薪酬制度與員工選擇_以紹興高新技術(shù)企業(yè)文化背景為例

1、薪酬制度與員工選擇以紹興高新技術(shù)企業(yè)文化背景為例暢鐵民 1 薛銀霞 2(1. 紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 , 浙江 紹興 312000; 2. 紹興文理學(xué)院 財(cái)務(wù)處 , 浙江 紹興 312000摘 要 :通過對(duì) 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查和實(shí)證研究 , 統(tǒng)計(jì)結(jié)果證實(shí)企業(yè)文化中存 在創(chuàng)新導(dǎo)向 、 目標(biāo) 導(dǎo)向 、 支持導(dǎo)向 和規(guī)則導(dǎo)向 ; 企業(yè)的薪酬水平 、 股票期權(quán)制度效果均和目標(biāo)導(dǎo) 向 、 支 持導(dǎo)向 顯著正 相關(guān) ; 薪酬水 平 、 短 期績(jī)效 薪酬的 比例也 均與創(chuàng)新導(dǎo)向存在較顯著的正向關(guān)系 ; 能力薪 酬則和創(chuàng)新導(dǎo)向 、 目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān) 。 研究 證實(shí)了在影 響員工自 我選擇績(jī)

2、效薪酬的企業(yè)文化因素中 , 規(guī)則導(dǎo)向的影響最 大 。關(guān)鍵詞 : 越商 ! ; 企業(yè)文化 ; 高新技術(shù)企業(yè) ; 績(jī)效薪酬制度 ; 分選效應(yīng) ; 員工特征中圖分類號(hào) :F061. 5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 文章編號(hào) :1008-293X(2010 01-0006-04一 、 引言企業(yè)薪酬制度與企業(yè)文化、 個(gè)體特征的匹配性 , 是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略的前提 , 反映著企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工人力資 本價(jià)值與利益的薪酬決策水平。處于越文化環(huán)境的 越商 ! 有獨(dú)特的企業(yè)文化特征 , 對(duì)應(yīng)地 , 薪酬制度也必 然體現(xiàn)和折射著 越商 ! 企業(yè)文化內(nèi)涵。作 為 越商 ! 重 要組 成部 分的紹 興高 新技 術(shù)企 業(yè) , 以擁 有國家

3、 級(jí)高 新技 術(shù)企 業(yè) 105家、 占 全省 的 28 65%(截至 2008年 的快速發(fā)展態(tài)勢(shì) , 顯示出 ! 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才吸引力穩(wěn)步提升。這 種發(fā)展可能和企業(yè)文化導(dǎo)向以及薪酬制度有關(guān) , 因?yàn)樽鳛樾匠牦w系重要組成部分的績(jī)效薪酬制度 , 更受到 高生產(chǎn)率員工的關(guān)注和偏好 , 對(duì)后者具有更高的吸引力。二 、 理論分析Quinn 提出組織文化主要包括支持導(dǎo)向、 創(chuàng)新導(dǎo)向、 規(guī)則導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向四個(gè)維度 1#。其中 , 創(chuàng)新導(dǎo) 向強(qiáng)化了組織靈活性 , 對(duì)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)凝聚力、 士氣和人力資源開發(fā) ; 目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)控制 , 關(guān)注組織外部 , 重視 組織規(guī)劃、 發(fā)展目標(biāo)、 生產(chǎn)力和效率

4、; 支持導(dǎo)向注重組織靈活性 , 對(duì)外部關(guān)注 , 強(qiáng)調(diào)積極準(zhǔn)備 , 獲取資源和外 部支持 , 保持增長(zhǎng) ; 規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)組織的信息管理、 溝通、 穩(wěn)定和控制行為 , 強(qiáng)化企業(yè)管理規(guī)范。企業(yè)文化 對(duì)組織的薪酬制度決策有影響 , 從而形成不同的薪酬模式 2#。相關(guān)研究結(jié)論顯示 越商 ! 崛起的越文化主 要構(gòu)件為重商傳統(tǒng)、 膽劍精神、 尚智文化和個(gè)人主義傳統(tǒng) 3#, 明確了 越商 ! 企業(yè)文化的具體特征。 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)文化不僅包括這些具體特征 , 可能還深刻地具有一般企業(yè)文化制度性特征?？?jī)效薪酬制度 是指員工的薪酬隨著個(gè)人、 團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的衡量指標(biāo)發(fā)生變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)格哈特

