培訓需求信息收集方法

1、常用的收集培訓需求信息方法一般有 9種，具體包括：觀察法、問卷培訓法、訪談法、 檔案資料法、集體(小組)討論法、測驗法、關鍵事件法、培訓自我分析法、工作樣本法。下 面逐一分述之。1. 觀察法觀察法是培訓者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。通過培訓與員工一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到培訓的問題及可用培訓解決的問題。觀察法比較適用于操作技術方面的工作，對于管理類工作也具有一定培訓的幫助價值， 但卻不適于技術開發(fā)(無明顯的外部行為特征，主要以內隱培訓方式完成工作)、銷售(成本過高，可行性差)等工作。觀察法一般是在非培訓正式的情況下進行的，否則易造成被觀察 者的緊張

2、和不適應。為了提高觀察效果， 通常要設計一份觀察記錄表，用來査核要了解的培訓各個細節(jié)，這樣，觀察既不流于形式，而且當研究結束時，可有詳細的資培訓料作為選擇培訓內容的參考。優(yōu)點(1) 基本上不妨礙被考察對象的正常工作和集體活動。(2) 所得的資料與實際培訓需求之間相關性較高。缺點(1) 觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的工作程序及工作內容。(2) 觀察者個人成見對觀察結果影響較大。(3) 在進行觀察時，被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意做培訓出種種假象， 這會加大觀察結果的誤差。2問卷法問卷法是當今收集資料最流行且最有效的方式之一。它是通過將一系培訓列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫

3、之后再收回分析來獲取有關需培訓求信息的方法。表I培訓-13是一張培訓需求調查表。優(yōu)點(1) 可在短時間內收集到大量的反饋信息。(2) 成本較低。(3) 無記名方式可使調査對象暢所欲言。(2) 所得到的信息資料比較規(guī)范，容易分類匯總處理。(3) 在標準條件下進行，相對較客觀。缺點(1) 針對性太強，無法獲得問卷之外的內容。(2) 需要大量的時間和特定的技術，例如，問卷設計技術和統(tǒng)計分析培訓技術。(3) 易造成低回收率，夸大性回答，無關性回答和不適當的回答等培訓問題。(4) 很難收集到問題產生的原因和解決問題的方法方面的準確信息，培訓因為很多人不愿意提供太具體的回答。如何設計和使用問卷(1) 問卷

4、開頭應設計標準化的指導語，就調查的目的、意義、答題方培訓式等內容作清楚、簡潔的介紹，避免誤答、漏答。(2) 問卷題目的順序安排是先易后難、先熟悉后生疏。(3) 問卷的題型應以客觀型問題 (即選擇題)為主，輔以主觀型的問培訓題 (即被調查者 可自由發(fā)揮的問題)。(4) 同一類問題應放在一起，這樣既便于被調査者回答，也便于統(tǒng)計培訓分析。(5) 每個題目只問一個問題，以避免產生歧義。(6) 問題的設置應注意時效性。(7) 要為主觀問題的回答留下足夠填寫空間。(8) 正式施測之前，應選擇一組代表或在目標人群中對問卷進行預測培訓試。觀察他們的完成過程，有哪些困難和疑問，需要多長時間，有些問題培訓是否使用

5、了太專業(yè)的術語。讓測試者對回答過程和可能的答案進行討論。培訓這種方法可增強問卷的可操作性。(9) 為保證回收率，可對問卷進行編號處理，以便及時核査與追索。3. 訪談法訪談的形式可根據訪談對象和內容而靈活變化，具體表現(xiàn)為：第一，培訓它可以是正式的或非正式的，結構性的或非結構性的， 或者兩者兼而有之。 培訓第二，訪談對象既可以是 單個個體，也可以是某個特定群體，如董事會、培訓委員會等。第三，可以采用面對面的方式，也可以采用打電話的方式。第四，可以在工作現(xiàn)場進行，也可以在遠離工作場合的任何方便之處進行。培訓何時使用集體訪談(1) 如果欲對某個問題發(fā)表意見的員工很多, 更容易整理。(2) 訪談的內容如

