蘇州人力資源三級(jí)管理培訓(xùn)復(fù)習(xí)資料,蘇州HR三級(jí)學(xué)習(xí)中心英豪教育

1、第一章 導(dǎo)論1當(dāng)代人力資源管理的職能與特點(diǎn)與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理職能呈現(xiàn)出眾多變化和特點(diǎn)1) 人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理高度，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，而人力資 源管你人員在公司中的作用 得到了相應(yīng)的提高。2) 人力資源搭建了現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的平臺(tái)。3) 樹立了現(xiàn)代視人力資源管理為公司寶貴財(cái)富的管理理念。4) 建立了職業(yè)生涯為基礎(chǔ)的員工發(fā)展整體計(jì)劃。2人力資源管理與人事資源管理的區(qū)別主要在于第一， 前者 較后者更具有戰(zhàn)略性，整體性和未來性第二， 前者業(yè)人力視為企業(yè)的第一資源并注重對(duì)其開發(fā)，因而更具有主動(dòng)性第三， 人力資源管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門第四， 前者對(duì)員工

2、的管理較多地體現(xiàn)出人本化3從人事管理到人力資源管理的實(shí)踐，經(jīng)歷了早期人事管理，科學(xué)管理時(shí) 期人事管理，行為科學(xué)理論時(shí)期的人事管理，組織行為學(xué)時(shí)期的人事管理的 幾個(gè)主要階段第二章 人力資源管理概述 1人力資源管理的職能 人力資源管理的基本職能包括工作分析與工作設(shè)計(jì)，人力資源計(jì)劃，員工招聘，員工培訓(xùn)， 績(jī)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系等工作分析與工作設(shè)計(jì)， 人力資源管理， 員工招聘與測(cè)評(píng)的主要目標(biāo)是為了確定并選聘到組織 需要的有能力的員工 員工培訓(xùn)與開發(fā)的主要目標(biāo)是為了使組織內(nèi)部的工作能不斷適應(yīng)新局面， 不斷更新知識(shí)與技 能績(jī)效管理與與勞動(dòng)關(guān)系管理主要是通過各種員工激勵(lì)措施， 使組織一直能夠擁有保持績(jī)

3、效水 平的，能干的杰出的員工2 人力資源管理的核心問題問題是激勵(lì)問題第三章 工作分析與工作計(jì)劃1 什么情況下要進(jìn)行工作分析1. 建立新的組織2. 當(dāng)組織進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展3. 組織由于技術(shù)創(chuàng)新提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，需要重新進(jìn)行定崗定員4. 建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要2工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解，獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息資料的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，3工作分析的成果是職務(wù)說明書和崗位規(guī)范(組織架構(gòu)圖) 4工作分析的基本過程 步驟 1，明確工作分析的目的 步驟 2，確定參與人員 步驟 3，選擇分析樣本 步驟 4，收集并分析工作信

4、息 步驟 5，編寫職務(wù)說明書5工作分析誤差產(chǎn)生的原因1， 抽樣不完全2， 固定模式的答案3， 工作環(huán)境的變化4， 員工行為變化6工作設(shè)計(jì)的國際流行方法 一般來說，工作設(shè)計(jì)的國際流行方法主要有三種工作輪換，工作擴(kuò)大化和工作豐富化 工作輪換， 就是在員工感到工作不在具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)， 把他們輪換到水平， 技術(shù)要求 相接近的另一個(gè)工作崗位上去。工作擴(kuò)大化，即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容， 從而使得工作本身變得多樣化。工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反， 是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。 工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任 層次基本的改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作7工作說明書

5、的編寫包含工作描述和工作規(guī)范的編寫。工作描述和工作規(guī)范書 工作設(shè)計(jì)的成果。第四章 人力資源計(jì)劃1人力資源計(jì)劃的三層含義第一， 人力資源計(jì)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員工利益的滿足為依據(jù) 的。第二， 人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是分析和預(yù)測(cè)組織的人力資源供需狀況和變化趨勢(shì)。第三， 人力資源計(jì)劃的最終成果是制定出相應(yīng)人力資源方案、政策與措施，以確保組織人 力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡。2人力資源計(jì)劃的基本要求1)全局性2)實(shí)效性3)指導(dǎo)性4)可行性5)合法性（6）兼顧性（7）發(fā)展性3人力資源計(jì)劃的過程包括三個(gè)步驟一一評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要 的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。

6、4人力資源計(jì)劃的重要性主要體現(xiàn)在一一1，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用；2, 可企業(yè)以滿足企業(yè)成員的需求，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性；3, 有助于加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障5，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，從而最大限度地 實(shí)現(xiàn)人盡其才，人職匹配，提高企業(yè)效益；6，有助于完成現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)。第五章員工招聘與選拔錄用1招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與待 聘崗位的有效匹配。2員工招聘的作用（1）樹立企業(yè)形象（2）降低用人風(fēng)險(xiǎn)（3）提高企業(yè)效益（4）為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)3員工招聘的原則（1）

