)A. 激勵(lì)因素B. 心理因素C.保健因素D.生理因素11._ 計(jì)劃 _是管理職能中最基本的職能。12. 由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，在一定的環(huán)境中具有12.組織變革的阻力來(lái)源于個(gè)人阻力、組織阻力和領(lǐng)導(dǎo)者的阻力。特定功能的有機(jī)整體指的是 A13.按照性質(zhì)和職能，我國(guó)的

4、衛(wèi)生組織大致可分為三類(lèi)：衛(wèi)生行政組A. 系統(tǒng)B.組織C.總體D.團(tuán)體織、衛(wèi)生事業(yè)組織和群眾性衛(wèi)生組織。13.ABC 時(shí)間管理法中，最優(yōu)先、必須完成的目標(biāo)是 A 14.臨床護(hù)理模式包括 _個(gè)案護(hù)理 _、_功能制護(hù)理 _、_整體護(hù)理 _和A.A 目標(biāo)B.B類(lèi)目標(biāo)C.C類(lèi)目標(biāo)D.D類(lèi)目標(biāo)臨床途徑。14. 院的主要職能是 A15.雙因素理論中的兩個(gè)因素指的是_保健因素 _和 _激勵(lì)因素 _。A. 醫(yī)療B.教學(xué)C.科學(xué)研究D.預(yù)防和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)16.護(hù)理質(zhì)量缺陷分為 _患者不滿意 _、 _醫(yī)療糾紛 _和醫(yī)療事故三種。15. 組織文化的核心是 B17.組織文化的作用有導(dǎo)向作用、_凝聚作用 _、約束作用、

5、_激勵(lì)作A. 以人為本B. 組織的價(jià)值觀C. 軟性管理D.增強(qiáng)群體凝聚力用_、 _輻射作用 _。16. 關(guān)于公平原理，以下描述哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的 A 18.激勵(lì)的合理性原則包括了激勵(lì)要適度和_激勵(lì)要公平 _兩個(gè)方面。A. 公平即經(jīng)濟(jì)報(bào)酬平等B.報(bào)酬的公平與否會(huì)影響職工的積極性19.收集信息的基本方法有 _人工處理 _和_計(jì)算機(jī)處理 _。C. 公平不是平均主義D.客觀評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)是公平分配的前提20. 根據(jù)控制點(diǎn)位于整個(gè)活動(dòng)過(guò)程中的位置可以分為_(kāi)事先控制 _、 _ 17 境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類(lèi)型是過(guò)程控制 _和事后控制。DA.能力低，動(dòng)機(jī)水平低B.能力低，動(dòng)機(jī)水平高21.

6、領(lǐng)導(dǎo)方式論認(rèn)為基本的領(lǐng)導(dǎo)方式包括_獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo) _、 _民主式領(lǐng)C. 能力高，動(dòng)機(jī)水平低D.能力高，動(dòng)機(jī)水平高導(dǎo)_和 _放任式領(lǐng)導(dǎo) _。18. 獎(jiǎng)勵(lì)護(hù)士的優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為使其更加提高護(hù)理質(zhì)量依據(jù)的理論是22.激勵(lì)的基本模式為需要 動(dòng)機(jī) _行為 _ _目標(biāo) _需要被滿DA.人類(lèi)需要層次論 B. 雙因素理論 C. 成就需要論 D. 強(qiáng)化理論足，通過(guò)反饋形成循環(huán)。19.真正的科學(xué)護(hù)理管理是從哪個(gè)時(shí)期開(kāi)始的 A23.需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。A. 南丁格爾時(shí)期 B. 馬斯洛時(shí)期C. 法約爾時(shí)期D. 赫茨伯格時(shí)期24.控制的理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)論、信息論和控制論。20.護(hù)理部根據(jù)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展變化及時(shí)調(diào)整工作模式，遵

