薪酬福利管理論文淺析某公司人力資源管理問(wèn)題及解決對(duì)策

1、 薪酬福利管理論文淺析某公司人力資源管理問(wèn)題及解決對(duì)策摘要:本文比較全面地論述了某公司的人力資源管理問(wèn)題,針對(duì)相應(yīng)的問(wèn)題提出了解決的對(duì)策。 關(guān)鍵詞:人力資源管理 問(wèn)題 解決對(duì)策 1 公司背景 某公司創(chuàng)建于2001年7月,固定資產(chǎn)約1850萬(wàn)元人民幣;占地面積11000平方米,廠區(qū)廠房面積6650平方米。員工180多人,核心員工21人,主要產(chǎn)品為汽車零部件,現(xiàn)在正處于成長(zhǎng)階段,各方面制度和規(guī)范都不健全。 2 公司現(xiàn)狀 根據(jù)現(xiàn)階段就業(yè)形式,雖然在職產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)人員及應(yīng)屆畢業(yè)生的市場(chǎng)是供大于求,但前者符合公司目前人力需求條件的人員并不多。目前產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)需要從業(yè)經(jīng)驗(yàn)足夠豐富的員工,而后者則需要一個(gè)教

2、育培訓(xùn)的過(guò)程,滿足不了目前公司的人力需求。公司的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)為技術(shù)管理人員為公司的核心勞動(dòng)力,大部分為男性,年齡在30-40歲之間,大部分是大專以上學(xué)歷,來(lái)自全國(guó)各省市,這些人的教育程度,學(xué)科背景相似,有較高的同質(zhì)性。其余職能部門人員年齡分布在20-28歲之間,皆為大專以上學(xué)歷,女性居多,同質(zhì)性也較高。 公司雇傭策略為合同制用工,經(jīng)理級(jí)員工簽訂三年期合同,普通員工簽訂一年期合同。但是絕大多員工并未與公司簽訂勞動(dòng)合同。福利狀況也不是很好,在182名員工當(dāng)中公司只給15個(gè)人左右員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。 3 某公司人力資源管理存在的問(wèn)題 總的來(lái)說(shuō),該公司的人力資源部門只是執(zhí)行一些日常運(yùn)營(yíng)的事務(wù)性功能,具體

3、職能如下: 3.1 招聘。由于公司發(fā)展還可以,雖然部分人員采用內(nèi)部提拔晉升,但大量員工是進(jìn)行外部招聘。公司有年度人員編制,但沒(méi)有招聘費(fèi)用預(yù)算,基層員工是每到部門需要時(shí)由本部門部長(zhǎng)提出用人申請(qǐng),但要經(jīng)過(guò)層層審批,新員工到崗要半個(gè)月,甚至更長(zhǎng)。各部門管理人員一般由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)直接提出人員需求,報(bào)給人力資源總監(jiān),然后安排招聘。對(duì)招聘的員工都有明確的權(quán)重要求即相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)豐富,能迅速上崗工作。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生直接就不考慮。目前招聘渠道為公司內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。由于公司發(fā)展前景較好,規(guī)模不小,對(duì)應(yīng)聘者有一定的吸引力,然而薪酬卻處于業(yè)內(nèi)企業(yè)的中下水平,由于汽車行業(yè)的特點(diǎn),工作經(jīng)驗(yàn)的積累需要

4、相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間,這樣出現(xiàn)的問(wèn)題是,年輕人可不看重薪酬,愿意到發(fā)展前景較好的公司工作,但他們沒(méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn),而有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員面對(duì)較低的薪酬有一定的顧慮,故招聘到合適人選有相當(dāng)?shù)碾y度。此外,目前公司雖有崗位分析、崗位描述及任職要求,但這些工作崗位說(shuō)明書(shū)是各部門經(jīng)理來(lái)寫(xiě)的。在2008年3月份人力資源部配合各部門進(jìn)行了重新編制,絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人為了應(yīng)付人力資源部的工作并未嚴(yán)格書(shū)寫(xiě),有的人甚至直接用以前的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)應(yīng)付,人員編制計(jì)劃也沒(méi)有相應(yīng)的依據(jù),主觀性很強(qiáng)。招聘隨需要而產(chǎn)生,隨滿足而消亡。 3.2 薪酬福利薪酬依據(jù)不同職務(wù)劃分為五個(gè)不同等級(jí),在員工任職時(shí)依據(jù)其職務(wù)確定,基本上沒(méi)有與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤,

