員工職業(yè)生涯發(fā)展通道方案

1、成都和順集團(tuán)有限公司員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)體系員工職業(yè)生涯發(fā)展是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，公司建立“以人為本”的職業(yè)生涯開發(fā)與 管理的目標(biāo)體系，使員工的個人提高與公司的發(fā)展計劃相結(jié)合， 將為公司未來愿景的實 現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)。第一章 總則第一條 意義和目的 公司在做好引進(jìn)人才的同時，更迫切要做的是留住并利用好現(xiàn)有人才。員工職業(yè) 發(fā)展通道就是 滿足員工發(fā)展需求 、挖掘員工潛在能力和優(yōu)勢 ，激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作 熱情，通過對員工有計劃的培養(yǎng)，有效地引導(dǎo)員工追求自我價值的實現(xiàn)，最終達(dá)到員工 自我實現(xiàn)與公司發(fā)展的高度和諧統(tǒng)一。第二條 原則1、雙贏；2、個別溝通，因人而異；3、重點管理；4、動態(tài)管理。第二章 人員構(gòu)建

2、為確保此項工作的順利開展，必須成立組建員工職業(yè)發(fā)展管理小組，負(fù)責(zé)對該項 管理活動進(jìn)行管理和實施。第三條 員工職業(yè)發(fā)展管理小組構(gòu)成1、集團(tuán)行政人力資源部；2、各部門負(fù)責(zé)人；3、員工代表。第四條 管理職責(zé)（一）集團(tuán)行政人力資源部職責(zé)1、負(fù)責(zé)主導(dǎo)、整體籌劃、組織、協(xié)調(diào)和推動該項活動。2、負(fù)責(zé)監(jiān)督制度執(zhí)行情況，收集資料，匯總，并提交報表。3、建立內(nèi)部及外部信息平臺，使員工能夠了解職業(yè)空缺、培訓(xùn)等信息，并形成動 態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案。（二）各部門負(fù)責(zé)人職責(zé) 員工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行、配合集團(tuán)行政人力資源部的協(xié)調(diào)工作、開展 部門內(nèi)部員工評估和面談等。（三）員工代表職責(zé) 向集團(tuán)行政人力資源部負(fù)責(zé)人

3、提供建議和意見，及時反饋員工一線信息。第三章 具體實施流程第五條 明確現(xiàn)階段人力資源發(fā)展規(guī)劃 公司根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 的前提，也是制定人力資源開發(fā)策略的目的。第六條 構(gòu)建公司員工職業(yè)發(fā)展通道 公司在明確現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃后，應(yīng)根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃的需求，考 慮現(xiàn)有人力資源的狀況，構(gòu)建公司員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第七條 制定員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范 制定有效、健全、可行的員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范，是確保公司職業(yè)生涯管 理目標(biāo)順利達(dá)成的必備條件。第八條 現(xiàn)有人才盤點 由員工職業(yè)生涯管理小組負(fù)責(zé)與員工展開溝通，根據(jù)員工個人的優(yōu)勢、特長、興 趣等，

4、結(jié)合其目前工作績效， 幫助員工更全面地了解自身的職業(yè)特點， 以及自身擇業(yè)觀、 價值觀等信息，為未來的職業(yè)發(fā)展道路，收集全面的信息。第九條 勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖 根據(jù)獲取的員工信息，公司就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作。從而使公司能夠 設(shè)計一條與員工的職業(yè)傾向和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。第十條 實施人才培養(yǎng)和晉升 公司為員工設(shè)定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求，公司必須開展相 關(guān)的、有針對性的培訓(xùn)項目來滿足這種需求。第十一條 及時監(jiān)控、反饋和評估 公司對其管理效果展開評估，審視中間存在的問題并及時予以更正。通過制度與 規(guī)范的修正與完善，可以及時糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目

5、標(biāo)的偏差。第四章 員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計第十二條 職業(yè)發(fā)展通道類型（一）縱向職業(yè)發(fā)展通道 指職位上的晉升，是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑，是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā) 展道路而制定出的一種發(fā)展模式。組織日趨扁平化使得縱向職業(yè)發(fā)展的機(jī)會將越來越 少。（二）橫向職業(yè)發(fā)展通道通過豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，橫向平級調(diào)整來使工作具有多向性， 使員工煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)。同時也使員工能夠具有更多的技能，增加自己對 組織的價值，從而獲得新的發(fā)展點。（三）網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸納為發(fā)展條線，以條線為基礎(chǔ)進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè) 計，這種設(shè)計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的。這種職業(yè)發(fā)展設(shè)計為