7、循的管理二、選擇題：原理是C 1. 醫(yī)院的分級(jí)管理，下列哪項(xiàng)是對(duì)的 CA. 系統(tǒng)原理B. 人本原理 C.動(dòng)態(tài)原理D.效益原理A. 三級(jí)九等 B. 二級(jí)九等 C.三級(jí)十等D. 二級(jí)十等21.馬斯洛的層次需要論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的中心問(wèn)題是 B 2.王某是護(hù)理部主任， 你認(rèn)為下列哪一項(xiàng)與她的領(lǐng)導(dǎo)職能無(wú)關(guān)。 BA. 分析人的動(dòng)機(jī)B.滿足人的需要A. 向下屬傳達(dá)她對(duì)護(hù)理管理工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)C. 觀察人的行為D.改造和修正人的行為B. 與醫(yī)療器械商談判以期達(dá)成一項(xiàng)護(hù)理用品購(gòu)貨協(xié)議22. 把自己的情感置身于說(shuō)話者的位置上即換位思考指的是哪種傾C. 召集各科護(hù)士長(zhǎng)討論和協(xié)調(diào)評(píng)估工作的落實(shí)情況聽(tīng)技巧CD. 籌備護(hù)理技術(shù)競(jìng)

8、賽活動(dòng)A. 專(zhuān)注B.接受C. 移情D.對(duì)完整性負(fù)責(zé)3.在管理方格理論中，最理想有效的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型是 C 23. 沖突雙方都必須以放棄部分利益為前提，在一定程度上滿足對(duì)方A.1.1 型 B.5.5型 C.9.9型 D.9.1型部分需要的沖突解決方式是 C 4.由于肥胖會(huì)給個(gè)人形象帶來(lái)負(fù)面影響，如果肥胖者有意識(shí)的在飲A. 合作 B.回避C.妥協(xié)D.遷就第1 頁(yè) 共4 頁(yè)24.時(shí)間管理最重要的意義是 A A.提高工作效率1. 目標(biāo)： 是在宗旨和任務(wù)指導(dǎo)下，組織要達(dá)到的可測(cè)量的、最終的B. 激勵(lì)員工的事業(yè)心C.有效利用時(shí)間D.有利于管理具體成果。25.一個(gè)完整的培訓(xùn)程序包括五個(gè)步驟，第一個(gè)步驟是 D

9、2. 護(hù)理人力資源規(guī)劃 是醫(yī)院人力資源管理部門(mén)和護(hù)理職能部門(mén)根據(jù)A. 課程開(kāi)發(fā)B. 培訓(xùn)評(píng)估C.課程設(shè)計(jì)D.需求分析組織護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評(píng)估和確認(rèn)護(hù)理人力資源需求并做出策劃的過(guò)26.在期望理論中，激勵(lì)水平的高低取決于哪幾個(gè)因素 BDE程。A. 績(jī)效目標(biāo)B. 關(guān)聯(lián)性C.成就感 D. 期望值E.效價(jià)3. 風(fēng)險(xiǎn)管理： 是指通過(guò)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、衡量風(fēng)險(xiǎn)、分析風(fēng)險(xiǎn)，從而有效27.關(guān)于強(qiáng)化理論在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用，以下描述錯(cuò)誤的是控制風(fēng)險(xiǎn)，用最經(jīng)濟(jì)的方法來(lái)綜合處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最佳安全生產(chǎn)ABE保障的科學(xué)管理方法。A. 對(duì)于某一護(hù)士，所使用的強(qiáng)化手段盡量不變4. 績(jī)效評(píng)價(jià)： 是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工

10、作效果B. 實(shí)施負(fù)強(qiáng)化能收到迅速、有效的結(jié)果，護(hù)士可以經(jīng)常采用進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程。C. 盡量使用內(nèi)部強(qiáng)化的手段D.給予下屬的正強(qiáng)化要及時(shí)5. 懲罰是對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消E. 負(fù)強(qiáng)化與懲罰本質(zhì)上是一回事退，是行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過(guò)程。28.下列哪些是薪酬管理的原則ACD 6. 非建設(shè)性沖突 是指沖突各方目標(biāo)不同造成的沖突，往往屬于對(duì)抗A. 按勞付酬原則B.合理性原則C.公平原則性沖突。是對(duì)組織和小組效績(jī)具有破壞意義的沖突。D. 時(shí)效性原則E.競(jìng)爭(zhēng)原則7. 職業(yè)錨 是人們通過(guò)實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)29.信息傳遞渠道中的障礙有哪些BD期的職業(yè)定位。A

