2020年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告

1、2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀6一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析6二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析9三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析12四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較12中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀13一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況13二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況14三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況14四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況15六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況16中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告勞動用工招聘現(xiàn)狀18一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步

2、規(guī)范，逐漸市場化18二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀19三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀20四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀21五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化22六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀23中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告人員績效考核現(xiàn)狀24一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般24二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀25三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀26四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀27五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平27六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀28中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀29一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費投入情況29二、不同背景公司制定員工培訓(xùn)計劃情況30

3、三、不同背景公司員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況31四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式31五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價33六、不同背景公司實施培訓(xùn)對改善員工績效的作用34七、不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況35八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較36九、結(jié)論與建議.37中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告薪酬管理現(xiàn)狀38一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意38二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理39三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)39四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)41五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu)43六、長期激勵的主要形式：虛擬股票44七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間44八、

4、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下45九、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)46中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告相關(guān)社會保障現(xiàn)狀48一、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響48二、企業(yè)參加各類社會保險的情況49三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況51四、存在的主要問題52中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀54一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式54二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況55三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況55四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式56五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體57六、不同背景企業(yè)高層管理人員首

5、要被考核內(nèi)容58七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式58八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距59中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)人力資源狀況61一、企業(yè)人力資源總體狀況61二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析62三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析62四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況64五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況65六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析69七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析69中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組71關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng)72中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同

6、背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理制度狀況本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進行了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘

7、錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)本次調(diào)查共收回2100份問卷（1份問卷即為1個企業(yè)的情況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883份（實際分析中有些部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細(xì)的

8、轉(zhuǎn)型中國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告進行了統(tǒng)計處理。一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有必要進一步強化。具體情況如下：1有1205家企業(yè)有員工手冊，其中43.4%的企業(yè)能認(rèn)真遵守，21.2%的企業(yè)沒有認(rèn)真遵守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有665家,占有效總樣本的35.6%，看來中國還有1/3強的企業(yè)有待強化員工手冊的建設(shè)。2在有效總樣本中有1079家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，占有效總樣本的57.9%。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，共312家,占有效總樣本的16

9、.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實施。3在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1305家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣本的70.3%。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有659家,占有效總樣本企業(yè)的35.5%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。4在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1439家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣本的78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有979家,占有效總樣本企業(yè)的53.1%。可見，國家倡導(dǎo)市場導(dǎo)向的就業(yè)機制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。5在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1550家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占有效總樣本的84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有12

10、13家,占有效總樣本企業(yè)的65.7%?？梢姡瑖腋母飫趧佑霉ぶ贫?，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。6在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1357家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有762家,占有效總樣本企業(yè)的41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有595家,占有效總樣本企業(yè)的32.3%?？梢姡蟛糠制髽I(yè)都認(rèn)識到了定期考核制度的重要性,但執(zhí)行效果有待強化。7在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1508家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度，占有效總樣本的81.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1103家,占有效總樣本企業(yè)的59.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有405家,占有效總樣本企

11、業(yè)的22%?？梢?，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了新員工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性,并得到了有效執(zhí)行。8在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1218家有明文發(fā)布的培訓(xùn)制度，占有效總樣本的66.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有709家,占有效總樣本企業(yè)的38.8%不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有509家,占有效總樣本企業(yè)的27.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工培訓(xùn)制度,但執(zhí)行效果有待強化。部分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn)也不可忽視。9在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1428家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的78.3%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859家,占有效總樣本企業(yè)的47.1%不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有569家,占有效總樣本企業(yè)的31.2%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很

12、重視員工獎懲制度,但執(zhí)行效果有待強化。10在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1386家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的75.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1097家,占有效總樣本企業(yè)的60%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有289家，占有效總樣本企業(yè)的15.8%。可見大部分企業(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。11在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1221家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動保護制度，占有效總樣本的66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有960家,占有效總樣本企業(yè)的52.3%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有261家,占有效總樣本企業(yè)的14.2%。可見大部分企業(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企

13、業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企業(yè)達613家，占有效總樣本的33.5%。12在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1524家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占有效總樣本的82.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1280家,占有效總樣本企業(yè)的69.5%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有244家,占有效總樣本企業(yè)的13.2%。可見國家推行社會保障政策以來，各公司都很重視職工社會保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。13在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有821家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總樣本的44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有478家,占有效總樣本企業(yè)的26.0%。不能按制度執(zhí)行的企

