人力資源管理師 第五講薪酬與福利管理

1、第五講 薪酬與福利管理基礎(chǔ)知識(shí)薪酬的含義: 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬管理的目的：為了保障員工的基本生活；實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競(jìng)爭(zhēng)力。 充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力； 薪酬管理的原則：u 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則u 對(duì)內(nèi)具有公正性原則u 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬管理的內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等薪酬管理的周期性薪酬調(diào)查 分析及審核薪酬調(diào)查評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫工作說明書勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)企業(yè)人工成本測(cè)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息 1 2 3 4 5 6 7 8

2、9 10 11 12第一部分、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)重點(diǎn)知識(shí)n 崗位評(píng)價(jià)的概念n 崗位評(píng)價(jià)的目的n 崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)n 崗位評(píng)價(jià)的方法n 崗位評(píng)價(jià)的程序n 薪酬等級(jí)類型n 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系n 薪酬等級(jí)劃分的工作程序一、崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的概念 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。 崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。 崗位評(píng)價(jià)的目的：Ø 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位；Ø 哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；&

3、#216; 為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。列舉崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工

4、作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等崗位評(píng)價(jià)的原則：崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便它們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果； 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評(píng)價(jià)的程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析 (確定企業(yè)的策略和組織目標(biāo)、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等)2、成立崗位評(píng)價(jià)小組 (確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、確定其他崗位價(jià)值、組員選定、

5、選擇崗位評(píng)價(jià)方法)3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)1.選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析的要點(diǎn):n 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)n 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析n 確定進(jìn)行崗位分析的具體方面n 形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書2.崗位評(píng)價(jià)小組的職能 確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 確定其他崗位相對(duì)與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值 推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定) 選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)列舉并比較崗位評(píng)價(jià)的方法：方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作

6、，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定限排列法將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。成對(duì)排列法將企業(yè)中所有崗位，成對(duì)地加以比較。方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的

7、級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比較法它通過不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。 其工作程序：1、獲取崗位信息(依據(jù)工作說明書)。2、確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(15-25個(gè))。4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。8、確定崗位薪酬等級(jí)。能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

8、確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。既精確又復(fù)雜。要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題能力、工作環(huán)境等)，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。操作步驟：1、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。2、搜集崗位信息。3、選擇薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、確定

9、要素等級(jí)。6、確定要素的相對(duì)價(jià)值。7、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。8、編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高二 薪酬等級(jí)（一）薪酬等級(jí)的類型n 分層式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展 而提高的；這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。n 寬泛是薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包

10、括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。（二）崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系Ø 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式Ø 對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系（三）薪酬等級(jí)劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列：需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列 ：按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序2、劃分薪酬等級(jí) 將各

11、崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。第二部分 薪酬調(diào)查重點(diǎn)知識(shí)n 薪酬調(diào)查的作用n 薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序n 薪酬滿意度調(diào)查工作程序n 崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系一、薪酬調(diào)查的作用n 外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水 平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平n 內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法， 了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪

12、酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)二、薪酬調(diào)查的類型n 薪酬市場(chǎng)調(diào)查n 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 市場(chǎng)調(diào)查方式的比較：調(diào)查方式適用范圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似(競(jìng)爭(zhēng)性)企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問卷對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)： 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平。 如果被調(diào)查企業(yè)

13、沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法。 通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。三、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序 確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工 確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法 確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放 方式等薪酬調(diào)查的作用：類型作用薪酬市場(chǎng)調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（與市場(chǎng)水平）、內(nèi)部公平（與其工作價(jià)值）、個(gè)人公平（與其個(gè)人、所在小組的業(yè)

14、績(jī)） 四、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)資歷深度個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）崗位調(diào)查薪 酬 市場(chǎng)調(diào)查第三部分、 薪酬計(jì)劃重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料一 制定薪酬計(jì)劃的方法n 從下而上法n 從上而下法方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的

15、薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門?？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性二 制定薪酬計(jì)劃的工作程序n 通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平n 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平n 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃n 畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表n 根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較n 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總n 部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有