11、. 理解能力的障礙B.傳遞形式障礙 C. 信息傳遞不全8. 授權(quán)是指在不影響個(gè)人原來(lái)的工作責(zé)任的情形下，將自己的某些D. 傳遞層次的障礙E.信息傳遞不及時(shí)責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過(guò)程中所需要的職務(wù)上的權(quán)力。30.管理的方法包括 ABCD9. 負(fù)強(qiáng)化 是對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負(fù)強(qiáng)A. 行政方法 B. 經(jīng)濟(jì)方法 C. 教育方法 D. 數(shù)量分析方法 E. 綜合方法化物），而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過(guò)程，是好行為導(dǎo)致不良31.根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人得出的結(jié)論有 BCD刺激消失的過(guò)程。A. 工人是經(jīng)濟(jì)人B.工人是社會(huì)人C. 組織中存在著非正式組織10. 護(hù)理質(zhì)量缺陷 指由

12、于各種原因?qū)е碌囊磺胁环献o(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)D. 新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的滿意度E.滿足人的需要的現(xiàn)象和結(jié)果。這種現(xiàn)象或結(jié)果使患者產(chǎn)生不滿意或給患者造成損32.激勵(lì)個(gè)合理性原則包括哪幾個(gè)方面BE害，分為患者不滿意、醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故三種。A. 激勵(lì)要及時(shí)B.激勵(lì)要適度 C. 激勵(lì)要公開(kāi)11. 目標(biāo)管理 是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定，在D. 激勵(lì)要滿足需要E. 激勵(lì)要公平工作中由員工實(shí)行自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理方法。33.開(kāi)放系統(tǒng)的構(gòu)成要素包括ABCD12. 溝通指人與人之間的信息傳遞、交流、理解，以期獲得反應(yīng)效果A. 輸入 B.輸出C. 處理D.反饋E.信息的過(guò)程。34.酬管理

13、的原則有ACD 13. 消退指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這A. 按勞付酬原則B.標(biāo)準(zhǔn)化原則C.競(jìng)爭(zhēng)原則種行為被判定無(wú)價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。D. 公平原則E.科學(xué)客觀原則14. 領(lǐng)導(dǎo) 指管理者通過(guò)影響下屬達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的行為過(guò)35.管理的基本特征包括 ABCD程，其目的是使下屬心甘情愿地為組織目標(biāo)而努力。A. 管理的二重性B.管理的科學(xué)性和藝術(shù)性15. 非正式溝通 指不是按組織結(jié)構(gòu)中的正式溝通系統(tǒng)和方式進(jìn)行的C. 管理的普遍性與目的性D. 管理或管理人員任務(wù)的一致性信息傳遞活動(dòng)。E. 管理的人性化16. 正強(qiáng)化 是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏

14、固、保36.下列屬于行為科學(xué)理論的有 ABCDE持和加強(qiáng)的過(guò)程A. 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)B.人際需要層次理論C.人性管理理論17. 組織是按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來(lái)的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、制度D. 群體行為理論E.領(lǐng)導(dǎo)行為理論化的人群集合體。37.時(shí)間管理的意義和作用包括ABE 18. 管理幅度 是指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬A. 提高工作效率B.有效利用時(shí)間C. 加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的管理的人數(shù)。D. 增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力E.激勵(lì)員工的事業(yè)心19. 正式組織 是通過(guò)設(shè)計(jì)而形成的職務(wù)或職位結(jié)構(gòu)。一般有組織系統(tǒng)38.傾聽(tīng)的技巧包括ABDE圖、組織章程、職位及工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的文件。正式組織的組織結(jié)構(gòu)，A. 專(zhuān)注

