試析規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬計化的幾點思考

1、試析規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬計化的幾點思考論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)高管人員激勵機制薪酬計劃 論文摘要：國有企業(yè)高管薪酬計劃是我國現(xiàn)代激勵理論研究的重點在實務(wù)中，國有企業(yè)高管薪酬計劃普遍存在著結(jié)構(gòu)莫式不合理、業(yè)績評價不科學(xué)和監(jiān)督約束不到位等問題因此，應(yīng)切實做好合理確定國有企業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)與水平設(shè)計亞績考核指標(biāo)體系、確保財會數(shù)據(jù)的真實有效性、完善對國有企業(yè)高管的約束機制等方面的工作 國有企業(yè)特別是閏有大中型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中居于主導(dǎo)地位，而國有企業(yè)高管作為最重要的稀缺人才資源是確保國有企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的關(guān)鍵力量。能否最大限度地發(fā)揮他們的能動性和創(chuàng)造力直接影響到國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣和核心競爭

2、力的強弱。中國共產(chǎn)黨第屆中央委員會第四次全體會議通過的中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中明確提出:現(xiàn)代企業(yè)制度要建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制，要規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬。這充分說明規(guī)范國有企業(yè)高管激動和約束機制是非常必要的。為此，對作為國有企業(yè)高管激勵機制主要構(gòu)成內(nèi)容的薪酬計劃的研究，理應(yīng)成為我國現(xiàn)代激勵理論研究的重點。近幾年來，國內(nèi)理論界與實務(wù)界對此做大量的探討與研究，但無論是人力資源學(xué)派、激勵理論學(xué)派還是分配理論學(xué)派，均未能提供有關(guān)國有企業(yè)高管薪酬計劃安排的較為規(guī)范的總體指導(dǎo)意見，本文擬對此進行探討。 一、產(chǎn)理確定國有企業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)與水平 國有企業(yè)高管薪酬結(jié)

3、構(gòu)設(shè)計包括確定合理的薪酬組成部分以及各部分的構(gòu)成比例，薪酬水平設(shè)計則是有關(guān)薪酬數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。國家國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會于2004年下發(fā)了國有企業(yè)高管年薪制分配方案，規(guī)定的年薪制模式主要有兩種:一種是“年薪二基本年薪+獎勵年薪”，該模式主要在湖南省等的國有企業(yè)試行;另一種是“年薪=基本年薪十績效年薪十獎勵年薪”，該模式主要在廣東省等的國有企業(yè)試行、無論哪種模式，在薪酬的結(jié)構(gòu)與水平方面均存在不足之處，主要體現(xiàn)在以下三個方面: 1.薪酬的組成部分不完善。兩種年薪制模式的基本考評依據(jù)均為:基本年薪以完成年度考核指標(biāo)為前提，績效年薪則根據(jù)企業(yè)完成國有資產(chǎn)保值增值率、年銷售收人額和企業(yè)不良、不實資產(chǎn)及關(guān)

4、閉破產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)處置率三項指標(biāo)來確定，在獎勵年薪中則引人股票期權(quán)的方式。顯而易見，國有企業(yè)高管薪酬僅與國有企業(yè)年度業(yè)績掛鉤，而沒有與長期績效掛鉤，這樣容易導(dǎo)致高管的短期行為，加重因委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的道德風(fēng)險和逆向選擇，對國有企業(yè)的長遠發(fā)展造成嚴(yán)重損害。一個較為完善的薪酬組成部分應(yīng)山摧本年薪、績效年薪、長期績效薪酬三部分組成在這三部分內(nèi)容，E,基本年薪部分相對固定，所占比例不宜過大，而績效年薪和長期績效薪酬兩部分的比重則應(yīng)適當(dāng)加大。2.薪酬總體水平不合理。兩種年薪制模式僅核定了基本年薪變動幅度，而未對績效年薪或獎勵年薪加以限制。方案規(guī)定:小型企業(yè)經(jīng)營者基本年薪水平一般不超過本企業(yè)在崗職工平均工資

5、的2.5倍;中型企業(yè)經(jīng)營者基本年薪水平一般不超過本企業(yè)在崗職工平均工資的3.5倍;大型企業(yè)經(jīng)營者墓本年薪水平一般不超過本企業(yè)在崗職玉平均工資的4.5倍;特大型企業(yè)經(jīng)營者基本年薪水平一般不超過本企業(yè)在崗職平均工資的5倍?？冃晷交颡剟钅晷娇捎善髽I(yè)根據(jù)實際經(jīng)營狀況，依照相關(guān)法規(guī)制定。而實際上，國有企業(yè)高管薪酬總體水平下有保底，但上不封頂，具有較大的靈活性，存在較多弊端。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)規(guī)模、同行業(yè)水平、同地區(qū)水平等參數(shù)從宏觀上把握一個合理的薪酬總水平，該水平不能太低，否則高管的人才資本價值會被嚴(yán)重低估，無法產(chǎn)生有效激勵但是該水平也不能太高，原因在于:國有企業(yè)長期以來受到國家的重點扶持，很多還處于壟斷地

