《員工薪酬福利管理》案例分析題答案

1、員工薪酬福利管理案例分析題答案第一章 員工薪酬管理概論1IBM 公司工資管理的特點和優(yōu)勢體現(xiàn)在哪里？IBM 的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化。IBM 有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，IBM 一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。1激勵文化2薪資與職務(wù)重要性、難度相稱3薪資充分反映員工的成績2工資要充分反映每個人的成績，如何才能做到？企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，

2、而是有機的結(jié)合在一起。每個員工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論年終總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！边@些都可以通過個人業(yè)績評估計劃來實現(xiàn)。第二章 員工薪酬管理的原則和基本程序1本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。2你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？數(shù)次鬧事的主要原因在于分配

3、不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議，導致薪酬發(fā)放在員工看來不公平、合理。3結(jié)合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅持哪些原則？本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分（指工資加獎金）和非直接金錢部分（也即福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時，都應(yīng)堅持以下原則：補償原則。保障員工收入能足以補償勞動力再生產(chǎn)的費用。公平原則?？紤]員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。激勵性原則。薪酬能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。適度性原則。薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，

4、在成本許可范圍內(nèi)制定，并有上限和下限，以便于在一個適當區(qū)間內(nèi)適當浮動。合法性原則。薪酬要符合國家相關(guān)法律，同時還要使大多數(shù)員工知曉并認可。平衡性原則。薪酬構(gòu)成中的各個方面都要考慮并協(xié)調(diào)平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵，金錢報酬中又要考慮直接金錢報酬和非直接金錢報酬。第三章 員工薪酬制度設(shè)計的原則和方法這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。這套方案是合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企

5、業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理" 認識人性、尊重人性、以人為本" 的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗

6、位職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上" 法制化" 軌道，避免&

7、quot; 人治" 、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。第四章 員工工資制度1運用工資制度的相關(guān)知識，分析本案例中介紹的工資制度的優(yōu)缺點是什么。優(yōu)點是條目詳盡，工資等級分配清晰。缺點是第二條第三點，扣除工資方面，該公司的做法有悖于勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，侵犯了勞動者的最低工資保障權(quán)。2該案例反映了哪種類型的工資制度？存在哪些問題？針對這些問題應(yīng)采取什么措施？結(jié)構(gòu)工資制度。包括了基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資（崗位薪資）、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎

8、勵等。做為Y 集團應(yīng)該把各種工資制度結(jié)合起來，把崗位貢獻工資制和其他類型的工資制度一起寫進來，這些可以通過完善該規(guī)定來實現(xiàn)改善。第五章 員工獎金和津貼1桑比恩公司如何才能知道員工到底為何跳槽？桑比恩公司如何才能洞察員工跳槽的原因，大概從以下三方面分析：第一，短期內(nèi)最快捷的措施是引入獨立第三方，即人力資源咨詢公司，來進行更為專業(yè)、深入和客觀的調(diào)查研究。從案例中可以看出CEO 海倫和人力資源總監(jiān)瑪麗已經(jīng)黔驢技窮。盡管她們開展了員工滿意度調(diào)查，也與離職員工進行了訪談，卻仍無法了解員工跳槽的深層原因。鑒于她們很難在短期內(nèi)有重大突破，只能借助外部專業(yè)機構(gòu)來獲取信息。第二，就中期而言，桑比恩公司可以通過改

9、變溝通方式、提高溝通頻率來掌握員工內(nèi)心的真實想法。案例中，海倫和瑪麗對員工主要采取了正式的溝通方式，包括辦公室談話和員工滿意度調(diào)查兩種；另一方面，她們對員工的了解也顯得被動而滯后，總是等到員工辭職時才試圖進行深入的溝通。正式溝通的最大缺陷是溝通的質(zhì)量不高，獲取的信息流于表面，因為員工在正式溝通中往往抱有防御心態(tài)，因此回避了內(nèi)心深處的真實想法；同時，較低的溝通頻率又使得公司難以在短期內(nèi)贏得員工的信任，當然也就無法獲取敏感而重要的信息。事實上，在案例中，幾名員工在公司餐廳的閑談中倒是透露了湯姆跳槽的許多重要線索。桑比恩公司領(lǐng)導層如果希望了解員工的真實想法，就必須花費精力和時間創(chuàng)造非正式的交流機會，