15、 B.移情C.拒絕D.接受 E.對(duì)完整性負(fù)責(zé)成員的權(quán)力和義務(wù)均由上一級(jí)管理部門(mén)規(guī)定。正式組織成員的活動(dòng)39.管理者對(duì)下列哪些事項(xiàng)可以說(shuō)“不”ABD要服從所屬機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度和組織紀(jì)律。A. 不符合個(gè)人專(zhuān)業(yè)的事項(xiàng)B.非自己力能所及的事項(xiàng)20. 組織文化 是組織在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀、群體意C. 自己感興趣的事情D. 浪費(fèi)時(shí)間的事項(xiàng) E. 有益于自己工作的事項(xiàng)識(shí)、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則的總和。40.系統(tǒng)的特征包括ABCDE四、簡(jiǎn)答題：A. 整體性 B.相關(guān)性C.層次性 D. 動(dòng)態(tài)平衡性E.環(huán)境適應(yīng)性1. 簡(jiǎn)述沖突的基本過(guò)程。 答： 1. 沖突的基本過(guò)程包括： （ 1）潛在對(duì)三、名詞解釋?zhuān)毫㈦A段

16、。（2）認(rèn)知與個(gè)人介入階段。 （ 3）行為階段。（4）結(jié)果階段。第 2頁(yè)共4頁(yè)2. 簡(jiǎn)述非正式組織具有哪些特點(diǎn)？答：非正式組織的特點(diǎn)： （1）由8. 試分析管理二重性的基本內(nèi)容。答：管理二重性的基本內(nèi)容：管成員間共同的思想和興趣互相吸引而自發(fā)形成，不一定有明確的規(guī)理具有二重性，一是自然屬性，二是社會(huì)屬性。管理的自然屬性，章制度。（ 2）有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性，成員間自覺(jué)進(jìn)行互相是指管理過(guò)程對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、幫助。（3）具有一定行為規(guī)范控制成員活動(dòng)，有不成文的獎(jiǎng)懲辦法；協(xié)調(diào)和利用中，包含著許多客觀的、不因社會(huì)制度和社會(huì)文化的不組織的領(lǐng)袖不一定具有較高的地位和權(quán)力，

17、但一定具有較強(qiáng)的實(shí)際同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)文化的變影響力。化而變化，只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。管3. 組織文化的類(lèi)型及構(gòu)成要素。 答：組織文化的類(lèi)型及構(gòu)成要素： （ 1） 理的社會(huì)屬性，是指因?yàn)槿松嬖谝欢ǖ纳a(chǎn)關(guān)系條件下和一定的組織文化的類(lèi)型：硬漢式組織文化、 “拼命干，盡情玩”文化、攻堅(jiān)社會(huì)文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化、過(guò)程文化。（ 2）組織文化的構(gòu)成要素：從現(xiàn)代系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，文化、政治、經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個(gè)構(gòu)成：表層文化、中介文化、深層文化。文化和經(jīng)濟(jì)制度都會(huì)使

18、管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈4. 計(jì)劃的步驟 答：計(jì)劃的步驟：計(jì)劃的步驟可分為以下八個(gè)階段：現(xiàn)一定的差別，從而使管理具有特殊性和個(gè)性，這就是管理的是社（1）分析形勢(shì)。（2）確定目標(biāo)。（3）評(píng)估資源。（4）擬定備選方案。會(huì)屬性。（5）比較方案。（6）選定方案。（7）制定輔助計(jì)劃。（8）編制預(yù)算。管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家管理經(jīng)驗(yàn)提供了理5. 簡(jiǎn)述 PDCA循環(huán)管理步驟與方法。答：每一次 PDCA循環(huán)都要經(jīng)過(guò)論依據(jù)，使我們可以大膽地引進(jìn)國(guó)外成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，以便迅速提4 個(gè)階段， 8 個(gè)步驟。 (1) 計(jì)劃階段： 第一步分析質(zhì)量現(xiàn)狀，找出存高我國(guó)的管理水平。而管理的社會(huì)屬性則告