7、因崗配人原則（2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則（3）用人所長(zhǎng)原則（4）效益性原則4內(nèi)部招聘和外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘激勵(lì)員工內(nèi)在積極性 降低用人風(fēng)險(xiǎn) 減低企業(yè)成本 提高企業(yè)效益 活躍內(nèi)部人力資源易產(chǎn)生近親繁殖的現(xiàn)象易引發(fā)內(nèi)部矛盾易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 易出現(xiàn)以次充優(yōu)現(xiàn)象 會(huì)出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象必須制定員工管理和培養(yǎng)計(jì)劃外部招聘有利于樹立企業(yè)形象 有利于擴(kuò)寬企業(yè)的視野 可以節(jié)省培訓(xùn)成本 可以避免內(nèi)部矛盾用人風(fēng)險(xiǎn)較大 可能會(huì)影響士氣 磨合時(shí)間較長(zhǎng) 招聘成本高可以避免漣漪現(xiàn)象和以次充優(yōu)現(xiàn)象4面試的種類(1) 結(jié)構(gòu)化面試(2) 非結(jié)構(gòu)化面試(3) 個(gè)別面試(4) 小組面試(5) 成組面試(6) 壓力面試一一是

8、指面試人員通過有意制造緊張、給應(yīng)聘者施加各種壓力，以了解應(yīng)聘者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力的面試。5評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)方法，是由多個(gè)評(píng)價(jià)者從多個(gè)不同角度 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行較為可靠的有效地評(píng)價(jià)。同時(shí)，它也存在標(biāo)準(zhǔn)化程度低，操作 難度大，技術(shù)要求高以及成本高的局限性。6跨國公司最新攬才手段有一一提前爭(zhēng)奪時(shí)間，尋找人才苗子；舉辦選秀 活動(dòng)；出怪招選聘員工。第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)1員工培訓(xùn)與開發(fā)的比較項(xiàng)目側(cè)重點(diǎn)時(shí)間內(nèi)涵參與階段性工作經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)當(dāng)前工作較短較小強(qiáng)制較清晰運(yùn)用度低開發(fā)未來發(fā)展較長(zhǎng)較大自愿較模糊運(yùn)用度咼:2員工培訓(xùn)的必要性(1) 可以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場(chǎng)

9、競(jìng)爭(zhēng)的需要(2) 可以提高組織運(yùn)作的質(zhì)量和能力，提高勞動(dòng)效率(3) 可以促使員工接受變革(4) 可以促使員工認(rèn)同企業(yè)文化(5) 可以滿足職工自身發(fā)展的需要(6) 可以有效激勵(lì)員工3常用的培訓(xùn)方法三大類一演示法、傳遞法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法4一般來說，培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目設(shè)置分為以下四個(gè)層次(1)反應(yīng)(2)學(xué)習(xí)效果(3)行為變化(4)培訓(xùn)后果5培訓(xùn)評(píng)估的方法主要有 一課后評(píng)價(jià)法，管理人員評(píng)價(jià)法，調(diào)查表法，評(píng)估中心法,9 / 10面談法，行為觀察法，行為表現(xiàn)記錄法第七章績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估1績(jī)效管理的含義績(jī)效管理就是管理者與員工在相互理解基礎(chǔ)上確定績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所需的知識(shí)、 技能和能力，并通過人員管理和人

10、員開發(fā)使組織、團(tuán)隊(duì)和員工取得更好的工作成果的管理過程。完善的績(jī)效管理系統(tǒng)至少包括以下四個(gè)組成部分1，制定績(jī)效計(jì)劃2，績(jī)效診斷和輔導(dǎo)3，評(píng)價(jià)績(jī)效4，績(jī)效反饋2績(jī)效管理的概念和構(gòu)成表明，績(jī)效管理并不簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效評(píng)價(jià)（1）績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它包括制定績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效診斷與輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效反 饋和績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容。績(jī)效評(píng)價(jià)食績(jī)效管理系統(tǒng)中的一部分。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的作用是向員工和管理者提供有關(guān)工作績(jī)效情況的信息，為相關(guān)決策 提供依據(jù)，績(jī)效管理除了提供工作績(jī)效的信息外，還要幫助員工管理他們的績(jī)效， 提高他們的工作能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（3）績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理人員前瞻性地看待