5、只有每年一定數(shù)額的工齡工資,薪酬絕對(duì)值在市場(chǎng)上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,絕大多數(shù)員工只有意外險(xiǎn),沒(méi)有政府所要求的社會(huì)保險(xiǎn),公司沒(méi)有參與每年的行業(yè)薪資調(diào)查,不太關(guān)注整個(gè)大市場(chǎng)的薪資走向,但給員工承諾未來(lái)薪金隨著公司的發(fā)展將定位于同行業(yè)中高水平。 3.3 培訓(xùn)與發(fā)展公司目前尚未建立起培訓(xùn)與發(fā)展體系,只是有時(shí)為了工作的需要進(jìn)行一些入職培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),如標(biāo)準(zhǔn)體系培訓(xùn),目視管理等。今年對(duì)這方面有所加強(qiáng),請(qǐng)一些專業(yè)人士對(duì)生產(chǎn)車間進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)劃管理。因公司規(guī)模不大,組織機(jī)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,管理問(wèn)題不很突出。公司的中高層管理人員多為非管理專業(yè)背景出身人員,對(duì)管理知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)不充分,管理理論及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足,多數(shù)情況下憑感情和

6、感覺(jué)進(jìn)行管理,管理水平不高,對(duì)公司未來(lái)有序健康發(fā)展不利。 3.4 績(jī)效管理絕大多數(shù)員工的工作由主管評(píng)價(jià),難有量化的指標(biāo),故結(jié)果并不客觀。絕大多數(shù)員工認(rèn)為多做事也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。做的事情越多,給自己犯錯(cuò)誤的概率越大,懲罰也就會(huì)越嚴(yán)重。所以他們寧愿少干活,員工之間矛盾很多,互相推諉,沖突不斷,各部門協(xié)調(diào)完成的工作做的更是一塌糊涂。對(duì)新入職員工只有1-2天的實(shí)習(xí)跟蹤考察,試用期并沒(méi)有相應(yīng)的考核,只是憑感覺(jué)認(rèn)為新入職員工符合要求就留用,不符合要求就讓員工離職。 3.5 勞動(dòng)關(guān)系。某公司絕大多數(shù)員工沒(méi)有與公司簽訂勞動(dòng)合同,保險(xiǎn)繳納的比例也比較少,這使得公司的經(jīng)營(yíng)存在很大的風(fēng)險(xiǎn),勞動(dòng)糾紛不斷。 4 某公司人力資

7、源管理問(wèn)題的原因分析 某公司雖已成立8年之久,各方面的制度規(guī)章都有,但是公司人力資源管理體系處于建立過(guò)程中,尚不完善,有些方面可以說(shuō)還是一片空白。公司高層管理人員是典型的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo),更由于缺乏對(duì)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí),聚焦于公司的業(yè)績(jī),對(duì)人力資源管理方面工作有所忽略,導(dǎo)致后者的功能是簡(jiǎn)單而繁復(fù)的事務(wù)性運(yùn)作。而組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要人力資源體系的支撐,人力資源的職能不能提升到一個(gè)與組織戰(zhàn)略文化相匹配的高度,公司的發(fā)展不久就會(huì)受到制約。 人力資源管理各項(xiàng)政策缺乏統(tǒng)一性,人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)不同部分招聘、薪酬、績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)等必須是一致的。但從目前狀況來(lái)看,該公司沒(méi)有建立起招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)