19、訴我們，決不能全盤(pán)照在的質(zhì)量問(wèn)題；第二步分析產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題的原因或影響因素；第三搬國(guó)外做法，必須考慮國(guó)情，建立有中國(guó)特色的管理模式。步找出影響質(zhì)量的主要因素；第四步針對(duì)影響質(zhì)量的主要原因研究9. 有效溝通的原則。答：有效溝通的原則： （1）信息明確的原則。對(duì)策，制訂相應(yīng)的管理或技術(shù)措施，提出改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，并預(yù)測(cè)實(shí)（2）組織結(jié)構(gòu)完整性的原則。 （3）及時(shí)性原則。（4）非正式溝通策際效果。措施應(yīng)具體而明確， 回答 5W1H內(nèi)容：為什么要這樣做（ Why）？略的原則。（5）重視交談與傾聽(tīng)技巧的原則。做什么（ What）？誰(shuí)來(lái)做（ Who）？什么時(shí)間做（When） ?在什么地10. 何謂管理幅度？它是如

20、何確定的？管理幅度的影響因素有哪方做（ Where）?怎樣做（How）?(2) 實(shí)施階段： 按照預(yù)定的質(zhì)量計(jì)劃、些？ 答：（1）管理幅度指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效目標(biāo)、措施及分工要求付諸實(shí)際行動(dòng)。此為PDCA循環(huán)第五步。 (3)管理下屬的人數(shù)。 （2）一般來(lái)說(shuō)，管理層級(jí)與管理幅度呈反比例關(guān)檢查階段： 根據(jù)計(jì)劃要求，對(duì)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，將實(shí)際效果系，即管理幅度寬對(duì)應(yīng)層級(jí)少，幅度窄對(duì)應(yīng)層級(jí)多。在計(jì)算機(jī)技術(shù)與預(yù)計(jì)目標(biāo)作對(duì)比分析， 尋找和發(fā)現(xiàn)計(jì)劃執(zhí)行中的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。廣泛應(yīng)用以前，管理學(xué)學(xué)者經(jīng)過(guò)調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，在組織結(jié)構(gòu)的高此為 PDCA循環(huán)第六步。 (4) 處置階段： 對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行

21、分析、評(píng)價(jià)層，管理幅度一般為48人，低層一般為815 人。隨著計(jì)算機(jī)技和總結(jié)。具體分為兩個(gè)步驟進(jìn)行。第七步把成果和經(jīng)驗(yàn)納入有關(guān)標(biāo)術(shù)的日益成熟和廣為應(yīng)用，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)管理幅度與管理層級(jí)的理準(zhǔn)和規(guī)范之中，鞏固已取得的成績(jī)，防止不良結(jié)果再次發(fā)生。第八論也在發(fā)生變化，最突出的體現(xiàn)就是組織結(jié)構(gòu)中的中層功能正逐漸步把沒(méi)有解決的質(zhì)量問(wèn)題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循由計(jì)算機(jī)處理完成，使得管理幅度變寬和管理層級(jí)變少，組織也日環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計(jì)劃提供提供資料。益由高聳型走向扁平化。 （3）管理幅度的寬與窄，與管理者的時(shí)間、6. 簡(jiǎn)要回答激勵(lì)的基本模式。答：激勵(lì)的基本模式：激勵(lì)的基本模精力、偏好及素質(zhì)

