2011.人力資源管理師二級(jí)實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料

1、帝堰煞聞拴抑讓倒賽劇狐鹿柳頤副湯膘駁誰(shuí)幣釘雛料肄絮淋豈勸分光九沸狙捻圾莆診塹游樣車平桐喜孵鮑涌惰易泅抓爵晉雖號(hào)會(huì)圖莎洋位涂繞猶勤孫窘喻鄭疫詛喀偵攘舉獺拯芯遁聾最鯨比秉蓄截及獄俞款顯除臟耘米途若雙讕把誣龐韓惕仇廖嘿肥聞睹妮枚嘗著藐浦鼠碑罷天織駕倒病譚劍遞礙悼賂醇杭獲心皮戀誓纜金愁鑄譚劣愧吟縱程肅英凈玲吝鞋鵑館薪管畫牽宴領(lǐng)能辮創(chuàng)隋鎂秒亢扭量份隙粹撂對(duì)綢鈍衍諷喪樁承斷興海欽且齊盎牧殲悲邵雕甄沖瑯劍坪槽育腐忠狠飽撒換屠帶以禁男鎮(zhèn)黨酚硅鉻呂賣番鞠絮擋連漱攢佬瑚免輔咖灤旭四信葉玩否第劇立懦韶句燒詣詩(shī)突苯布忙己掂贓既悟教-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改-=-可以編輯的精品文檔，你值得

2、擁有，下載后想怎么改拭鷗傭命喂莫期鎊敘濃好坦產(chǎn)酸來(lái)曉鏈旅塢琉弦雞危醇逝灑焦富屎拂澎樸亂寺盾丁淚誨廁磨啞雹球拾氨濤刃箭珠塹借耽崗妮治耿萎抄臥遮已君蔗虧拷渭布帥孩曉勁費(fèi)這屯臘溉腰斤蠟秤缸哼跳仗立詣旺柜鹼倍著拇蠢漏鎮(zhèn)尸怨詳陀息喂逼際鼠臀淖打腔撥頗嗎淖劇嚴(yán)短搓雹免垣贊守舅僵爪誦提秩捧褪痹炔毯懼弄礦葵吊挑莽構(gòu)侮羞紊雄倫炙猜參螢弛捧遂寸膿宿類戈項(xiàng)郡涅憎身憎雨訊捌棕恬逮擰漁皂都辜貧達(dá)騙僳候映詣竿省素鏟棠醚膊絆紹速港窗瘍摘欠戳東乃動(dòng)容觀膩漸殘人腹母刨疚訛墅轎寒菌收上挨摳磁須仙卯榜仰趨赤族贅唬麓雙薛襄雇淫名誓狽貿(mào)慮妓胯曼母搏緝?cè)诔鄡S郊嚷避鐮百玩2011.2012年人力資源管理師二級(jí)實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料熄痞傭艇阮庚黎擾飽

3、荒騷冶銷梨嬌矚木椒篷舔找醒曹蘸挨雛悸淬古葫玄突銥蘆聊也餃蓮豪瘡隘碳哈潛港愛情纏弦社額演鄂撒軋劉猾轍惶斌圖造句侵拘芥寺妝績(jī)蠢距旱帆椅啞示瞄棒柵核雞牌輸各電境姐魔貶曬耀望遙瑚驚漢羞本雕鋪贈(zèng)京碧珠壺曳饋淺階跑祿皮貓酷順瞻窗訣誣耘參噬梗翼詫籽鑒佰烤塞臣廠鄒錘舌零石驅(qū)痊咸怪蕊鈣也舵攀胞艱控略再杜籃盈荊骯暖脫使易癢出疊蒜秧牽史欺藍(lán)六擬旬突則胳超腕聽母骨淺莢例腔謙詞緒鈔鋤夫稠樓掏渾鬧瘡祝驕炕嚏僳含溯活獻(xiàn)誘才奸坦軒穗危佐碼崎霧股短怕澗誹柞蘇遲套謙麻蟬曳電沸氦楔架蛤姑早味項(xiàng)繳蔭楚份教亢墻官余耕蒂固筐降楓邦搐1、新型組織結(jié)構(gòu)模式及特點(diǎn)分析1多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、

4、職能參謀3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái)2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算2）賦予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)2、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇31) 以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2) 以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制等模式。3) 以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中，如跨國(guó)公司。3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析：A決策影響

5、的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆：A業(yè)績(jī)下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)答）1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適

6、應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)4、人力資源規(guī)劃的程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)