5、 的觀點(diǎn) , 績(jī)效薪酬制度的類型 , 從時(shí)間維度看 , 有長(zhǎng)期激勵(lì)制度和短期激勵(lì)制度。短期激勵(lì)制度包括績(jī)效 加薪、 一次性獎(jiǎng)金等方式。長(zhǎng)期激勵(lì)制度主要是股票持有計(jì)劃 4#。經(jīng)濟(jì)學(xué)、 心理學(xué)研究成果已經(jīng)證實(shí)薪酬具有分選效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng) 5, 6, 7, 8, 9#。分選效應(yīng) (sorting effects 是薪酬決策通過吸引、 選擇和淘汰過程而對(duì)組織的員工隊(duì)伍構(gòu)成 (如員工的能力、 人格 產(chǎn)生的影響。薪酬 分選效應(yīng)表明 某些組織可能擁有生產(chǎn)率高出平均水平的員工隊(duì)伍 , 并且這些組織的員工隊(duì)伍與其薪酬戰(zhàn) 第 30卷 第 1期 2010年 1月 紹 興 文 理 學(xué) 院 學(xué) 報(bào) JOURNAL OF

6、S HAOXING UNIVERSITY Vol. 30No. 1Jan. 2010收稿日期 :2009-11-20基金項(xiàng)目 :紹興市 2008年社科規(guī)劃重點(diǎn)課題 紹興高新技術(shù)企業(yè)的績(jī)效薪酬制度創(chuàng)新研究 ! (115150 、 2009年浙江省勞動(dòng) 保障科學(xué)研 究課題 長(zhǎng)期績(jī)效薪酬制度效果調(diào)查研究 以浙江高新技術(shù)企業(yè)為例 ! 的階段性研究成果。作者簡(jiǎn)介 :暢鐵民 (1965- , 男 , 山西臨猗人 , 紹興文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授。 , ,略具有更佳的匹配關(guān)系 ! (格哈特 , 2005 。激勵(lì)效應(yīng) (incentive effects 是指薪酬對(duì)組織當(dāng)前員工的激勵(lì)水平 和行為存在影響

7、4, 7#。作為組織文化核心的組織價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)η舐氄邲Q策有重要的影響 , 特別是關(guān)注他人、 成就導(dǎo)向、 公平 性對(duì)求職決策的影響要比薪酬、 晉升機(jī)會(huì)的影響大 , 因此 , 價(jià)值觀是個(gè)體與組織匹配的重要決定因素 , 價(jià)值 觀的一致性能夠預(yù)測(cè)個(gè)體擇業(yè)行為特征 5#。但是不可忽視的是 , 薪酬和組織發(fā)展前景仍然是工作吸引力 的重要決定因素。在按照組織價(jià)值觀念、 目的和文化構(gòu)建工資制度時(shí) , 個(gè)體特征與薪酬制度的匹配能夠代 表個(gè)體與組織的匹配性 , 個(gè)體特征可以作為高度信賴的與薪酬制度匹配的變量 6#。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究證實(shí)較高的薪酬水平通過影響員工的工作態(tài)度來提高工作績(jī)效。雖然廠商支付了高工 資 , 但是卻