10、并與員工進行包括情感在內(nèi)的多方面溝通，以便逐漸獲取員工的信任。這種非正式、重情感、高頻率的溝通方式將占用高管層大量時間，成本很高，顯然不可能適用于所有員工。但是，對于某些重要員工，這種溝通方式還是必要的。而對于普通員工，桑比恩公司可以將溝通的任務(wù)交給中層管理者，從而全面把握公司內(nèi)部所有人的思想動態(tài)。第三，長期而言，桑比恩公司應(yīng)當創(chuàng)建一種具有更強凝聚力和多元契約紐帶的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化不僅能為員工構(gòu)建事業(yè)發(fā)展的平臺，而且能提供和諧溫情的情感支持，從而滿足員工的多元需求。桑比恩公司創(chuàng)始人皮特創(chuàng)建公司的初衷是“讓年輕人們一進公司就可以根據(jù)自己的興趣選擇項目，展示鋒芒，張揚個性，而不用像在大公司里

11、那樣，為腰纏萬貫的合伙人做默默無聞的鋪路石，數(shù)年沒有出頭之日”。這種企業(yè)文化強調(diào)的是，通過幫助年輕人獲得事業(yè)上的成就感來實現(xiàn)公司和員工的共贏。但是，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低到高分為好幾個層次。事業(yè)成就感滿足的是人自我實現(xiàn)的需要，是最高層次的需求。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會產(chǎn)生足夠的激勵作用。況且，任何一種需要并不因為高一層次需要的滿足而消失，各層次的需要會相互依賴與重疊，而高層次的需要滿足后，低層次的需要仍然存在。簡單地說，僅強調(diào)事業(yè)成就的企業(yè)文化對于員工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。為了增強桑比恩公司對員工的吸引力、提高員工忠誠度，就必須

12、豐富原有的企業(yè)文化。比如，將員工的社會生活嵌入公司活動之中，為員工之間（尤其是上下級之間）的非正式溝通和情感交流創(chuàng)造機會，并提供人員、時間和財務(wù)上的支持，從而滿足員工的社交需要、被尊重的需要等等。這樣有助于企業(yè)文化中員工與公司的契約紐帶從一元增至多元，同時，公司獲取員工信息的渠道也就不再單一了。在掌握了員工多方面信息和多元需求的基礎(chǔ)上，桑比恩公司就可以根據(jù)員工的實際情況，因人制宜地提供幫助。例如，對于像湯姆這樣已經(jīng)成長起來的優(yōu)秀管理人員，公司雖然短時間內(nèi)不能提供職位的升遷，但是可以通過諸如股權(quán)獎勵等方式來提升其在公司的地位；而對于阿德里娜這樣渴望快速成長和事業(yè)指導的員工，則可通過安排導師和提供

13、培訓機會，來幫助其個人成長?？傊?，促進企業(yè)的員工溝通，及時了解員工的思想動態(tài)，既是一個技術(shù)性問題，也是一個戰(zhàn)略性問題。企業(yè)只有在戰(zhàn)略、策略和技術(shù)的各個層面采取適宜的措施，才能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息的無障礙傳遞。孫子曰：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆！”哪個企業(yè)能對員工多一分了解，哪個企業(yè)就多一分制勝的把握。第六章 員 工 福 利1請指出本案例哪些內(nèi)容屬于我國法定員工福利？哪些內(nèi)容屬于企業(yè)員工福利？像養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、帶薪年假、婚喪假等屬于我國法定員工福利；比如健康保險、厚生年金保險、雇傭（失業(yè)）保險、工傷保險，旅游項目、補充養(yǎng)老金、公積金、生日蛋糕、節(jié)假日的津貼、禮物等就屬于企業(yè)員工福利。2本案例

14、有什么特色？我們能夠借鑒什么？日本企業(yè)經(jīng)營者對于遵守法令有著強烈的意識，這些企業(yè)經(jīng)營者的大多數(shù)并不把企業(yè)看做是自己的所有物，而是把自己看做猶如接力賽的選手一樣，把企業(yè)看做社會的一員，重視利益相關(guān)者的經(jīng)營。合理地規(guī)劃培訓、休假制度以及住房這三大企業(yè)福利，可以為許多效益好、人才流動率高的企業(yè)，阻止員工跳槽起到極為有效的遏制作用。同時針對我國企業(yè)福利措施不足，可以起到很好的借鑒作用。第七章 員工福利管理1谷歌公司福利政策改變?yōu)楹我鹑绱藦娏也粷M？取消任何形式的額外福利都可能讓員工感覺到被辜負，甚至對公司心生報復之意。一旦你給了員工福利，再把它拿走，就似乎是違反了你和員工之間簽訂的心理合約。取消員工福