6、果不涉及個人隱私或缺點, 訪談。(3) 如果訪談的內容對在場人員均無威脅性, 或下屬可一同接受訪談。工作方面：則集體訪談更見效率而培訓且獲得的信息則可進行集體訪談，否培訓則宜進行個別所談的問題與自己無關， 培訓則無論主管1你是否了解組織的目標，并清楚自己管理的部門在實現(xiàn)組織整體目標中的任培訓務 具體內容是什么？2. 你是否能及時制訂本部門的工作計劃，并在實施過程中進行控制？請舉例培訓說明。3. 你是否經常采取措施來改善自己和部下的工作績效？請舉例說明。4你是否經常授予部下與其工作職位相應的權力？請舉例說明。5你是否能和部下進行良好溝通，并能給部下以很好的工作指導和激勵？請舉培訓例說明。6. 你

7、是否積極投身于本部門工作系統(tǒng)的改良、組織再造、制度創(chuàng)新？對此有何培訓想法？7. 你是否能對本部門的所有工作情況都熟悉并能不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題？8. 你是否經常和上級及其他部門之間進行良好的溝通和協(xié)調？請舉例說明。9. 你對下屬之間的摩擦和沖突是如何處理的。請舉例說明。知識方面：你是否在工作中經常忘記工作程序 ？你是否完全理解和掌握了組織的新規(guī)章制度你對本部門輔助部門的工作情況了解嗎你是否對組織開發(fā)新產品的生產有著全面的了解？你是否感覺到以現(xiàn)有的專業(yè)知識不足以出色完成工作任務你是否對網絡、電子計算機等新技術知識有所了解 ？有更進一步的打算嗎？培訓你是否需 要了解更多的管理知識或營銷理論知識？你是否

8、需要更多的人際交往和溝通技巧？你是否需要電子商務、成本核算等對工作有所幫助的知識？你是否感到自己的觀念和知識已經陳舊？生活是否很單調、枯燥 ？技能方面：你是否需要或具有良好的會議組織技能和當眾演講技能 工作管理技能？你是否需要或具有良好的時間管理技能？你是否需要或具有良好的商務談判技能？你是否需要或具有良好的傾聽和觀察技能？你是否需要或具有良好的分析判斷和決策技能?你是否需要或具有良好的創(chuàng)新技能？你是否需要或具有良好的團隊領導技能？你是否需要或具有良好的指導下屬和激勵下屬的技能響他人的技能？?培訓你是否需要或具有良好的?培訓你是否需要或具有良好的影態(tài)度方面:1. 你是否感覺到完成本職工作很輕松

9、？或很困難？2. 你是否每天都充滿熱情地工作？3. 你是怎樣面對來自領導和員工的建議的？4. 你是以何種方式來表達對組織的不滿？5. 看到同事晉升而非自己時，你的想法是什么？6. 你是如何在工作中與他人積極合作的？7. 你是否認為自己僅僅是一個雇員？8. 你是否認為現(xiàn)在的工作和責任對你來說是小菜一碟？培訓9-你是如何嚴格控制工作中出現(xiàn)的浪費的？10. 你感覺到工作是一種快樂和享受嗎？優(yōu)點(1) 有利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及問題的原因和解決辦法。(2) 為調查對象提供最多的自由表達自己意見的機會。缺點(1) 耗時較多。(2) 多為定性資料，整理任務繁重，分析難度大。(3) 需要水平較髙的訪問者

10、，否則易使訪談對象緊張或心生警惕，從培訓而出現(xiàn)被訪者不敢據實相告的情形，以致影響到所得信息的可靠性。步驟通過訪談法收集信息，可以按下列步驟進行：(1) 首先要明確自己需要什么樣的信息。(2) 根據訪談內容與性質確定訪談對象及人數。(3) 準備好訪談提綱或者訪談問卷，以避免訪談內容過于分散。(4) 對訪談者進行培訓，保證其成為熟練的訪談控制者。(5) 實施訪談。(6) 整理分析所得信息并獲得有價值的結果。4. 檔案資料法即利用現(xiàn)有的有關組織發(fā)展、職位工作和工作人員的文件資料來綜合培訓分析培訓需求。制訂總體培訓方案可利用組織發(fā)展規(guī)劃文件、人力資源規(guī)培訓劃文件、人力資源信息系統(tǒng)數據進行需求分析?，F(xiàn)職