14、業(yè)有343家,占有效總樣本企業(yè)的18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企業(yè)達1019家，占有效總樣本的55.4%?？梢姼刹扛偲干蠉徶贫仍诟髌髽I(yè)建立及實施的效果并不太理想。有必要進一步強化干部任用的競爭性。14在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有535家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣本的29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有286家,占有效總樣本企業(yè)的15.5%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有249家,占有效總樣本企業(yè)的13.5%。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理辦法的企業(yè)達1334家，占有效總樣本的70.9%。可見國內(nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強，難以形成可持續(xù)的后備管理隊伍。15在所調(diào)查

15、的有效樣本企業(yè)中有274家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效總樣本的15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有132家,占有效總樣本企業(yè)的7.2%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有142家,占有效總樣本企業(yè)的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)達1550家，占有效總樣本的85%?？梢妴T工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的效果極不理想,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。16在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1019家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總樣本的55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有500家,占有效總樣本企業(yè)的27.2%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有519家,占有效總樣本企業(yè)的

16、28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度的企業(yè)達820家，占有效總樣本的44.6%?？梢姼髌髽I(yè)有必要強化員工合理化建議制度建立及執(zhí)行。17在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有812家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的43.9%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有483家,占有效總樣本企業(yè)的26.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有329家,占有效總樣本企業(yè)的17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達1037家，占有效總樣本的56.1%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想，保障員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部

17、地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)（根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差）分別為42.76和43.21；就企業(yè)性質(zhì)來看，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別

18、為37.00、36.13；就企業(yè)是否上市來看,境內(nèi)外上市公司最好,其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；就企業(yè)的資產(chǎn)額來看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗

19、位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企

20、業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面作得比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展

21、計劃方面做得很不夠。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面。（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸及倉儲和郵政業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會服務(wù)業(yè)、信息

22、技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不同行業(yè)企業(yè)來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好；制

23、造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍差一些。（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）

24、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面要做得更好一些。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額（3億元以上、3億元1.5億元、1.5億元3000萬元、3000萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度

25、、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，3億元以上和3億元1.5億元銷售額的公司要明顯好于1.5億元3000萬元和3000萬元以下銷售額的公司，3000萬元以下銷售額的公司最差。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資

26、產(chǎn)總額（3億元以上、3億元1.5億元、1.5億元3000萬元、3000萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度（3000萬元以下的公司除外）、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度（3000萬元以下的公司除外）、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度（3億元以上的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（1

27、7）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。3000萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3億元以上、3億元1.5億元、1.5億元3000萬元資產(chǎn)總額的公司。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量

28、公司之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。根據(jù)T檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異（p值皆小于0.05）。在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（9）獎懲制度、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管

29、理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值皆大于0.05）。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異（p值皆小于0.05）。3億元以上和3億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p=0.204，大于0.05）外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異（p值皆小于0.05）。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T檢驗結(jié)果，p=0.019,<0.05）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T檢驗結(jié)果p>0.05）

30、。林澤炎執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理崗位管理應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映

31、一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行

32、局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對崗位分析

33、在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%

34、。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管

35、理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較大調(diào)整的占29.4%，進行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公

36、司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進行人員調(diào)整。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的

37、分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果

38、主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至1.5億元的企業(yè)、1.5億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42

39、%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額1.5億元至3億元企業(yè)主

40、要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬元至1.5億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模1.5億元至3億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000萬元至1.5億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做

41、過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進行人員調(diào)整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用

42、看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。從對崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。胡曉勇執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告勞動用工招聘現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)

43、勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理人員招聘一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化調(diào)查結(jié)果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實行

44、勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。（一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào)查企業(yè)的60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（33.6%）、“朋友介紹”（24.3%）、“職業(yè)介紹所”（19.8%）、“獵頭公司”（7.3%）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管組織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中

45、心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”82.9%）、“畢業(yè)生”（65.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（7.5%）和“勞務(wù)派遣”（4.5%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識考試”分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的92.7%和56.