15、利會讓員工覺得不公平。因為他們通常認為哪怕再小的福利也是他們所擁有的。所以一旦突然福利被取消勢必引起強烈不滿。2員工福利的制定過程中應(yīng)注意什么問題？恰當：企業(yè)的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)則需符合本企業(yè)的戰(zhàn)略要求、規(guī)模和實力；合理：符合國家的相關(guān)法律法規(guī)并尊重企業(yè)文化；適用：能夠滿足企業(yè)、員工的需求，是員工真正需要的；可支付：由于福利能升不能降的特點，需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力使福利制度的各個項目均應(yīng)在企業(yè)可支付的范圍內(nèi)；" 普惠制" ：對于基礎(chǔ)性的福利項目，企業(yè)所有員工都應(yīng)有權(quán)享有，而與能力、職位、績效無關(guān)。（企業(yè)同時也設(shè)置一些福利

16、，有針對性的對管理人員和核心人才傾斜-不屬于員工福利項目）？3試分析對于公司的發(fā)展，好的福利政策和高薪哪個更重要？深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。吸引人才，激勵人才，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。第八章 員工薪酬福利統(tǒng)計及計算工具1分析三種計算方法各自的優(yōu)缺點？現(xiàn)在比較一下各種計算方法的優(yōu)

17、缺點：假設(shè)一：假設(shè)該員工請了21天假，也沒有加班，即該員工實際出勤了2天，那么按照B 的方法計算：600600/20.9221-2.29元；分析：可以看出如果按照B 的計算方法，該員工雖然上了2天班，但是他的工資卻是負數(shù) 假設(shè)二：現(xiàn)在假設(shè)該員工該月沒有加班，而且只請了一天的假，即實際出勤天數(shù)為22天，那么按照C 的計算方法：其工資為：600/20.8322631元600元；分析：如果該員工沒有請假，也沒有加班，那么他本月的實際工資就應(yīng)該是600元，如果按照C 的計算方法來算，該員工請假了一天，他所得的工資反而還高于全勤的情況；（如果出全勤則只有600元工資）如果按照B 的方法：其工資為：600

18、-600/20.921571.32假設(shè)三：該員工請了3天假，也沒有加班，即實際出勤了20天，按照C 計算方法，其工資為：600/20.9220573.61，分析：可以看出該員工同樣是沒有加班，如果采用C 種計算方法請了3天假反而還比按照B種計算方法只請一天假的工資還要高許多；2如果固定月薪計算工資時，哪一種算法更加合適？1、從公式B 本來來看：B ：（固定月薪固定月薪/20.92缺勤天數(shù)）固定月薪/20.92/81.5平時加班工時固定月薪/20.92/82周末加班工時；只要缺勤天數(shù)大于等于21天，其工資就會為負數(shù)（如果在沒有任何加班的情況下）2、從C 公式本身來看：C ：固定月薪/20.92實

19、際出勤天數(shù)固定月薪/20.92/81.5平時加班工時固定月薪/20.92/82周末加班工時；在有請假的情況下只要實際出勤天數(shù)大于等于21天，其工資反而會大于固定月薪（如果在沒有任何加班的情況下）3、B/C兩種計算方法均有其各自的缺陷，所以本人以為在遇到固定月薪計算工資時 最好采用A 種計算方法。第九章 特殊員工的薪酬福利管理1為什么在19631972年中麥當勞公司的薪酬福利進行了多次調(diào)整？為了使快餐店的管理人員獲得更出色的業(yè)績，公司嘗試了幾種不同的報酬系統(tǒng)，但是沒有一個系統(tǒng)能讓一線員工和高級管理層完全滿意。2分析1972年制定的薪酬福利調(diào)整方案的優(yōu)點和不足？優(yōu)點：一個針對一線管理人員的一系列薪酬福利方案被制定出來。麥當勞公司一方面平息經(jīng)理們的不滿，另一方面著手協(xié)調(diào)管理激勵問題和公司目標的矛盾。一個分店經(jīng)理每年的收入包括基本工資和季度獎金。季度獎金取決于他達到一些預先設(shè)定的目標的程度，它們包括人工成本、食品和文件成本、QSCV 和銷售目標。缺點：經(jīng)理們認為它過于復雜。而且，又開始有人抱怨這個方案中存在一些不適當?shù)闹饔^判斷，并且對銷售模式過分依賴。3麥當勞1972年制定的年薪酬福利系統(tǒng)消除了過去那些方案的種種缺點，為什么公司高層領(lǐng)導還要設(shè)計4個薪酬福利備選方案？盡管1972年報酬系統(tǒng)消除