11、問題，有效規(guī)劃企業(yè)和 員工的未來發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)階段性的總結(jié)，具有回顧性。（4）績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃，監(jiān)督和控制方法，注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)?？?jī)效評(píng)價(jià)側(cè) 重于獲取績(jī)效信息，注重成績(jī)的大小。3有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1，戰(zhàn)略一致性2，明確性3，效度4，信度5，公平與可接受性4績(jī)效指標(biāo)的確定一績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑企業(yè)可以從特質(zhì)、行為和結(jié)果三個(gè)方面構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)，獲取員工的績(jī)效信息。特質(zhì)、行為和結(jié)果三種評(píng)估指標(biāo)比較一覽表特質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)行為評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)適 用 范 圍適用于選聘和預(yù)測(cè)未來工 作成功與否被評(píng)估者要通過單一方法 或一整套程序達(dá)成企業(yè)所 要求的績(jī)效目標(biāo)被評(píng)估者課通過兩種或多種 方

12、法達(dá)到企業(yè)要求的績(jī)效目 標(biāo)不 足（1） 未考慮情境 的影響，預(yù)測(cè) 效度通常較 低（1） 當(dāng)可通過不同 行為方式達(dá)到 同一目標(biāo)時(shí)， 不能有效確定（1） 許多工作結(jié)果 不在個(gè)人、組織 控制的范圍內(nèi)， 會(huì)受與工作無（2）不能有效反哪一種方式才關(guān)的其他影響映實(shí)際工作真正符合企業(yè)因素的影響表現(xiàn)，容易使的需要（2） 過分結(jié)果導(dǎo)向被評(píng)估者產(chǎn)（2）當(dāng)員工認(rèn)為工可能會(huì)誤導(dǎo)員生不公平感作任務(wù)不重要工為達(dá)目的不（3）將評(píng)價(jià)焦點(diǎn)時(shí)，行為指標(biāo)擇手段，忽視重放在被評(píng)價(jià) 者短期內(nèi)難 以改變的特 質(zhì)上，對(duì)績(jī)效 改進(jìn)作用不 大的意義不大要的過程和人 際因素，使企業(yè) 喪失長(zhǎng)期利益5國際常用的績(jī)效評(píng)估方法61比較法（1）排序法（2

13、）兩兩比較法兩兩比較法指在每項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上，將所有員工兩兩相比，記錄 每位員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)，按員工被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)確定他們的排名。（3）強(qiáng)制分配法2描述法1）評(píng)語法（2）關(guān)鍵事件法3量表法（1）圖評(píng)價(jià)表法（2）行為媌定量表法（3）行為觀察評(píng)價(jià)法4目標(biāo)管理法7績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇合適的評(píng)價(jià)方法應(yīng)符合一下幾個(gè)要求（1）最能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效管理目的（2）能比較客觀地評(píng)價(jià)員工的工作（3） 對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用（4） 評(píng)估方法的運(yùn)用成本低（5） 評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行8360績(jī)效評(píng)價(jià)360度績(jī)效評(píng)價(jià)又稱全方位績(jī)效評(píng)價(jià)，即由上司、顧客、同事、自己和下屬作為評(píng)估者，每 個(gè)評(píng)估者站在自

14、己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。（直接上司和下屬）9績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差（區(qū)別于工作分析的誤差）1、中心化趨勢(shì)、寬松化和員工反饋格化誤差2、近因誤差和首因誤差3、暈輪效應(yīng)4、偏見效應(yīng)5、標(biāo)準(zhǔn)不一一10績(jī)效反饋的原則1、經(jīng)常向反饋績(jī)效問題2、利用自我反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與到績(jī)效反饋過程3、做好充分準(zhǔn)備，營造良好環(huán)境4、依據(jù)員工的工作行為和結(jié)果，提供具體的績(jī)效反饋信息5、把重點(diǎn)放在解決問題上6、將績(jī)效評(píng)價(jià)與員工發(fā)展和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來7、以積極的方式結(jié)束績(jī)效反饋過程第八章薪酬管理1薪酬的組成薪酬=基本工資+獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+福利2薪酬管理的概念薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制

15、和調(diào)整過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要職能活動(dòng)，是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。3薪酬管理的基本問題五個(gè)層面十大基本問題戰(zhàn)略層面1、應(yīng)采取何種薪酬策略以配合企業(yè)戰(zhàn)略基本2、如何對(duì)每個(gè)職位及從事該職位的人準(zhǔn)確付酬薪酬3、如何保證外部公平性層面4、如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金5、憑什么支付獎(jiǎng)金層面6、支付多少獎(jiǎng)金7、如何支付獎(jiǎng)金福利8、如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系層面9、如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以充分發(fā)揮福利的人力資源管理功能制度層面10、如何使工資體系制度化4薪酬管理的重要性(1) 支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才；(2) 幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才；(3) 提高企業(yè)適用人才的效率。薪酬管理對(duì)