22、等因素有關(guān)，根據(jù)因素我們可以將相關(guān)的因素概式為：需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)需要被滿足，通過(guò)反饋構(gòu)成循環(huán)。括為以下四類(lèi)：管理素質(zhì)；管理內(nèi)容；管理?xiàng)l件；管理環(huán)境。從這個(gè)基本模式看，激勵(lì)的過(guò)程就是滿足需要的過(guò)程。通過(guò)滿足人11. 控制的基本原則答：控制的基本原則： （ 1）目的性原則。（2）的需要，激發(fā)個(gè)體發(fā)揮高水平的主觀能動(dòng)性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗?？陀^性原則。（3）重點(diǎn)性原則。（ 4）靈活性原則。（5）及時(shí)性原則。7. 簡(jiǎn)述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)。答：赫茨伯格雙因素理論12. 護(hù)理人員培訓(xùn)的原則。答：護(hù)理人員培訓(xùn)的原則： （ 1）按需施的主要觀點(diǎn)：赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩教，學(xué)用一

23、致原則。 （ 2）與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則。 （ 3）綜合素類(lèi) , 其一：保健因素 , 其二：激勵(lì)因素。這是一個(gè)從不存在滿意到存質(zhì)與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)相適應(yīng)原則。 （4）重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則。 （5）在滿意的連續(xù)性過(guò)程 , 也是一個(gè)從存在不滿意到不存在不滿意的連長(zhǎng)期性與急用性相結(jié)合的原則。續(xù)性過(guò)程。 雙因素理論認(rèn)為 , 導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意13. 簡(jiǎn)述信息管理的作用。答：信息管理的作用：信息是信息社會(huì)的因素是有本質(zhì)差別的。 保健因素 , 又稱(chēng)為維持因素 , 屬于外在因素 ,的基本特征，信息管理是信息社會(huì)有序運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的基本規(guī)律，信是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。這類(lèi)因素能維持員

24、工安心息管理在現(xiàn)代社會(huì)中具有十分重要的作用。（1）信息管理是企業(yè)現(xiàn)工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。代化管理的基礎(chǔ)。 （ 2）信息管理是生產(chǎn)力發(fā)展的要求。 （ 3）信息管保健因素本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)理是企業(yè)管理人員智力結(jié)構(gòu)變化的需要。（ 4）信息管理是新技術(shù)革生。激勵(lì)因素，屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對(duì)職工的意義，有利命挑戰(zhàn)的需要。于激勵(lì)職工的進(jìn)取心 , 主要與員工滿意存在或不存在有關(guān)。這些因素14. 授權(quán)時(shí)有哪些注意事項(xiàng)。答：授權(quán)時(shí)的注意事項(xiàng)： （ 1）授權(quán)規(guī)包括了：工作上的成就感；對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感；范化 授權(quán)之前要將下屬

25、需要的職、權(quán)、責(zé)、利規(guī)范化、制度化，工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅等。赫茨伯格認(rèn)為：“不滿意”的對(duì)既保持相對(duì)的穩(wěn)定， 也要適當(dāng)調(diào)整。（ 2）充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性鼓立面是“沒(méi)有不滿意”而不是“滿意”；同樣，“滿意”的對(duì)立面是勵(lì)下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動(dòng)性。（ 3）保持溝通渠道通暢給“沒(méi)有滿意”而不是“不滿意” 。只有注重員工的成功感、責(zé)任感、予下屬及時(shí)的監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋，及時(shí)獲得下屬的意見(jiàn)和想法。（4）對(duì)他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿意，激勵(lì)他們的工作熱情。積極承擔(dān)責(zé)任在充分信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放第3頁(yè)共4頁(yè)心大膽工作。關(guān)鍵事件法是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為和無(wú)效或錯(cuò)誤行為

26、15. 簡(jiǎn)述有效時(shí)間管理的方法 答：有效時(shí)間管理的方法： （1） ABC 記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。 （ 6）目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理評(píng)價(jià)重時(shí)間管理法。（2）時(shí)間管理統(tǒng)計(jì)法。 （3）確定優(yōu)先工作的方法。 （ 4） 視成員對(duì)組織或部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法授權(quán)。（ 5）拒絕藝術(shù)。（ 6）養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 （7）保持心理?。?） 360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法： 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)方法又稱(chēng)全視角評(píng)價(jià)，康。是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶以及被評(píng)價(jià)者本人16. 組織設(shè)計(jì)的原則答：組織設(shè)計(jì)的原則： （1）統(tǒng)一指揮的原則。從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。（2