8、可能帶來員工的較高滿意度、 較高的吸引力、 較高的留置率、 較高的努力程度和較高的績(jī)效 4#。 在績(jī)效薪酬效果研究中 , Lazear(2000 通過對(duì) Safelite 公司的現(xiàn)場(chǎng)研究 , 證實(shí)績(jī)效薪酬制度存在激勵(lì)效 應(yīng)和分選效應(yīng)。該公司從計(jì)時(shí)工資制度轉(zhuǎn)換為計(jì)件工資制度后 , 生產(chǎn)率提高了 44%, 其中 22%歸結(jié)為員 工更高的生產(chǎn)率 , 而其余的 22%則源于分選效應(yīng)。為了探索 ! 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)文化與薪酬體系的匹配關(guān)系 , 探索 越商 ! 企業(yè)文化對(duì)員工選擇薪酬制 度的影響 , 本文提出以下假設(shè) :假設(shè) 1:企業(yè)文化導(dǎo)向正向影響薪酬水平。假設(shè) 2:企業(yè)文化導(dǎo)向正向影響績(jī)效薪酬與

9、固定工資的比例 (以下簡(jiǎn)稱績(jī)效薪酬比例 。假設(shè) 3:企業(yè)文化導(dǎo)向正向影響企業(yè)能力薪酬制度效果。假設(shè) 4:企業(yè)文化導(dǎo)向正向影響員工選擇績(jī)效薪酬制度的可能性。三 、 數(shù)據(jù)和方法(一 數(shù)據(jù)獲取為了檢驗(yàn) 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度的效果 , 我們?cè)诮B興 4家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查 , 共發(fā) 放問卷 400份 , 回收問卷 231份 , 問卷回收率為 57. 75%。接受調(diào)查者在生產(chǎn)、 銷售、 管理和研發(fā)部門中的 比例分別為 :40. 4%、 12. 2%、 18. 7%和 28. 7%。職務(wù)構(gòu)成中 , 一線操作員工、 專業(yè)職員、 管理職員的比例分 別為 29. 9%、 37. 7%和 32.

10、4%。從年齡結(jié)構(gòu)看 , 30歲以下為 49. 8%, 30歲及以上者占 50. 2%。工作年限 在 5年以下者占 62. 4%, 5年 -10年者占 24. 8%, 10年以上者占 12. 8%。男性占 75. 3%, 女性占 24. 7%。 從學(xué)歷看 , ?？埔韵抡?42. 4%, ?？萍耙陨险?57. 6%?？梢钥闯?, 本次調(diào)查的員工大多數(shù)為青年男性 , 一 線員工和專業(yè)職員比例較高 , 具有較高學(xué)歷和較短的工作年限。問卷內(nèi)容主要包括 :(1 2009年度貨幣報(bào)酬、 短期績(jī)效薪酬的比例、 基本工資形式、 長(zhǎng)期激勵(lì)的形式 ; (2 員工自我選擇績(jī)效薪酬制度意向 ; (3 企業(yè)文化量表。該量

11、表設(shè)計(jì)參考了方陽春的組織文化量表。問 卷項(xiàng)目均采用李克特 (Likert5點(diǎn)量表 , 1表示 非常不符合 ! , 2表示 不符合 ! , 3表示 不清楚 ! , 4表示 符 合 ! , 5表示 非常符合 ! 。(二 方法1. 運(yùn)用 Lisrel 8. 7軟件建立企業(yè)文化結(jié)構(gòu)方程 , 驗(yàn)證高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)文化特征是否表現(xiàn)為高創(chuàng)新 導(dǎo)向、 目標(biāo)導(dǎo)向、 支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。2. 運(yùn)用相關(guān)分析和回歸分析方法 , 檢驗(yàn)以下問題 :(1 企業(yè)文化特征與薪酬制度特征的匹配性 ; (2 影 響員工選擇短期績(jī)效薪酬制度的相關(guān)因素和影響程度。四 、 統(tǒng)計(jì)結(jié)果和討論(一 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)文化模型1. 企業(yè)文

