薪酬體系設(shè)計

1、薪酬體系設(shè)計方案（草案）一、薪酬管理體系設(shè)計1、目的建立科學(xué)、合理的薪酬管理政策，為給本公司的全體員工提供公平合理的福利 待遇，為公司的長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障。2、原則2.1以科學(xué)合理和公平公正為主要原則。2.2按照各盡所能、結(jié)果導(dǎo)向的指引，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益 增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原 則。2.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、工作態(tài)度、工作技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬, 綜合行業(yè)平均工資，適當(dāng)向責(zé)任重大、關(guān)系復(fù)雜、壓力大、技術(shù)含量高、有定量 工作指標(biāo)的崗位傾斜。2.4在完善原固定報酬的同時，增加激勵計劃，構(gòu)造適當(dāng)薪資檔次落差，以調(diào)動 公司員

2、工積極性。3,薪資標(biāo)準(zhǔn)薪資構(gòu)成職位業(yè)務(wù)部參考數(shù)據(jù)生產(chǎn)部參考數(shù)據(jù)5.1薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行5.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。（能力突出者不在此例）員工薪金應(yīng)在由公司行政部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，行政部可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動職務(wù)名稱或薪金的等級。5.2薪資結(jié)構(gòu)薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、工齡工資、職務(wù)津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成間接工資由員工福利組成基本薪金：員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金（包括薪金調(diào)整 及增加）但不包括加班薪金、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金，所有的基本 薪金用于計算加班

3、薪金?；拘浇饏⒄债?dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、 生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。工齡薪金：所有正式員工都享有工齡津貼，工齡津貼從試用期滿合格轉(zhuǎn)正之日起計算。工齡每滿 1 年，工齡津貼增加，最高為元/月。5.2.2.2 原本享有工齡津貼的員工， 無論基于何種理由離開公司后又入職的， 工齡 重新計算。每年請假累計 20 天以上或年度績效考核 70 分以下，不計發(fā)當(dāng)年度工齡津 貼。5.2.3 職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予 的相應(yīng)職務(wù)的補貼。5.2.4 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職 務(wù)津貼以外的補貼。5.2.5 績效

4、薪金：指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的工資。即根據(jù)上期員 工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定， 以此激勵員工更加努力地工作取得更好的 成績。（每季度考核一次）。5.2.6 福利（包括國家法定福利和公司福利） 。國家法定福利， 指公司為正式員工 購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利， 包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、 失業(yè)保險金和工傷。 公司福利指，公司為正式員工提供工作午餐補貼（按員工當(dāng)月實際出勤天數(shù)X7元/天的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)薪時一次性補貼）和其他福利項目。5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計算：短期病假薪金；解除雇用 關(guān)系或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。5.3 各職

5、級員工薪資結(jié)構(gòu)因在薪資體系中引進(jìn)了激勵機制， 在設(shè)計績效考核體系時， 將針對各級職位設(shè) 立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定） ，因此，各職級員工的績效工 資在薪資結(jié)構(gòu)上將得到不同的體現(xiàn)。 同時，考慮到薪資結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容的獨特作 用和相互關(guān)系， 在確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)后， 合理分配薪酬結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容所占總 薪金的比例，力求使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。 各職級員工薪資結(jié)構(gòu)見表二序號 職位等級 月薪資結(jié)構(gòu) 薪資比例分配 備注1 C （部門經(jīng)理）級以上員工基本工資 +職務(wù)津貼+固定津貼+福利 基本工資、 職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為： 5:3:2 1、 福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給 予員工除

6、薪資以外的額外補貼。 2、 因績效考核周期的不同 （一年考核一次 ）， C 級以上員工在月薪資結(jié)構(gòu)中不包括績效工資項目。2D （部門主管）級員工基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工 資、職務(wù)津貼、固定津貼與績效工資所占比例為： 6:2:1:11、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。3 E 級（一般職員）基本工資 +固定津貼 +績效工資 +福利 基本工資與績效工資的比例為：6:1:31、 福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例， 屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。4 試用期員工 基本工資 +職務(wù)津貼 +固定津貼 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為： 5:3:21、 試用

7、期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結(jié)果用于評定是否轉(zhuǎn)正及薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。 2、 新員工在試用期間不享受公司給予的福 利。6、薪資調(diào)整為吸引并保留合格的人才， 公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍 內(nèi)保持競爭力的同時， 給予員工與市場基本相符的薪酬。 公司每年將進(jìn)行一次薪 酬福利調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同 （似）職位 所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。 由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對 “員工薪資標(biāo)準(zhǔn)” 的調(diào)整進(jìn)行考慮。 當(dāng)這種考慮被證明是必要且適宜時， 公司在 對薪酬體系作全面評估后， 對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、 勞動市場 的要求。6.

8、1 薪資調(diào)整的依據(jù)? 公司盈利狀況? 勞動力市場價格? 同行業(yè)薪酬增幅水平? 通貨膨脹率7、個人薪資調(diào)整7.1 基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司會把調(diào)薪與員 工的業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。7.2 由于職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升。7.2.1 晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責(zé)、對復(fù)雜問題的處理能 力及責(zé)任度都有更高的要求。 與職別調(diào)整至更高相比， 晉升指在工作職務(wù)， 工作 領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。7.2.2 職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及 工作經(jīng)驗后， 其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別， 相應(yīng)的工作技巧及責(zé)任 度都要有所提高。 通常的， 職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱， 工作領(lǐng)域及管理范圍的 無變化而有別于職級的調(diào)升。7.3 基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技 能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。7.4 此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪 資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。8、薪資月從每月 1 號到月底為