私營(yíng)企業(yè)熱衷薪酬保密制度的秘密!

1、私營(yíng)企業(yè)熱衷薪酬保密制度的秘密!    薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。     在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽(tīng)

2、別人的工資，也不能任意公開(kāi)自己的工資，有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開(kāi)除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們?cè)谒较逻€是會(huì)不斷的打聽(tīng)別人的收入，因?yàn)橐粭l真理對(duì)每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。    從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的，因?yàn)椋旱谝?，公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員

3、工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過(guò)薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。    第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的

4、績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入(或其他獎(jiǎng)勵(lì))時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，這些錯(cuò)誤的感覺(jué)會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績(jī)效

5、的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果。保密的薪酬制度同樣無(wú)法保證程序公平，一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。    第三，公開(kāi)的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理性的管理者會(huì)看到，公開(kāi)的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來(lái)的不公平公開(kāi)化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。公開(kāi)的薪酬體系不僅告訴員工管理部門(mén)相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開(kāi)的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。  &

6、#160;     第四，公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問(wèn)題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒(méi)有正式的溝通渠道，只好“曲線救國(guó)”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息，而是表達(dá)溝通者的感情，于是小道消

7、息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競(jìng)爭(zhēng)性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開(kāi)的、正式的溝通渠道，小道消息會(huì)一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開(kāi)薪酬制度這樣敏感的問(wèn)題，不僅開(kāi)辟了一個(gè)正式公開(kāi)的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問(wèn)題上也是值得信任的。公開(kāi)討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開(kāi)會(huì)提高員工對(duì)收入和收入差距的滿意度。    第五，保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生

8、更大的不公平。組織應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開(kāi)的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識(shí)時(shí)，群眾的眼睛是對(duì)公司管理最好的監(jiān)督。    最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因?yàn)閱T工只有通過(guò)比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。    既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化，那么是不是薪酬制度一定要公開(kāi)呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?

9、60;   首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，如不同銷(xiāo)售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷(xiāo)售基礎(chǔ)的差異，往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷(xiāo)售額，而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。另外，績(jī)效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境而不是績(jī)效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開(kāi)的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。  

10、0; 其次，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改變時(shí)，公開(kāi)薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。    第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會(huì)像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jī)效低的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。   

11、; 最后，保密的上一頁(yè)       薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。公開(kāi)的薪酬制度會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實(shí)不是這樣，員工的績(jī)效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。    在我國(guó)，薪酬制度是公開(kāi)還是保密，還要考慮中國(guó)企業(yè)的特殊性。首先，中國(guó)人的封建意識(shí)，以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋飯”，同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開(kāi)接受收入的差距。其次，中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。此外，中國(guó)企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來(lái)的