16、員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性食:(1) 為員工及其家庭提供生活保障；(2) 對(duì)員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵(lì)作用5職位評(píng)價(jià)一一選擇評(píng)價(jià)方法 有四種主要的職位評(píng)價(jià)方法：排序法，工作分類法，因素比較法，設(shè)點(diǎn)法（也可稱為因素計(jì) 點(diǎn)法）6薪酬調(diào)查的基本步驟明確薪酬調(diào)查的目的一般情況下，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的主要目的如下：（1）幫助制定新參加工作員工的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；（3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；（4）了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與企業(yè)比較；（5）了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。7獎(jiǎng)金的概念獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)

17、酬， 其支付依據(jù)食績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn)。8福利的功能（不是滿足生活需要，而是滿足發(fā)展需要） 良好的福利制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)， 為企業(yè)吸引和保留所需要 的員工，有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性， 有助于提高員工工作的滿意度和工作效益， 有助于企業(yè)節(jié)省人工成本，可以鼓勵(lì)員工之間的合作。津貼是根據(jù)環(huán)境的好壞進(jìn)行的補(bǔ)償。9薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則（1） 公平原則、（2） 競(jìng)爭(zhēng)原則（3）激勵(lì)原則（4）經(jīng)濟(jì)原則（5）戰(zhàn)略原則10企業(yè)薪酬制度的基本構(gòu)成及基本內(nèi)容企業(yè)薪酬制度分為五種類型： 基于人的薪酬制度， 基于工作的薪酬制度， 基于績(jī)效的薪酬制 度，基于能力的薪酬制度和組合薪酬制度1、基于

18、人的薪酬制度（1）年功序列制（2）技術(shù)等級(jí)工資制2、基于工作的薪酬制度（1）崗位薪酬制（2）職務(wù)薪酬制3、基于績(jī)效的薪酬制度（1）計(jì)件薪酬制（2）傭金制4、基于能力的薪酬制（1）技能薪酬制（2）職能薪酬制（3）能力薪酬制5、組合薪酬制（1）崗位技能薪酬制（2）多元的組合薪酬制11常用的獎(jiǎng)酬方式：績(jī)效獎(jiǎng)金和激勵(lì)計(jì)劃12員工福利的發(fā)展趨勢(shì)： 從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)、員工福利的彈性化趨 勢(shì)、員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)及員工福利的貨幣化趨勢(shì)。蘇州英豪教育咨詢有限公司是經(jīng)蘇州市政府部門批準(zhǔn)成立， 總部座落在古城蘇州國家級(jí)高新 技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)蘇州科技學(xué)院大學(xué)科技園內(nèi)， 與聞名遐邇的寒山寺和京杭大運(yùn)河毗

19、鄰， 交 通四通八達(dá)。 公司旗下蘇州市英豪職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校、 蘇州海洋教育培訓(xùn)中心座落于蘇州工業(yè)園 區(qū)獨(dú)墅湖高教區(qū)工業(yè)技術(shù)學(xué)校內(nèi)。分校區(qū)座落于濱河路1388號(hào)X2創(chuàng)意街區(qū)7#樓3樓。優(yōu)越的地理位置、 濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，幽雅的學(xué)習(xí)環(huán)境，是莘莘學(xué)子潛心學(xué)習(xí)的理想場(chǎng)所。學(xué)校堅(jiān)持“以人為本，發(fā)展職業(yè)教育，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)”的辦學(xué)宗旨，奉行“就業(yè)為導(dǎo)向，質(zhì)量求 生存，特色謀發(fā)展” ，的辦學(xué)理念，以“開放式、多途徑、全方位”的教學(xué)模式，以“學(xué)科 的多元化、項(xiàng)目的精品化、環(huán)境的宜人化”為總體目標(biāo)，與上海、南京、蘇州等知名高校和 企業(yè)單位建立了長(zhǎng)期、 廣泛、密切的教育戰(zhàn)略合作關(guān)系， 培養(yǎng)國家和社會(huì)亟需的復(fù)合型人才。 自辦學(xué)以來， 英豪教育一直致力于職業(yè)教育的發(fā)展， 在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷和社會(huì)各界的大 力支持下，順應(yīng)市場(chǎng)需求，緊握社會(huì)脈搏，嚴(yán)謹(jǐn)辦學(xué)，教學(xué)育人，歷年來為社會(huì)培養(yǎng)了大量 的優(yōu)秀人才。學(xué)校根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求開展具有針對(duì)性、 實(shí)用性的職業(yè)技能培訓(xùn)， 選準(zhǔn)社會(huì)需求熱門專 業(yè)，在實(shí)際教學(xué)中始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則