6、位，企業(yè)經(jīng)營一般能保持穩(wěn)定增長;高管在職期間享受了高額的在職消費、福利計劃及職務(wù)升遷等經(jīng)濟和政治待遇;高管薪酬總體水平太高會過大拉開與一般國有企業(yè)職工的收人差距，導(dǎo)致職工因心理失衡引發(fā)消極怠工現(xiàn)象。 因此，國有企業(yè)高管薪酬總體水平不能盲目與民營企業(yè)家相比，更不能與國外大企業(yè)的CEO相比。這方面我們可借鑒f7德式公司的做法，日德式公司的高管報酬一般都比較低，與普通工人的報酬差跟較小，多以榮譽、地位、使命感等精神激勵為主，但他們公司的業(yè)績并不差。 3.應(yīng)慎重采用股票期權(quán)(ESO)等長效激勵手段。我國國有企業(yè)年薪制的第二種模式規(guī)定可采用ESO這一長效激勵手段，該激勵手段在英美式公司中被普遍采用，它有

7、利于推動公司的長遠發(fā)展及公司股票價格的穩(wěn)中有升，但其使用有一個從本的前提條件，即必須存在相對完善的資本市場。而我國資本市場發(fā)育尚不健全，按照美國金融學(xué)大師法瑪提出的有效l仃場假說，我國目前的資本市場應(yīng)屬于非有效市場，股票價格并不能真實地反映其價值，股票價格與高管貢獻及企業(yè)業(yè)績并非呈正相關(guān)，加之相關(guān)法制不健全和內(nèi)部人控制現(xiàn)象較為嚴(yán)重，若在大范圍內(nèi)高比例地推廣ESO，極有可能為國有企業(yè)高管攫取國有企業(yè)財富增加一條公開的途徑。因此，我們應(yīng)慎重采用ESO等長效激勵手段，可先在部分國有企業(yè)進行試點，并將其在高管薪酬總體水平中所占比例控制在一個較低水平。試點的目的在于:一是積累經(jīng)驗，待條件成熟時推廣;二是

8、起到一個推動高管關(guān)注國有企業(yè)長遠發(fā)展的導(dǎo)向作用;三是增強高管對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度。二、精心設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)體系 精心設(shè)計一套完善的、能夠真實反映國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的業(yè)績考核指標(biāo)體系直接關(guān)系到國有企業(yè)高管薪酬計劃的實施效果。該體系的設(shè)計從總體上講至少應(yīng)滿足三個基本要求:遵循簡明扼要、易于操作的設(shè)計思路;遵循全面業(yè)績評價的原則;財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、長效指標(biāo)與短效指標(biāo)相匹配。在以上基本要求的指導(dǎo)下，應(yīng)建立以企業(yè)價值最大化為導(dǎo)向，以經(jīng)濟增加值(EVA)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為主線，以平衡計分卡為主要參考，以業(yè)績合同為表現(xiàn)形式的業(yè)績考核評價體系。 1.以EVA和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為主線。EVA能更好地反映

9、企業(yè)的價值，應(yīng)用EVA取代傳統(tǒng)的會計利潤指標(biāo)作為年度業(yè)績評價的關(guān)鍵性指標(biāo)，考核國有企業(yè)高管在年度內(nèi)為國家創(chuàng)造的價值，其計算模型為:EVA=稅后凈營業(yè)利潤一資本成本。其中，稅后凈營業(yè)利潤=稅后凈利潤+利息費用+少數(shù)股東權(quán)益+本年商譽攤銷+遞延稅項貸方余額的增加+其他準(zhǔn)備金余額的增加+資本化研究發(fā)展費用一資本化研究發(fā)展費用在本年的攤銷;資本成本=資本總額x加權(quán)平均資本成本。從EVA的計算模型可以看出，在計算EVA時對部分會計報表項目進行了相應(yīng)調(diào)整，以達到真實反映國有企業(yè)高管業(yè)績貢獻的目的，比會計利潤指標(biāo)更加客觀、公正。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)作為高管長期績效考評的主要指標(biāo)，這將有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，對企