8、效考核、晉升的統(tǒng)一體系,各自獨(dú)立,基本上只是維持了最簡(jiǎn)單的事務(wù)性運(yùn)作,沒(méi)有激勵(lì)的價(jià)值和戰(zhàn)略上的意義。 5 改革的相關(guān)建議 某公司是一個(gè)正在成長(zhǎng)的公司,在公司的發(fā)展過(guò)程中,每項(xiàng)活動(dòng)、應(yīng)對(duì)環(huán)境的各種措施都是人創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的,公司必須從高層加強(qiáng)人力資源管理實(shí)務(wù)的重要性意識(shí),對(duì)其人力資源政策進(jìn)行改進(jìn)和完善。為此提出下面的改革建議: 5.1 招聘 完善招聘流程,首先做好年度人員需求規(guī)劃和預(yù)算費(fèi)用,不以個(gè)人主觀意志決定招聘需求;按照流程審批,提高效率,使招聘計(jì)劃及時(shí)落實(shí),人員及時(shí)得到補(bǔ)充。 注重人崗匹配,除了應(yīng)聘人員的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),還應(yīng)考慮他們?cè)诙啻蟪潭壬线m應(yīng)公司的特性,讓員工能理解工作性質(zhì)的方方面面,從而

9、避免出現(xiàn)員工的不適應(yīng)以及隨之而來(lái)的辭職。 招聘方法選擇,根據(jù)本企業(yè)的人才需求類型,制定針對(duì)不同崗位人員的不同招聘方法。可針對(duì)高層管理人員參加大型招聘會(huì);針對(duì)低層次的一般文職人員、車間工人可通過(guò)參加小型招聘會(huì)或員工推薦。此外,還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部員工介紹等途徑。只有這樣,我們才能使人員有充足的供應(yīng)。 與學(xué)校建立持久聯(lián)系,為了公司未來(lái)的發(fā)展,應(yīng)結(jié)合客觀實(shí)際現(xiàn)狀定出自己的目標(biāo)招聘大學(xué)生,與這些大學(xué)建立廣泛長(zhǎng)久的聯(lián)系,提高企業(yè)在目標(biāo)高校的知名度及影響力,以便招聘到優(yōu)秀的人才。 盡量從公司內(nèi)部選聘管理人員,給員工更多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。 5.2 培訓(xùn)與發(fā)展 確定培訓(xùn)需求,針對(duì)不同部門、不同崗位的員工做

10、培訓(xùn)需求,設(shè)計(jì)詳盡有序的培訓(xùn)體系。對(duì)培訓(xùn)效果做好評(píng)估反饋,將評(píng)估結(jié)果與績(jī)效掛鉤,引起員工足夠重視。根據(jù)反饋的情況,找出培訓(xùn)流程的不足,為下一步培訓(xùn)提供借鑒,同時(shí)找出員工的薄弱環(huán)節(jié),以便公司有針對(duì)性的提出解決的方案。 加強(qiáng)對(duì)公司中高層非管理專業(yè)背景的員工的管理知識(shí)和技巧的培訓(xùn)。 采用部門內(nèi)部及相關(guān)部門之間的輪崗制,擴(kuò)大其工作范圍,豐富員工的職業(yè)技能,讓員工的職業(yè)發(fā)展道路更加寬廣,并有助于員工對(duì)相互工作的了解和配合。 鼓勵(lì)并組織現(xiàn)場(chǎng)崗位培訓(xùn),使員工在實(shí)踐工作中邊干邊學(xué)。 5.3 薪酬福利 對(duì)原有的薪酬進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整,在原有的基礎(chǔ)上提高薪酬,留住核心人才。 增加福利,提高員工的歸屬感,以便更好地為企業(yè)服務(wù)。 將薪酬與績(jī)效掛鉤,獎(jiǎng)罰分明,提升員工的積極性,如年度績(jī)效排名在前幾位的有出國(guó)旅游,帶薪休假等獎(jiǎng)勵(lì)。 5.4 績(jī)效管理 績(jī)效可采用360度多角度評(píng)估方式,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí),避免主觀性,使考核更具公平性。 增加績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例,讓薪金的提升與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合,與團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效等相聯(lián)系,提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí),避免產(chǎn)生小團(tuán)體主義。 以績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為升職的主要依據(jù)。 5.5 勞動(dòng)關(guān)系 按照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定,與員工簽