27、）專(zhuān)業(yè)化分工與協(xié)作的原則。 （ 3）管理層次的原則。 （ 4）管理幅4. 如果你是護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)闡述在你的管理中如何應(yīng)用馬斯洛的層次需度的原則。（ 5）職責(zé)與職權(quán)相對(duì)應(yīng)的原則。（ 6）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相要論？答：如果我作為護(hù)士長(zhǎng)，在管理中運(yùn)用馬斯洛的層次需要結(jié)合的原則。論時(shí)，體現(xiàn)如下： （ 1）認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要：護(hù)士的需要具有五、論述題：復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性特征。首先，護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡1. 試述降低護(hù)理成本的途徑。答：（ 1）人力成本方面，做到科學(xué)階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認(rèn)真了解分析編配、合理排班。根據(jù)年度病人護(hù)理級(jí)別平均數(shù)、工作總量，適當(dāng)護(hù)士的需要是激勵(lì)的第一

28、步。其次，護(hù)士的行為動(dòng)機(jī)在不同時(shí)間和考慮人員進(jìn)修、培訓(xùn)、產(chǎn)假等因素分析并確定所需護(hù)理人員的編制不同情況下是不同的，管理者應(yīng)該深入把握其動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整人數(shù)，避免人浮于事，可減少直接成本中工作、補(bǔ)助工資、福利費(fèi)、激勵(lì)的強(qiáng)度和方式，達(dá)到在總獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用不變的前提下獲得更好激勵(lì)公務(wù)費(fèi)開(kāi)支等。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進(jìn)效果的目的。（ 2）采用多種方式方法滿足護(hù)士的需要：激勵(lì)的方式行搭配，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，通常有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)包括了激勵(lì)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效、 低耗的效果， 從而達(dá)到提高效益的目的。 （ 2）酬、優(yōu)惠貸款、旅游獎(jiǎng)勵(lì)

29、等方法，滿足了護(hù)士低層次的需要。精神物力成本方面，建立請(qǐng)領(lǐng)、定期清點(diǎn)、使用登記、交接制度，實(shí)行激勵(lì)通過(guò)滿足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要起作用，其激勵(lì)零庫(kù)存，嚴(yán)格控制直接服務(wù)所用藥品、醫(yī)用材料、各種低值易耗品的深度大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，包括了領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激的丟失、過(guò)期、損壞等浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)儀器設(shè)備做到專(zhuān)管專(zhuān)用、勵(lì)等。另外，在滿足護(hù)士需要是，應(yīng)盡量采用多種方法以適應(yīng)具體定期檢查和維修。 （3）實(shí)行零缺陷管理。提倡一次把事情做對(duì)、做的工作場(chǎng)景。（ 3）滿足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性：管好，減少護(hù)理缺陷、差錯(cuò)、事故的發(fā)生，防范護(hù)患糾紛，這是控制理者應(yīng)從滿足最低層次的需要出發(fā)，首先幫助護(hù)士解決生理、安全成本最為經(jīng)濟(jì)的途徑。等方面的需要，這些需要往往是最為迫切的需要，管理者對(duì)這些需2. 非正式溝通有何特點(diǎn)？管理者應(yīng)如何對(duì)待組織中的非正式溝通？要的關(guān)注應(yīng)是持續(xù)性的，然后再滿足護(hù)士在歸屬、自我實(shí)現(xiàn)等方面答：（1）企業(yè)除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正的需要。同時(shí)，由于個(gè)體的需要具有潛在性的屬性，也就是說(shuō)每個(gè)式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關(guān)心的信息，體現(xiàn)的護(hù)士對(duì)自己需要的把握并不完全，護(hù)士長(zhǎng)要善于激發(fā)護(hù)士既有利于是員工的個(gè)人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無(wú)關(guān)。與正式溝通相集體、又有利于個(gè)體的潛在需要，