10、業(yè)的生存和長遠發(fā)展具有決定性的影響，從這個意義上講，應(yīng)將國有企業(yè)高管薪酬計劃視為國有企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是多元化的，既包括經(jīng)濟目標(biāo)，又包括非經(jīng)濟目標(biāo);既包括定性目標(biāo)，又包括定量目標(biāo)。納入高管長期績效考評指標(biāo)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)包括三部分內(nèi)容:市場目標(biāo)(主要是客戶滿意度目標(biāo)和市場份額目標(biāo));創(chuàng)新目標(biāo)(主要有產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新目標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)、制度創(chuàng)新目標(biāo)、管理創(chuàng)新目標(biāo));社會目標(biāo)(包括環(huán)境保護目標(biāo)、支持社會福利事業(yè)與地方建設(shè)目標(biāo)、節(jié)約能源目標(biāo)等)。 2.制定戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)遵循的原則。 (1)可檢驗性。戰(zhàn)略目標(biāo)只有具有可檢驗性，才能準(zhǔn)確評價戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度和存在的偏差?？蓹z驗性的一個基

11、本要求就是，凡是可以數(shù)量化的目標(biāo)盡量予以數(shù)量化，比如:市場目標(biāo)若表述為市場份額應(yīng)有較大提高，就不具有可檢驗性，而應(yīng)表述為市場份額提高了20%。 (2)可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性。戰(zhàn)略目標(biāo)不能定得太高，遙不可及的目標(biāo)不但起不到激勵的作用，反而會嚴(yán)重挫傷高管的積極性;但也不能定得太低，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，是經(jīng)過艱辛努力才能實現(xiàn)的。(3)平衡原則。首先，應(yīng)注重不同利益主體之間的平衡，包括國有企業(yè)的職工、客戶、供應(yīng)商、政府等，要妥善解決不同利益主體之間存在的利益沖突，力求通過平衡實現(xiàn)“多贏”。其次，應(yīng)注重長、短期戰(zhàn)略目標(biāo)的平衡。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)在時間上進一步分解為年度、季度、月度目標(biāo)，這將有助于確保國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)

12、步實施。在國有企業(yè)高管年度績效考評中，根據(jù)對年度戰(zhàn)略目標(biāo)實施結(jié)果的考評來確定長期績效薪酬，根據(jù)對EVA實施結(jié)果的考評來確定績效年薪，再加上基本年薪，三者共同構(gòu)成國有企業(yè)高管的年薪總額。 三、國有企業(yè)高管績效考評中應(yīng)重點解決的兩個問題 1.確保財會數(shù)據(jù)的真實有效性。財會數(shù)據(jù)是國有企業(yè)高管績效考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其真實與否決定著薪酬計劃的實施成效。雖然我國國有企業(yè)財會數(shù)據(jù)的真實性在近幾年得到了較大改觀，但仍不容樂觀。以銀行業(yè)為例，中國證監(jiān)會會計部在一份會計準(zhǔn)則國際化簡報中通過案例指出，按國內(nèi)目前的會計制度編報的財務(wù)報告，不足以真實地反映銀行的資產(chǎn)質(zhì)量和盈利能力，在會計報表附注上也存在較大差異，尤其是缺

13、少對表外資產(chǎn)、利率風(fēng)險的量化分析等內(nèi)容。鑒于此，應(yīng)主要從以下兩方面對其加以改進和完善:一是進一步完善會計準(zhǔn)則;二是在國有企業(yè)高管績效考評辦法中明確規(guī)定由國家資產(chǎn)管理機構(gòu)對國有企業(yè)提供的財務(wù)資料和相關(guān)報表進行第三方審計，嚴(yán)把財務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量關(guān)。 2.完善對國有企業(yè)高管的約束機制。 (1)應(yīng)進一步加大力度培育機構(gòu)投資者。國有企業(yè)除少數(shù)必須由國家壟斷經(jīng)營外，其他的應(yīng)加快發(fā)展多元投資主體，使這些實力雄厚的機構(gòu)投資者與國家資產(chǎn)管理機構(gòu)一起共同強化對高管的約束與監(jiān)督，從而最大限度地消除信息不對稱和內(nèi)部人控制等問題。 (2)提高國有企業(yè)高管薪酬的透明度。證監(jiān)會應(yīng)規(guī)定更加嚴(yán)格的制度要求，強制國有企業(yè)上市公司公開、透明地披露高管薪酬，重點披露高管薪酬的分配方式、考評依據(jù)等關(guān)鍵性內(nèi)容，這不但能降低監(jiān)督成本，也可在一定程度上增強高管的責(zé)任感。 (3)建立嚴(yán)格的國有企業(yè)高管“問責(zé)制”。于2004年2月中旬頒布的中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例(試行)第一次明確寫人了“詢問和質(zhì)詢”、“罷免或撤換”等內(nèi)容，“干部問責(zé)制”正成為我國新一輪政治體制改革中的亮點。目前.應(yīng)重點加快“問責(zé)制”制度化