12、化結(jié)構(gòu)。本文運(yùn)用 SPASS14. 0軟件對(duì)企業(yè)文化量表進(jìn)行主成分分析 , 抽取了 4個(gè)因素 , 每個(gè) 因素包含的項(xiàng)目符合問卷原有的構(gòu)思。組織文化量表的內(nèi)部一致性系數(shù) a 為 0. 8875, 其中創(chuàng)新導(dǎo)向的一 致性系數(shù)為 0. 8538, 目標(biāo)導(dǎo)向的一致性系數(shù)為 0. 8219, 支持導(dǎo)向的一致性系數(shù)為 0. 8090, 規(guī)則導(dǎo)向的一致 性系數(shù)為 0. 7505。這說明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)滿足信度要求。四個(gè)因素共解釋了總變異的 75. 26%, 其中 , 創(chuàng)新導(dǎo)向解釋了 23. 76%, 目標(biāo)導(dǎo)向解釋了 19. 72%, 支持 , ,第 1期 暢鐵民 薛銀霞 :薪酬制度與員工選擇 以紹興高新技術(shù)企

13、業(yè)文化背景為例創(chuàng)新導(dǎo)向最為明顯 , 其余依次為目標(biāo)導(dǎo)向、 支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。主成分分析模型中 , KMO 系數(shù)為 0. 856, Bartlett 系數(shù)為 0. 000, 均呈顯著性 , 可見這些主成分的提取是 有效的。我們運(yùn)用 Lisrel 8. 7軟件建立企業(yè)文化結(jié)構(gòu)方程 , 得到結(jié)構(gòu)方程的模型擬合度指標(biāo)如下 :x 2=195. 71, Df=48, 擬合度指數(shù) GFI=0. 86, 校正后的擬合度指數(shù) AGFI=0. 78, 標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù) NFI=0. 93, 比較擬合指 數(shù) CFI=0. 94, 差別擬合指數(shù) IFI=0. 94, 均方根殘差 RMR=0. 065。根據(jù) Bnetle

14、r 的觀點(diǎn) 10#, CFI 在 0. 95以 上 , 說明模型的擬合度很好 ; CFI 在 0. 90-0. 95之間 , 說明模型擬合較好 , 企業(yè)文化的四因素模型 CFI 值為 0. 94, 說明模型的擬合度較好。2. 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)文化導(dǎo)向與特征。在 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)文化中 , 創(chuàng)新導(dǎo)向最強(qiáng)?？梢?, 在競(jìng) 爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和快速發(fā)展的技術(shù)的推動(dòng)下 , 高新技術(shù)企業(yè)比較注重組織與環(huán)境的關(guān)系 , 強(qiáng)調(diào)組織的創(chuàng) 新和環(huán)境的靈活應(yīng)變能力。與其它因素相比 , 被調(diào)查的企業(yè)的規(guī)則導(dǎo)向比較弱 , 表明 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè) 偏重對(duì)技術(shù)的關(guān)注 , 稍忽略了對(duì)企業(yè)管理制度建設(shè)的關(guān)注。隨

15、著企業(yè)治理的重要性越來越突出 , 越商 ! 需 要從傳統(tǒng)的家族企業(yè)為中心的管理轉(zhuǎn)為以現(xiàn)代企業(yè)為中心的管理。(二 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)的薪酬制度特征與企業(yè)文化的匹配性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 , 在 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)的薪酬制度特征與企業(yè)文化之間存在下列關(guān)系 :創(chuàng)新導(dǎo)向、 目 標(biāo)導(dǎo)向和支持導(dǎo)向均正向顯著影響到薪酬水平 ; 創(chuàng)新導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向顯著正向影響到能力薪酬效果 ; 目標(biāo) 導(dǎo)向和支持導(dǎo)向顯著正向影響到股票期權(quán)的效果 ; 創(chuàng)新導(dǎo)向則顯著正向影響到績(jī)效薪酬與固定工資的比 例。從數(shù)據(jù)看出 , 該統(tǒng)計(jì)結(jié)果符合 Quinn(1988 的組織文化模型觀點(diǎn)。值得注意的是 , 規(guī)則導(dǎo)向?qū)τ谛匠牦w系各個(gè)組成都無明顯