6、員工帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，員工可以轉(zhuǎn)換到一個新的工作領(lǐng)域中，開始新的職業(yè)生涯。第十三條 梳理現(xiàn)有崗位設(shè)置，確立各職能條線（一）公司現(xiàn)有職能板塊集團(tuán)公司和房地產(chǎn)板塊：成都和順集團(tuán)有限公司、成都和信房產(chǎn)有限公司。鋼鐵貿(mào)易板塊：四川西部鋼鐵物流公司（略）。（二）公司各職能條線及發(fā)展路徑1、根據(jù)各部門業(yè)務(wù)特點，將集團(tuán)公司和房產(chǎn)公司崗位，依據(jù)現(xiàn)有組織架構(gòu)，劃分 成技術(shù)管和管理兩大發(fā)展條線，其中技術(shù)條線包括：技術(shù)管理類、現(xiàn)場管理類和成本控 制類三大類別，管理條線包括：綜合管理類、財務(wù)類、營銷類和采購類四大類別。具體 劃分如下：條線名稱條線類別所包括部門技術(shù)條線技術(shù)管理類設(shè)計管理部現(xiàn)場管理類工程管理部成

7、本控制類成本控制部、審計部（工程部分）管理條線綜合管理類總經(jīng)辦、行政人力資源部財務(wù)類資金部、集團(tuán)財務(wù)部、房產(chǎn)財務(wù)部、審計部（財務(wù)部分）營銷類項目拓展部、營銷策劃部、銷售管理部、客戶服務(wù)部采購類采購管理部2、基于條線的職業(yè)發(fā)展通道（1）技術(shù)管理類:部門六級五級四級三級二級一級設(shè)計管理部二級技術(shù)員二級技術(shù)員一級技術(shù)員助工工程師咼工（2）現(xiàn)場管理類部門七級六級五級四級三級二級一級工程管理部技術(shù)員專業(yè)專業(yè)項目項目工程部工程部工程師主管經(jīng)理負(fù)責(zé)人副經(jīng)理經(jīng)理（3）成本控制類部門五級四級三級二級一級工程管理部造價員（編）造價員 （編審）審計部（工程部分）造價師副經(jīng)理經(jīng)理（4）綜合管理類部門七級六級五級四級三

8、級二級一級行政人力資 源部職員主辦主管副經(jīng)理 （副主任）經(jīng)理 （主任）副總 （總監(jiān)）總經(jīng)理總經(jīng)辦（5）財務(wù)類部門七級六級五級四級三級二級一級房產(chǎn)財務(wù)部集團(tuán)財務(wù)部內(nèi)勤出納會計主管經(jīng)理總監(jiān)副總審計部（財務(wù)部分）外勤資金管理部（6）營銷類部門六級五級四級三級二級一級項目拓展部內(nèi)勤專員主管副經(jīng)理經(jīng)理副總（總監(jiān)）營銷策劃部客戶服務(wù)部銷售管理部銷售內(nèi)勤置業(yè)顧問銷售主管項目銷售經(jīng)理銷售管理部經(jīng)理（7）采購類部門五級四級三級二級一級采購管理部采購內(nèi)勤采購專員副經(jīng)理經(jīng)理副總在縱向發(fā)展無空缺職位時，可采取平級調(diào)動或輪崗的形式，以實現(xiàn)對人才綜合能力 的培養(yǎng)。此類調(diào)整受崗位特點和需求的限制，原則上在本發(fā)展條線內(nèi)調(diào)整。