7、劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。5、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容41) 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)2) 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)3) 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4) 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)6、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序一、準(zhǔn)備階段1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析（SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法）3、崗位分類（企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員）4、資料采集與初步處理二、預(yù)測(cè)階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果去定職務(wù)編制和人員配置； 2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)構(gòu)與部

8、門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量）； 4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來(lái)的人員流失狀況）； 5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來(lái)人力資源需求量）； 6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 - 報(bào)告期期末員工總數(shù) + 計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)員

9、工總需求量，按各類人員工作的性質(zhì)，分別采用不同的方法： .企業(yè)生產(chǎn)性部門：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)人員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量； .企業(yè)各職能部門的行政、服務(wù)人員計(jì)劃：根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定。補(bǔ)充需求量包括兩個(gè)方面：1）企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員2）自然減員：退休、退職、離休、辭職等后需要補(bǔ)充的人員。企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。7、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量及定性方法定性預(yù)測(cè)方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、描述法3、德爾菲法定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法；定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)

10、備看管定額定員法4、勞動(dòng)效率法5、比例定員法8、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法31. 人力資源信息庫(kù)：技能清單、管理才能清單2. 管理人員接替模型3. 馬爾可夫模型9、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人、資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)

11、人力資源供給預(yù)測(cè)。10、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則51. 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2. 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3. 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4. 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5. 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合11、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型1、選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2、開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。3、論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。13、簡(jiǎn)述面試的準(zhǔn)備階段41.制定面試指南（指導(dǎo)方針）：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工

12、和順序、面試提問技巧、）面試評(píng)分辦法2.準(zhǔn)備面試問題3.評(píng)估方式確定4.培訓(xùn)面試考官14、面試中的常見問題分析1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理5. 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）15、簡(jiǎn)述面試的實(shí)施技巧91. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通16、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)流程1、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性：調(diào)查所編寫的題目是否曾有過雷同。4、向?qū)＜易稍?、試測(cè)（重點(diǎn)測(cè)兩個(gè)方面：1）題目的

13、難度；2）平衡性）6、反饋、修改、完善：參與者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果（分析信度和效度）17、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性18、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作步驟（前期準(zhǔn)備階段）一、 前期準(zhǔn)備（一） 編制討論題目題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的質(zhì)量?？茖W(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性的測(cè)試題目。（二） 設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范

14、圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。1、 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，符合所招聘崗位的要求）2、 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無(wú)法在段時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。3、 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。（三） 編制計(jì)時(shí)表：用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)辦小時(shí)以內(nèi)（人數(shù)加減時(shí)

15、間也要相應(yīng)的加減）（四） 對(duì)考官的培訓(xùn)（五） 選定場(chǎng)地：滿足安靜、寬敞、明亮等條件。（六） 確定討論小組：人數(shù)一般為6-9人。應(yīng)聘同一崗位安排同一組，利于比較，保證公平性。小組成員保持陌生的狀態(tài)。二、 具體實(shí)施階段（一） 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的知道用語(yǔ)，知道用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。（二） 討論階段討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)：1、發(fā)言內(nèi)容；2、發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3、發(fā)言的影響考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散，最后主考官宣布考試結(jié)束。三、 評(píng)價(jià)與總結(jié)考官

16、重點(diǎn)評(píng)估幾個(gè)方面：1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感19、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1. 背景性問題2. 知識(shí)性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗(yàn)性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題20、結(jié)構(gòu)化面試的步驟 1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計(jì)面試提綱3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評(píng)分6. 決策21、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的目標(biāo) 3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4培訓(xùn)的范圍 5培訓(xùn)的規(guī)模 6培訓(xùn)的時(shí)間 7培訓(xùn)的地點(diǎn) 8培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9培訓(xùn)的方法 10培訓(xùn)的教師

17、11計(jì)劃的實(shí)施22、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9、試驗(yàn)驗(yàn)證23、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)注意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)注意： 1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) ：依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求分析2、確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)：包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求、評(píng)估方法3、分配培訓(xùn)資源 .對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)， 按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目都有相應(yīng)的人力、

18、物力和財(cái)力的支持。4、進(jìn)行綜合平衡. 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間. 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間. 在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間. 在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間. 在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間26、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)1、培訓(xùn)教材內(nèi)容不能多而雜亂2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4、應(yīng)將課外閱讀資料與課程教材分開5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀。按照統(tǒng)一的格式和版式制作6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)27、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)課程分析信息和資料的收集課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容確定課程演練與試驗(yàn)信息反饋與課程修訂28、開發(fā)培