16、影響。上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果證實(shí)了假設(shè) 1、 假設(shè) 2和假設(shè) 3。具體結(jié)果見表 1。表 1 薪酬制度 與企業(yè)文化的匹配性 (Pearson 相關(guān)系數(shù) 薪酬制度要素 創(chuàng)新導(dǎo)向 目標(biāo)導(dǎo)向 支持導(dǎo)向 規(guī)則導(dǎo)向薪酬水平 . 168(* . 397(* . 445(* . 053能力薪酬效果 . 381(* . 216(* -. 071. 106績(jī)效薪酬比例 . 188(* -0. 030-. 080. 142股票期權(quán)效果 . 099. 306(* . 483(* . 098*p<0. 05, *<0. 01。(三 員工選擇短期績(jī)效薪酬制度意向的回歸分析我們以員工選擇短期績(jī)效薪酬的意向?yàn)橐蜃兞?, 以

17、企業(yè)文化導(dǎo)向?yàn)樽宰兞?, 通過逐步回歸分析 , 得到 以下結(jié)果 :在影響個(gè)體選擇短期績(jī)效薪酬的企業(yè)文化因素中 , 規(guī)則導(dǎo)向影響最大 , 其余依次為支持導(dǎo)向、 創(chuàng) 新導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向。這樣就驗(yàn)證了假設(shè) 4。具體見表 2。表 2 員工選擇短期績(jī)效薪酬制度意 向的回歸系數(shù)與顯著性檢驗(yàn)表ModelUnstandardizedCoefficien tsStandardizedCoefficientsB Std. Error Betat Sig.(Constant 2. 721. 26910. 127. 000創(chuàng)新導(dǎo) 向 . 347. 068. 3115. 131. 000規(guī)則導(dǎo) 向 . 373. 071.

18、 2965. 277. 000支持導(dǎo) 向 . 362. 065. 3125. 584. 000目標(biāo)導(dǎo) 向 . 240. 067. 2043. 601. 000(四 討論1. 對(duì) 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)的特征可以從管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的意義進(jìn)行分析。從管理學(xué)及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué) 看 , 高技術(shù)密集度是高新企業(yè)的本質(zhì)特征 11#。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)意義看 , 高新技術(shù)企業(yè)區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)的重 要特征之一 , 就是人力資本從專用性向?qū)Ｓ行缘膭?dòng)態(tài)轉(zhuǎn)變。 12#紹興文 理學(xué)院學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科學(xué) 第 30卷序?yàn)?:創(chuàng)新導(dǎo)向、 目標(biāo)導(dǎo)向、 規(guī)則導(dǎo)向和支持導(dǎo)向。本文以 ! 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)文化模型基本與方陽春的 研究結(jié)論基

19、本一致 , 只是規(guī)則導(dǎo)向與支持導(dǎo)向的順序相反。這可能更體現(xiàn)了 越商 ! 中的高新技術(shù)企業(yè)文 化特征。 越商 ! 受到濃郁的越文化影響 , 產(chǎn)業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的高投入與人才吸引力 , 所以反映出 越商 ! 企業(yè)文化中比全省平均水平具有更高的支持導(dǎo)向。2. 通常高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工 , 具有較高的專業(yè)知識(shí)和綜合素養(yǎng) , 追求獨(dú)立自主的個(gè)性 , 富有創(chuàng) 新進(jìn)取的精神 , 重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 13#。從國內(nèi)外學(xué)者研究成果所反映的員工對(duì)績(jī)效薪酬選擇傾向和影 響變量看 , 主要和員工的生產(chǎn)率高度相關(guān)。從本文結(jié)果看 , 調(diào)查對(duì)象特征以高學(xué)歷的男性青年為主 , 具有 相對(duì)較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率 , 所以對(duì)績(jī)效薪