46、8%，“心理測試”（15.9%）和“競聘演講”（15.3%）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習(xí)實踐和試用考核、現(xiàn)場操作動作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內(nèi)部人員評定推薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專業(yè)文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍被調(diào)查企業(yè)中有85.7%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀西部企業(yè)在“有無成文

47、的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約210個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約39個百分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高由23個百分點。（一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例僅次于“招聘會”中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高于東部企業(yè)，174家中部企業(yè)中65.2%利用“招聘會”、46.6%利用“人才交流中心”；西部220家企業(yè)中有65.3%利用“招聘會”、52.3%利用“人才交流中心”；1132家東部企業(yè)在這兩個渠道上的比例分別為58.7%、40.5%。在利用“職業(yè)介紹所”這個

48、渠道上，中部企業(yè)（11.2%）、西部企業(yè)（13.5%）低于東部（22.2%）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè)（31.2%）和西部企業(yè)（34.7%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（48.3%）則排在第二位，高于東部和西部約15個百分點。（二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高，85.4%的企業(yè)錄用人員主要來源于“社會招聘人員”，其次是西部企業(yè)，為77.9%，而在“畢業(yè)生”這一來源上，中部企業(yè)（74.7%）高于東部（63.9%）和西部（66.2%）；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的相對比例上，中部企業(yè)（14.0%）和西部企業(yè)（12.6%）要高于

49、東部企業(yè)（5.6%）；在“勞務(wù)派遣”上，地域差別不大。（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東部93.8%，中部91.0%，西部88.3%；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，為16.4%；而在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，中部企業(yè)的比例分別為64.6%和26.4%，比東部和西部企業(yè)約高由614個百分點。（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（79.9%）要稍低于東部（86.7%）和西部（85.1%）企業(yè)，約低5

50、個百分點左右。三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀445家國有及國有控股企業(yè)和468家私營企業(yè)有“招聘錄用制度”的比例分別為75.3%和76.3%，比其他性質(zhì)的企業(yè)低約5個百分點，而對此“執(zhí)行不力”卻達25.4%和26.7%，高于其他性質(zhì)企業(yè)；而且私營企業(yè)在“有無明文的勞動合同管理制度”項目上回答“有，按制度執(zhí)行”的比例（49.1%）比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約20個百分點，而回答“有，執(zhí)行不力”的比例又普遍高5個百分點，說明私營企業(yè)亟需加強勞動合同管理并認(rèn)真遵守勞動法規(guī)。（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道?！皣屑皣锌毓善髽I(yè)”在“校

51、園招聘”的選擇比例（55.6%）上高由其他性質(zhì)企業(yè)2535個百分點，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)”15個百分點（不含17家集體企業(yè)）?！叭瞬沤涣髦行摹笔歉黝惼髽I(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。（二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠(yuǎn)高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源的市場化程度最高94.2%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補充人員，295家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一方式的比例也高達91.7%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（60.3%）；但接收“畢業(yè)生”的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高（83.7%），而私營企業(yè)最低，只有51.4%。值得注意的是，20.1%的國有企業(yè)及國

52、有控股企業(yè)接收有“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不到5%；在“勞務(wù)派遣”上，外資、港澳臺資企業(yè)選擇的比例最高，為8.7%，而260家非國有的股份公司和有限責(zé)任公司選擇的比例最低，只有2.3%。（三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較高在“面試”和“心理測試”方法的運用上，非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（87.9%、12.7%）510個百分點；而在“競聘演講”方法的運用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)（25.7%）1220個百分點。（四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非國有企業(yè)只有

53、73.4%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工，而非國有的股份公司和有限責(zé)任公司（89.5%）、私營企業(yè)（90.0%）、外資港澳臺資企業(yè)（94.2%）辭退員工的比例高由1520個百分點。四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于30家的行業(yè)當(dāng)中，62家“建筑業(yè)”和42家“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”項目上的比例分別為38.7%和42.9%，比其他行業(yè)普遍低約1520個百分點；說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招聘錄用制度?！芭l(fā)零售餐飲”行業(yè)有31.0%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，另外其只有45.2%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管

54、理制度”，比其他行業(yè)普遍低20個百分點，對勞動合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（23.8%）又普遍比其他行業(yè)高5個百分點，說明“批發(fā)零售餐飲”亟需加強勞動合同管理并認(rèn)真遵守勞動法規(guī)。（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高35家“水電煤氣業(yè)”企業(yè)有55.6%通過“人才交流中心”招聘，86家“房地產(chǎn)”企業(yè)中的60.2%和96家“社會服務(wù)業(yè)”的54.0%通過“媒體廣告”進行招聘，均高于其行業(yè)參加“招聘會”的比例約58個百分點。其他各行業(yè)都是參與“招聘會”的比例最高。采用“職業(yè)介紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（28.4%）。采用“媒體廣告”比例最高的行業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（61.9