9、高層管理人員，必須對各業(yè)務(wù)板塊有深入的了解， 因此，在人才梯隊培養(yǎng)的過程中, 也可采用網(wǎng)狀的發(fā)展路徑，以實現(xiàn)對管理人員業(yè)務(wù)能力和綜合協(xié)調(diào)能力的提升。第五章人才培養(yǎng)和開發(fā)方式第十四條 在職培訓(xùn)公司的培訓(xùn)工作關(guān)鍵是把培訓(xùn)與公司發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在員工的需求和公司的需求之間尋找最佳結(jié)合點（一）在職員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計通道含義主要的培訓(xùn)內(nèi)容縱向發(fā)展職位由低級向咼級晉升員工特點表現(xiàn)為行政級別的晉升具有強(qiáng)有力的升遷動機(jī)和價值觀，對組織有很大的依 賴性培訓(xùn)內(nèi)容管理基礎(chǔ)知識、管理溝通技巧、團(tuán)隊建設(shè)能力目標(biāo)職務(wù)或職位所應(yīng)具備的專業(yè)能力、專業(yè)知識和專 業(yè)素質(zhì)橫向發(fā)展為發(fā)展員工 多重技能進(jìn) 行工作

10、輪換員工特點不擅長全面管理工作，成功的標(biāo)準(zhǔn)是得到專家的認(rèn)可強(qiáng)調(diào)頭際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)，追求在技術(shù)、職能領(lǐng) 域成長和提高培訓(xùn)內(nèi)容拓展員工的業(yè)務(wù)技能豐富員工的工作經(jīng)驗網(wǎng)狀發(fā)展縱向和橫向 相結(jié)合的發(fā) 展通道員工特點表現(xiàn)為員工在職級上的上升培訓(xùn)內(nèi)容注重專業(yè)技術(shù)和管理知識相結(jié)合（二）員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)體系間的關(guān)系具體規(guī)定按照員工培訓(xùn)體系中的“培訓(xùn)管理制度體系”執(zhí)行。第十五條 內(nèi)部競聘制競聘上崗是指公司出現(xiàn)空缺職位的時候，具有相應(yīng)資格的員工可以根據(jù)自身特點與崗位的要求，向公司申請該職位。公司將根據(jù)崗位所要求的知識、技能和素質(zhì)，對候選 人進(jìn)行公開考核、評選，擇優(yōu)錄取。該選拔方式也叫內(nèi)部招聘，公司中高

11、層員工的招聘 原則上應(yīng)該以內(nèi)部招聘為主，當(dāng)內(nèi)部無合適人選時，方可展開外部招聘。（一）內(nèi)部競聘上崗的意義1、實現(xiàn)公司內(nèi)部人才的合理流動，使職得其才，才得其用，能崗匹配。2、充分調(diào)動了員工的積極性和工作熱情，同時強(qiáng)化員工的使命感與責(zé)任感。3、為組織注入新的活力，并且對提升公司現(xiàn)代化管理水平，營造積極向上的文化 氛圍也起到了非常重要的作用。4、打破因循守舊的傳統(tǒng)觀念，摒棄“論資排輩”的落后體制，真正體現(xiàn)能上能下、 優(yōu)勝劣汰的市場化觀念和競爭意識，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)自我提升。（二）內(nèi)部競聘上崗的原則1、公開原則：即把招聘職位、招聘種類和數(shù)量、招聘的任職資格條件均在競聘范 圍內(nèi)進(jìn)行公告，并公開進(jìn)行。

12、2、平等原則：即對所有競聘者，應(yīng)一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。3、競爭原則：即通過考試競爭、資格評定、競聘演講與答辯等競爭手段進(jìn)行競聘。4、全面考核原則：即選聘前的考試和考核應(yīng)對知識、能力、以往工作業(yè)績、個人品德進(jìn)行全面考核。5、擇優(yōu)原則：即選聘過程應(yīng)做到深入了解，全面考核，認(rèn)真分析，謹(jǐn)慎篩選，擇 優(yōu)錄取。6、量才原則：既選聘時必須考慮有關(guān)人選的專長，量才錄用。（三）競聘上崗的流程和說明1、集團(tuán)行政人力資源部擬定競聘方案，并公布待競聘崗位的名稱、任職資格、工 作職責(zé)等崗位說明和報名條件；2、員工本人填寫員工競聘申請表 ，在規(guī)定時間前遞交到集團(tuán)行政人力資源部；3、集團(tuán)行政人力資源部對