11、者的培訓需求，可以培訓利用工作分析文件、工作日記表、人事檔案、 會計記錄、項目報告等資料培訓進行分析，把工作分析文件對任職者資格的規(guī)定與各項記錄 中反映出來的培訓現(xiàn)職者的實際情況作一比較，由此確定現(xiàn)職者的培訓需求。由于檔案資料提供的信息往往比較紛雜，因此，需要對其所涉及的主培訓要內容進行提煉，將涉及培訓需求的主要信息進行歸納。在實際工作時常培訓用資料信息歸納表(詳見表1-15)的形式來實現(xiàn)這一目的。優(yōu)點(1) 耗時少。成本低，便于收集。(3) 信息質量高。缺點(1) 不能顯示問題的原因和解決辦法。(2) 資料所反映的大都是過去的情況而不是現(xiàn)在的情況或變化。要從技術性很強、紛雜的原始材料中整理出

12、明確的模式和發(fā)現(xiàn)發(fā)培訓展趨勢, 技術熟練的分析專家。5. 集體(小組)討論法如同訪談法一樣，集體(小組)討論法的形式也是十分靈活多樣的。培訓具體表現(xiàn)為： 第一，可以是正式或非正式的，結構性的或非結構性的，或培訓者兩者兼而有之。第二，可以 集中于工作(角色)分析、一組問題分析、培訓一組目標確定，或者任何數量的任務或專題 (例 如，董事會領導藝術培訓培訓需要)的分析。第三，可用一種或者幾種比較熟悉的方法，如頭腦風暴法、培訓組織對照法等。優(yōu)點(1) 允許當場發(fā)表不同觀點。(2) 利于最終形成決策。(3) 由于數據分析是(或者可能是)由幾個人共同進行的，因此減少培訓了調查對象對調 查員的依賴。(4)

13、有助于調查員成為好的問題分析者或者好的傾聽者。缺點(1) 費時、費錢。(2) 公開場合部分人可能不愿表達自己的觀點和看法。(3) 得到的數據很難綜合和分析，特別是在討論缺少結構性的時候。6. 測驗法即用一套標準的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的技術知識熟練程度、觀培訓念、素質等進行評估。根據評估結果，確定培訓需求。優(yōu)點(1) 可幫助確定一個已知問題是由于能力低還是由于態(tài)度不端正造培訓成的。(2) 測驗結果容易量化和比較。缺點(1) 測試項目數量少，則有效程度有限。(2) 測試項目數量多，則費時費力。7. 關鍵事件法當組織內部或外部發(fā)生對員工或客戶影響較大的事件時，往往采用這培訓種方法來收集培訓需求信

14、息。常見的典型事件包括：(1) 產品質量投訴。(2) 服務投訴。(3) 產品供應出現(xiàn)短貨。(4) 重大事故。(5) 員工違反公司紀律并造成損失。(6) 經常性的失誤。(7) 員工集體辭職或大量換血。(8) 經銷商(代理商)產品大批滯銷。(9) 經銷商(代理商)出現(xiàn)信用危機。(10) 競爭對手行動對組織產生重大沖擊。(11) 新聞媒介等社會機構對組織的負面反映。優(yōu)點(1) 易于分析和總結。(2) 可以分清楚是培訓需求還是管理需求。缺點(1)事件的發(fā)生具有偶然性。(2)易以偏概全。8. 自我分析法即通過個人對組織有關信息及崗位所需知識、技能、掌握程度來分析培訓和判斷自己的培訓需要。9. 工作樣本法

15、內容(1) 與觀察法相似，但是采用書面形式。(2) 可以是組織工作過程中的產物(如廣告設計、項目建議、市場分培訓析、信件、培訓設計等)。(3) 由顧問對假設的(但是有關的)案例提供書面分析報告。優(yōu)點(1) 具有記錄和匯報調査資料的大多數優(yōu)點。(2) 是組織本身的調查資料。缺點(1) 案例分析的方法將占用較多時間。(2) 需要特殊內容分析。(3) 分析專家對樣本揭示的優(yōu)缺點的評價可能被別人攻擊為“太主觀”。以上我們介紹了九種基本培訓需求必要性分析方法與技術，為了認識培訓到應用這些技術的困難，避免偏見，應當注意以下幾點：(1) 分析者應該意識到與需求分析過程中運用的各種方法與設計密切培訓聯(lián)系的各種 潛在問題。對這些潛在問題的預先了解能使分析者在設計需求培訓分析策略時盡量避免各種 困難。例如，通過對采訪者的培訓，能夠使他們培訓避免影響資料收集質量的偏見。(2) 當收集