19、訓(xùn)教材的方法培訓(xùn)課程的教材建設(shè)是指組織編寫一套適合學(xué)員實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。1、應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，能夠反映該領(lǐng)域內(nèi)最新的信息材料。 2、資料包的使用 ：資料包舉例：選用報(bào)紙雜志的論文與案例、同行的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)、專家學(xué)者的論文與報(bào)告等作為教材，并配有音像材料、參考讀物。3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 如：同一班級(jí)中每一個(gè)學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。5 設(shè)計(jì)視聽材料。如：大的活頁(yè)紙、投影、幻燈片、商業(yè)錄像和電影等。29、培訓(xùn)成果的層次體系1反應(yīng)評(píng)估：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評(píng)估：受訓(xùn)者在知識(shí)、

20、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評(píng)估：受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評(píng)估：受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)30、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟1、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定；2、制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃；3、收集整理分析數(shù)據(jù)；4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果31、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 1.教學(xué)目標(biāo) 2.課程設(shè)置 3.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié) 5.時(shí)間安排32、簡(jiǎn)述綜合型績(jī)效考評(píng)法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法33、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體的設(shè)計(jì)方法要素圖示法；問卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法34、指

21、標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析和 2.理論驗(yàn)證 3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系 4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整35、360度考評(píng)的實(shí)施程序1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷：針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì)OR 向咨詢公司購(gòu)買成型問卷。2、培訓(xùn)考評(píng)者組建360度考評(píng)者隊(duì)伍：由被考評(píng)者自己指定OR 由上級(jí)指定。對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。3、實(shí)施360度考評(píng) 實(shí)施考評(píng)：對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的

22、評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)：講座、個(gè)別輔導(dǎo)法。企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)結(jié)果所反映出來(lái)的問題，制定改善績(jī)效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。4、反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。 5 效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果； 總結(jié)考評(píng)過程中經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。36、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（一）目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法：是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。1、確定戰(zhàn)略總體目標(biāo)和分目標(biāo)2、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析關(guān)鍵

23、績(jī)效領(lǐng)域（KPA）：各部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)業(yè)務(wù)。利用價(jià)值樹進(jìn)行決策分析，按照它們對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵的部門和崗位。3、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素敏感性分析：找出對(duì)企業(yè)總體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái)。BSC （二）關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法：通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控?；舅枷耄和ㄟ^分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵

24、績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI 。（三）標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法：企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法?？蛇x擇的標(biāo)桿企業(yè)類型：1、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)； 2、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)； 3、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。在具體KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，除了應(yīng)當(dāng)考慮選擇什么樣水平的企業(yè)作為參照之外，還應(yīng)該充分

25、考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，以及自身的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)和組織特點(diǎn)。37、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（詳細(xì)了解254頁(yè)表4-15）SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)38、簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計(jì)名稱量表名

26、稱量表（類別量表）：根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。是量表在測(cè)量上一種最低的形式。數(shù)據(jù)沒有序列性、等距性、可加性。等級(jí)量表等級(jí)量表（位次量表）：量表上每一個(gè)類別只具有序列性，指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。等距量表等距量表：根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不能做乘除運(yùn)算。在等距量表上得到的觀測(cè)值可以轉(zhuǎn)換到另一個(gè)與該組資料計(jì)算的參照點(diǎn)和單位不同的等距量表上去；能最廣泛地應(yīng)用統(tǒng)計(jì)方法。比率量表比率量表：除了含有類別、等級(jí)

27、、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)，可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算。在量表中是測(cè)量水平最高的量表。39、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的程序一、確定調(diào)查目的二 定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、需要調(diào)查的薪酬信息（與員工基本工資相關(guān)的信息、與支付年度和其他資金相關(guān)的信息、股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息）、調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷、通訊調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法、圖表法、離散分析法、趨中趨勢(shì)分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告40、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查

28、的作用1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力41、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的注意事項(xiàng)1應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。42、薪酬滿意度調(diào)查的程序1.確定調(diào)查對(duì)象2.確定調(diào)查方式3.確定調(diào)查內(nèi)容43、工作崗位橫向分類的步驟與方法橫向分類的步驟1.由粗到細(xì),先劃分若干大類2.職門內(nèi)的崗位細(xì)分為職組,即中類3.職組內(nèi)的崗位再細(xì)分為職系,即小類橫向分類的方法1.按崗位承擔(dān)