13、競聘員工的資料和資格進(jìn)行初審；4、競聘評審組復(fù)審；5、集團(tuán)行政人力資源部公布入圍名單，競聘時間、競聘方式，進(jìn)行競聘前輔導(dǎo)和 告知競聘者需要做的相關(guān)準(zhǔn)備；6、召開公開競聘大會（競聘評審組和員工代表參加） ；通過集團(tuán)行政人力資源部統(tǒng) 計、審計部復(fù)核后，將結(jié)果上報董事長；7、經(jīng)董事長審批后，在全公司范圍內(nèi)公布合格候選人名單，并公示15 天，公示期無異議者，正式發(fā)布任用通知。第十六條 崗位輪換 崗位輪換是公司內(nèi)部有組織、有計劃、定期進(jìn)行的人員崗位調(diào)整，以給員工提供提 高技術(shù)及較全面觀察和了解公司整個經(jīng)營過程的機(jī)會。（一）崗位輪換體系構(gòu)成要素：1、確定員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)2、制訂崗位輪換制度3、崗位輪換

14、實施與管理4、進(jìn)行崗位輪換體系評估（二）崗位輪換具體實施步驟：1、根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和工作績效分析，集團(tuán)行政人力資源部與各部門擬 定本部門參加崗位輪換人員名單及其崗位。2、部門主管審批后，由集團(tuán)行政人力資源部對參加崗位輪換的人員進(jìn)行崗位適應(yīng) 性面談，并對初選人員進(jìn)行測評。3、集團(tuán)行政人力資源部初步判斷輪換人員適合新的崗位要求后，與調(diào)入部門直接 上級主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，安排受訓(xùn)人員到崗。4、受訓(xùn)人員到崗后，各部門指定專人負(fù)責(zé)對輪換人員進(jìn)行工作指導(dǎo)及定期考核，以使其適應(yīng)新崗位。5、定期對崗位輪換執(zhí)行情況進(jìn)行分析，通過對員工在新崗位的工作表現(xiàn)和工作績 效情況，來評價輪換體系的效果，以作出調(diào)整與改進(jìn)。

15、第十七條 “傳、幫、帶”培養(yǎng)制 經(jīng)理級（含）以上人員為“傳、幫、帶”的當(dāng)然人選。采取一對一或一對多的形 式安排”傳、幫、帶”引導(dǎo)潛力人員，要求雙方保持順暢的溝通，并有記錄。（一）“傳、幫、帶”的職責(zé)1、每年確定“傳、幫、帶”的名單后，由“傳、幫、帶”的召開與被培養(yǎng)人員的 溝通會，確定溝通計劃。2、根據(jù)擬定的溝通計劃， “傳、幫、帶”須與被培養(yǎng)人員溝通，溝通頻率每季度不 得低于一次， 每人每次不得少于半小時，溝通內(nèi)容側(cè)重于引導(dǎo)被培養(yǎng)人員樹立正確的職 業(yè)心態(tài)、合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、提高管理能力、教練能力，指導(dǎo)被培養(yǎng)人員制訂季度改 進(jìn)計劃；3、指導(dǎo)被培養(yǎng)人員制訂未來 1-5 年的職業(yè)生涯規(guī)劃；4、注意

16、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有突出成績或特長的潛力人員，向本部門或所在公司人力資源 職能部門提供用人建議；關(guān)心被培養(yǎng)人員在工作中的問題，并給予必要的幫助；教育、 幫助想進(jìn)步的潛力人員克服困難，轉(zhuǎn)變心態(tài)，提高工作業(yè)績。（二）集團(tuán)行政人力資源部的“傳、幫、帶”管理職責(zé)集團(tuán)行政人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督”傳、幫、帶”溝通計劃執(zhí)行情況，并定期核查；協(xié) 助評選年度優(yōu)秀”傳、幫、帶” ，協(xié)助“傳、幫、帶”完成被培養(yǎng)人員培養(yǎng)的相關(guān)工作。集團(tuán)行政人力資源部負(fù)責(zé)定期抽查公司” 傳、幫、帶”溝通計劃的執(zhí)行情況； 在“傳、 幫、帶”管理方面提供咨詢和支持；組織“傳、幫、帶”的年度考核和評優(yōu)。（三）“傳、幫、帶”的激勵和考核“傳、幫、帶”每年