20、酬的選擇傾向和國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論一致。從 ! 越商 ! 高新技術(shù) 企業(yè)員工隊(duì)伍看 , 績(jī)效薪酬的實(shí)施明顯提高了員工隊(duì)伍的學(xué)歷、 專業(yè)技能構(gòu)成 , 支持了本研究的結(jié)論 :高學(xué) 歷、 年輕的員工更愿意選擇績(jī)效薪酬制度。3. 從企業(yè)文化與薪酬匹配性和效果看 , 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)的組織文化特征與薪酬制度特征有明顯 的匹配性 , 該結(jié)論與國外學(xué)者的觀點(diǎn)一致。4. 從企業(yè)文化對(duì)員工選擇薪酬制度的影響效果看 , 組織文化的影響均顯著 , 這個(gè)結(jié)果與 Cable 、 Judge 等學(xué)者的實(shí)證結(jié)論一致 , 反映出 ! 越商 ! 的企業(yè)文化特征與薪酬制度特征的匹配性強(qiáng)化了薪酬制度的吸引 力 , 該結(jié)論也與

21、方陽春的研究結(jié)論一致。五 、 結(jié)論在 ! 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)文化模式中 , 不僅具備 越商 ! 企業(yè)文化的內(nèi)涵 , 在制度性特征中更顯示出顯著 的創(chuàng)新導(dǎo)向、 目標(biāo)導(dǎo)向、 支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向 , 其中創(chuàng)新導(dǎo)向最明顯 , 這同樣符合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的一般 性組織文化特征。這樣的企業(yè)文化特征導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平、 股票期權(quán)制度效果均和目標(biāo)導(dǎo)向、 支持導(dǎo)向顯 著正相關(guān) , 薪酬水平、 短期績(jī)效薪酬的比例均與創(chuàng)新導(dǎo)向存在較顯著的正向關(guān)系 , 能力薪酬則和創(chuàng)新導(dǎo)向、 目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)。薪酬各個(gè)要素和企業(yè)文化的規(guī)則導(dǎo)向沒有顯著相關(guān)的關(guān)系。在影響員工自我選擇短期績(jī)效薪酬制度意向的企業(yè)文化因素中 , 規(guī)則導(dǎo)向

22、影響最大 , 其余依次為支持 導(dǎo)向、 創(chuàng)新導(dǎo)向、 和目標(biāo)導(dǎo)向。我們注意到 , ! 越商 ! 高新技術(shù)企業(yè)需要加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理建設(shè) , 特別是需要加強(qiáng)規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理 體制的完善 , 以克服 越商 ! 家族企業(yè)管理制度不足所造成的薪酬制度低效。參考文獻(xiàn) : 1#Quinn, R. , E. 1988. Beyond Rational M anagement:Mastering the Paradoxes and Competing Demands of Hi gh Performance, San Francis co, CA:Jossey-Bass. 2#方陽春 , 金楊華 . 薪酬制度與組

23、織文化的匹配性實(shí)證研究 以浙江高新企業(yè)為例 J #. 科學(xué)學(xué)研究 , 2006(12 . 3#李生校 . 越商的企業(yè)家精神透視 J #. 紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào) , 2007(10. 4#巴里 格哈特 (Barry Gerhart , 薩拉 L 瑞納什 (Sara L . Rynes. 薪酬管理 理 論 、 論 據(jù)與戰(zhàn)略 意義 M #. 朱舟譯 . 上海 :上海 財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 , 2005. 5#Judge TA , Bretz RD. 1992. Effects of work values on job choice decisi ons. Journal of Applied Psychology, 77, 261-271. 6#Cable, D.M. , &Judge, T. A. 1994. Pay preferences and job search decisions:A person-organization fit perspe