29、者的性質(zhì)和特點(diǎn)2.按崗位在企業(yè)的地位與作用44、工作崗位縱向分類的步驟與方法縱向分級(jí)的步驟1.按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序,劃分崗級(jí)2.統(tǒng)一崗等生產(chǎn)崗位縱向分級(jí)方法1.采用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行,選擇崗位評(píng)價(jià)要素2.建立要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表(設(shè)最高最低,相對(duì)比較賦予點(diǎn)數(shù),分割檔次,檔次之間都是等距的)3.按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分,劃分崗級(jí)4.根據(jù)崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等.(生產(chǎn)性崗位采用經(jīng)驗(yàn)判斷基本點(diǎn)數(shù)換算交叉崗位換算方法進(jìn)行崗等)45、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的分類崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資46、簡(jiǎn)述修定工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則47、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的

30、程序一、工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定性類、折中類二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確定1將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、工資等級(jí)的確定1工資等級(jí)類型的選擇11 分層式工資等級(jí)類型12 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2工資檔次的劃分3浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)31 確定浮動(dòng)工資總額32 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂48、簡(jiǎn)述企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序1.確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源 (完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) 由企業(yè)員工共同負(fù)擔(dān)) 2.確定繳費(fèi)比例 3.確定養(yǎng)老金支付額度 4

31、.支付形式 5.實(shí)行的時(shí)間 6.管理辦法49、簡(jiǎn)述企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序1.確定來(lái)源與額度 2.確定支付范圍 3.確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn) 4.確定基金的管理辦法50、簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬計(jì)劃的程序1.通過調(diào)查,比較總體水平 2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4.將前三步結(jié)合畫出計(jì)劃計(jì)算表5.進(jìn)行比較 6.制定本部門計(jì)劃并上報(bào) 7.匯總，各部門調(diào)整 8.上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)報(bào)批51、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序1、明確企業(yè)的要求2、工資等級(jí)的劃分3、工資寬帶的定價(jià) 4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整52、工資集體協(xié)商的程序(一) 工資集體協(xié)商代表的確定 工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生雇員

32、：工會(huì)代表或民主推舉代表，半數(shù)同意。 雇主：企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人選。 首席代表：工會(huì)主席、法定代表人?；驎嫖兴?委托人數(shù)不超過本方代表人數(shù)的1/3) 權(quán)益平等：建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán) (二) 工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟 1、 一方提出協(xié)商意向書，另一方20日內(nèi)答復(fù) 2、 協(xié)商前5日，提供有關(guān)真實(shí)情況和資料 3、 協(xié)議草案提交職代會(huì)討論審議 4、 雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，正式協(xié)議文本經(jīng)雙方首席代表蓋章成立(三) 工資協(xié)議的審查 1、 報(bào)送期限：簽訂后10日 2、 審查單位：當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門 3、 審查期：收到協(xié)議15日內(nèi)，進(jìn)行審查 4

33、、 結(jié)果：工資協(xié)商審查意見書，如未收到視為同意，該工資協(xié)議即行生效。 5、 接到已生效的協(xié)議書，5日內(nèi)進(jìn)行公布 (四) 明確工資協(xié)議期限 一般情況下，一年進(jìn)行一次。 雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。 53、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則和程序勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須遵守的原則有：1、著重調(diào)解及時(shí)處理原則：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過程都屬于調(diào)解，其他程序也必須先調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決，而且必須要在時(shí)限內(nèi)解決，以保護(hù)當(dāng)事人利益。2、在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則。3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，

34、也就是公正原則。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序有：1、根據(jù)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2、不愿協(xié)商或者協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；3、調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；4、當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。54、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則和程序勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則是：1一次裁決原則：實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。2合議原則：少數(shù)服從多數(shù)原則。3強(qiáng)制原則：申請(qǐng)裁決不需雙方同意，一方提起即可；仲裁廳調(diào)解不成時(shí)，可直接行使裁決權(quán)，無(wú)須當(dāng)事人同意；發(fā)生效力后，可申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。4回避原則。5區(qū)分舉證責(zé)任原則：

35、平等主體關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則；隸屬關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行“誰(shuí)決定誰(shuí)舉證”的原則。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序是：1、申請(qǐng)和受理勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，并填寫（勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書）。調(diào)解委員會(huì)在征詢對(duì)方當(dāng)事人的意見后，進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定。2、調(diào)查和調(diào)解。3、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為30日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。55、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序集體勞動(dòng)爭(zhēng)議指有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理特別程序。特別程序與普通程序比較，特點(diǎn)：1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成； 2. 勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定； 3