17、考核一次，由行政人力資源部組織，由各分公司人力資源職能 部門收集被培養(yǎng)人員的情況，根據(jù)所輔導(dǎo)對象的晉升、外派、考核、培訓(xùn)情況，年度優(yōu) 秀“傳、幫、帶”可以享受考核加分獎勵。第十八條 人才梯隊培養(yǎng)制（一） 人才梯隊培養(yǎng)制的目的和意義1、建立一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能過硬的人才隊伍；2、使人才得到充分尊重，人才價值得以充分發(fā)揮，增加公司凝聚力，爭創(chuàng)新一輪 發(fā)展的新優(yōu)勢。（二）人才梯隊成員應(yīng)具備的資格和條件1、高度認(rèn)可公司文化理念，認(rèn)同公司發(fā)展戰(zhàn)略，遵守公司各項規(guī)章制度。具有良 好的思想意識和職業(yè)道德，堅持原則，廉潔自律；2、有較高的文化知識層次和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平；3、有一定的工作經(jīng)驗和良好的工作業(yè)績；4、

18、有良好的學(xué)習(xí)意識和行動；5、有勤奮務(wù)實的工作作風(fēng)；6、有良好的員工基礎(chǔ)。（三）梯隊人才的選拔和確認(rèn)程序1、公司高層梯隊人才的選拔和確認(rèn)程序（1）部門提名；（2）集團(tuán)行政人力資源部考察并提出意見；（3）所屬部門民主評議；（4）董事長確認(rèn)。2、經(jīng)理級梯隊人才的選拔和確認(rèn)程序（1）部門提名；（2）分管領(lǐng)導(dǎo)考察并提出意見；（3）集團(tuán)行政人力資源部考察并提出意見；（4）所屬部門民主評議；（5）董事長確認(rèn)。3、經(jīng)理級以下梯隊人才的選拔和確認(rèn)程序（1）部門提名；（2）集團(tuán)行政人力資源部門考察并提出意見；（3）部門民主評議；（4）報集團(tuán)行政人力資源部備案。（四）梯隊人才的考察和管理辦法1、定期匯報制度 集團(tuán)行

19、政人力資源部每季度召開一次人才梯隊工作座談會， 由梯隊人才就所做工作 進(jìn)行總結(jié)匯報，交流工作經(jīng)驗，使公司及時掌握每個人的思想動態(tài)和工作業(yè)績。2、領(lǐng)導(dǎo)評比制度 依據(jù)每個領(lǐng)導(dǎo)干部與人才梯隊結(jié)成的幫帶對子， 每月定期收集領(lǐng)導(dǎo)對幫帶對象的評 述意見， 同時將集團(tuán)行政人力資源部平時掌握情況反饋給該領(lǐng)導(dǎo)，以增強(qiáng)培養(yǎng)工作的針 對性。3、員工監(jiān)督和民主評議制度 員工監(jiān)督和民主評議最具有客觀公正性，集團(tuán)行政人力資源部每兩月采取定期收集、座談訪問和民主考察評議等方式，在廣大員工中評定人才梯隊，將人才梯隊隊伍置 于員工監(jiān)督之下。4、動態(tài)管理制度在考察的基礎(chǔ)上， 適時地對人才梯隊隊伍進(jìn)行調(diào)整充實， 使人才梯隊隊伍保持

20、充足 的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。5、建立人才梯隊檔案，并加強(qiáng)管理 人才梯隊的檔案實行統(tǒng)一管理，檔案的主要內(nèi)容包括：梯隊人才登記表、人才梯隊 培養(yǎng)協(xié)議書、 考察材料及培養(yǎng)方案、 民主評議情況、 年度考核情況、 培養(yǎng)和獎懲情況等。（五）梯隊人才的任用1、對德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出、員工公認(rèn)各方面條件比較突出的梯隊人才，根據(jù)工作 需要，公司統(tǒng)一安排調(diào)配任用。2、公司中、高層職位出現(xiàn)空缺，原則上都從人才梯隊中挑選，特殊情況需要從人 才梯隊名單以外提拔的，呈報單位或部門應(yīng)說明情況。第六章 支撐系統(tǒng)第十九條 支撐系統(tǒng)的意義 將員工職業(yè)生涯發(fā)展工作貫穿在人力資源管理的各項工作中，以發(fā)展為導(dǎo)向，以 完善、規(guī)范的基礎(chǔ)管理體系為支撐，實現(xiàn)公司的人才開發(fā)