16、出入,需調(diào)整n 將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批三 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容n 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額n 人力資源規(guī)劃情況n 預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門薪酬增長(zhǎng)率第四部分、薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)知識(shí) 薪酬結(jié)構(gòu)概念 影響員工薪酬的主要因素 薪酬結(jié)構(gòu)類型 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法一 薪酬結(jié)構(gòu)概念n 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。n 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等.可能題型:選擇題、判斷題二 影響員工薪酬的主要因素（一）薪酬結(jié)構(gòu)類型 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)

17、構(gòu)類型Ø 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)Ø 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)Ø 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)Ø 組合薪酬結(jié)構(gòu) 新型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例以績(jī)效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化激勵(lì)效果好重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展；重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績(jī)效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績(jī)效等計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心

18、無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入各種類型的企業(yè)崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資新型薪酬結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期激

19、勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成（二）確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法n 確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目n 確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例第五部分 、薪酬制度的制定重點(diǎn)知識(shí) 薪酬制度的內(nèi)容 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序 薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)一 薪酬制度的內(nèi)容n 薪酬分配政策、原則n 工資支配方式n 工資標(biāo)準(zhǔn)n 工資結(jié)構(gòu)n 薪酬等級(jí)及級(jí)差n 獎(jiǎng)金n 津貼n 過渡辦法n 其他規(guī)定二 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)n 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)n 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)n 固定薪酬的設(shè)計(jì)n 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)n 過渡辦法n 其他規(guī)定ü 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬策略的三個(gè)層次的薪酬水平：第一、 能夠

20、吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平第二、 企業(yè)有能力支付的薪酬水平第三、 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平 ü 薪酬結(jié)構(gòu)：列舉薪酬結(jié)構(gòu)的類型比較其特點(diǎn)并舉例：薪酬結(jié)構(gòu)的類型特點(diǎn)舉例高彈性類員工在不同時(shí)期個(gè)人收入的起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定類員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，員工薪酬中基本工資所占的比重相當(dāng)大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)不同的發(fā)展戰(zhàn)略采取不同的薪酬策略：發(fā)展戰(zhàn)略

21、企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤(rùn)并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬 ü 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：薪酬等級(jí)類型:薪酬等級(jí)的類型特點(diǎn)常見企業(yè)分層式薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，

22、員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的成熟的、等級(jí)型企業(yè)寬泛是薪酬等級(jí)企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè) 為了反映在同一級(jí)別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級(jí)中劃分若干個(gè)檔次ü 過渡辦法及其它規(guī)定n 是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡n 薪酬管理制度中應(yīng)該對(duì)新參加工作員工、軍對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定。第六部分、 薪酬制度的調(diào)整重點(diǎn)知識(shí) 薪酬制度調(diào)整的類型與方法 薪酬

23、制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)一、薪酬制度調(diào)整的類型與方法n 工資定級(jí)性調(diào)整n 物價(jià)性調(diào)整n 工齡性調(diào)整n 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整n 效益性調(diào)整n 考核性調(diào)整（一） 工資定級(jí)性調(diào)整n 是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)n 包括：Ø 對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)Ø 軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員Ø 已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工（二） 物價(jià)性調(diào)整n 物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。n 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯”性

24、問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。（三） 工齡性調(diào)整n 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。n 隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。n 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。 （四） 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整n 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。n 獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非

25、貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的 （五） 效益性調(diào)整n 效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。n 由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤。 （六） 考核性調(diào)整n 考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 二 薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)n 工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)：(一)員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素:

26、 員工的生活費(fèi)用 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平。 新員工的實(shí)際工作能力(二)內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題n 調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工進(jìn)行溝通第七部分、人工成本核算重點(diǎn)知識(shí)n 人工成本的含義n 人工成本核算的意義n 人工成本核算程序n 人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法n 人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算一 人工成本的含義n 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用n 包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本n 不僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分二 人工成本核算的意義n 了解企業(yè)使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，從而有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力n 企業(yè)可以根據(jù)自己的情況