2011.2012人力資源管理師二級(jí)總復(fù)習(xí)串講資料精練匯總

1、Super 人力資源管理師總復(fù)習(xí) 抓住重點(diǎn)、解決難點(diǎn)、突破考點(diǎn) 考點(diǎn)細(xì)化、考點(diǎn)題化、考點(diǎn)強(qiáng)化 “理論”、“實(shí)操”“考試”三位一體 目 錄 第一章 人力資源規(guī)劃 第二章 招聘與配置 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第四章 績(jī)效管理 第五章 薪酬福利管理 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 復(fù) 習(xí) 要 求 一、看書(shū) n 第一遍看全面 n 第二遍看重點(diǎn) n 第三遍理解中記憶 n 第四遍根據(jù)課文內(nèi)容能判斷客觀題、主觀題。 二、復(fù)習(xí)計(jì)劃1、合理安排時(shí)間：考試串講前每天應(yīng)安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間（個(gè)人做法：不低于個(gè)小時(shí)）看書(shū)，可以是粗略的地看。通過(guò)反復(fù)看書(shū)，形成對(duì)書(shū)本內(nèi)容的大概記憶。2、有的放矢，突出重點(diǎn)：平時(shí)看書(shū)時(shí)，對(duì)于每一章的重點(diǎn)內(nèi)容，

2、綱要式的要點(diǎn)部分，邊看邊劃，加強(qiáng)記憶。3、邊看邊做，輔助記憶： 對(duì)于練習(xí)題，每看完一章書(shū)，安排一點(diǎn)時(shí)間去做。做好是獨(dú)立閉卷做題。假如沒(méi)有足夠時(shí)間，也可以采用邊做邊參考答案的方法。難做的題目應(yīng)馬上翻書(shū)找答案，不懂的題目應(yīng)做好記錄。通過(guò)做題的方式可以加強(qiáng)記憶。三、復(fù)習(xí)技巧 “熟悉”是指對(duì)基本概念和基本原理充分理解與熟練運(yùn)用，一般以名詞解釋、選擇、判斷、簡(jiǎn)答等題型進(jìn)行考核； “掌握”是指本課程所介紹的理論能很好地理解與運(yùn)用，一般以論述、案例分析、簡(jiǎn)答等題型進(jìn)行考核； “了解”是指對(duì)本課程所介紹的一般性或前沿性問(wèn)題有所知曉，一般以選擇、判斷等題型進(jìn)行考核。 第一章 人力資源規(guī)劃 本章重要知識(shí)點(diǎn)（考點(diǎn)）

3、目錄 考點(diǎn)1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1.3 考點(diǎn)2：組織理論的發(fā)展P2.4 考點(diǎn)3：組織設(shè)計(jì)理論的分類P2.4 考點(diǎn)4：組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則（簡(jiǎn)答）P2.5 考點(diǎn)5：組織結(jié)構(gòu)模式P8.5 考點(diǎn)6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P4.5 考點(diǎn)7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步）（簡(jiǎn)答）P8.6 考點(diǎn)8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則P8.6 考點(diǎn)9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9.6 考點(diǎn)10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10.7 考點(diǎn)11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21.8 考點(diǎn)12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24.8 考點(diǎn)13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25.8 考點(diǎn)14：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30.8 考點(diǎn)15：人力資源

4、預(yù)測(cè)的作用（簡(jiǎn)答）P31.9 考點(diǎn)16：人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素P32.9 考點(diǎn)17：競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法P33.9 考點(diǎn)18：人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理P38.9 考點(diǎn)19：人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法P40.9 考點(diǎn)20：人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法P41.10 考點(diǎn)21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)P48.10 考點(diǎn)22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)類型P63.10 考點(diǎn)23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答）P26.10 考點(diǎn)24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69.11 考點(diǎn)1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作

5、范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系： 組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。 1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的、小組織理論 2. 組織理論包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等；組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。 3.二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。 【歷年真題

6、】（20070590）1關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說(shuō)法正確的是(ABD )。 A、組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論 B、組織理論被稱為廣義組織理論 C、組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論 D、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同 E、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同 考點(diǎn)2：組織理論的發(fā)展P2 1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)； 3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 【歷年真題】（

7、20070531）(近代組織理論) 以行為科學(xué)理論為依據(jù)。強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。考點(diǎn)3：組織設(shè)計(jì)理論的分類P2 組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論，無(wú)疑地屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但是在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然

8、是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。 動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。 【歷年真題】(20070531)從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是(動(dòng)態(tài)管理)。 (20071132)在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，(靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論)所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。 (20080532)以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（D）。 A、組織的規(guī)章 B、組織的體制 C、組織的機(jī)構(gòu) D、組織的協(xié)調(diào) (20081132)下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（ C ）。 A、組織體制 B、機(jī)構(gòu) C、信息控制 D、規(guī)章 考點(diǎn)4：組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則（簡(jiǎn)答）P2 1、任務(wù)與目標(biāo)原則：組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為

9、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。最基本原則。 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則 3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則： 企業(yè)確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。 5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 【歷年真題】(20070533) ( 有效管理幅度原則 )表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的?？键c(diǎn)5：組織結(jié)構(gòu)模式P8 1直線制：優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率

10、高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工；對(duì)管理者素質(zhì)要求高；無(wú)助于管理者解決重大問(wèn)題。只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。 2直線職能制： 優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高。缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。適用范圍較廣泛。 3事業(yè)部制：優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作，有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確。缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益。適用于經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。

11、 4矩陣制: 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于溝通和解決問(wèn)題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。適用于現(xiàn)代大部分企業(yè)。 考點(diǎn)6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 1多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）其考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤(rùn)中心3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái)。應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算。2）賦予企業(yè)更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個(gè)單位、理

12、特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)。應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。 3.分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)，在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立法人企業(yè)。應(yīng)用于由橫向合并而成的企業(yè)中。 4.資公司與母公司：子公司是受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。子公司不是母公司的組成部份或分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立法人財(cái)產(chǎn)。 5.企業(yè)集團(tuán)：是以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)-控股成員企業(yè)層參股成員企業(yè)層協(xié)作成員企業(yè)層 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖：1、依托型組織職能機(jī)構(gòu)2、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)3、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4、非常設(shè)機(jī)

13、構(gòu) 考點(diǎn)7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步）（簡(jiǎn)答）P8 部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來(lái)就是組織結(jié)構(gòu)。 1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 考點(diǎn)8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則P8 1.以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等。優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。

14、適用小規(guī)模企業(yè)。 2.以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是事業(yè)部制的一種延續(xù)。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。 3.以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

15、 【歷年真題】(20070534) 以(成果 )為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 (20071191) 以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括(矩陣結(jié)構(gòu)、直線制、直線職能制)。 考點(diǎn)9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?！練v年真題】(20071134) 在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取( 縱向整合戰(zhàn)略 )。

16、 (20081192)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 、增大數(shù)量戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略 ）。 考點(diǎn)10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10 （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖（包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制） 2、組織結(jié)構(gòu)分析：分析三方面：A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；B明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位C分析各種職能的性質(zhì)和類別。 3、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì) 4、組織關(guān)系分析 （二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)

17、變革 1、變革前的征兆：A業(yè)績(jī)下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。 2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。 3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力： 反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)答） 1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：（簡(jiǎn)答） 1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗

18、位。 3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 4）完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 （三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮、朝令夕改”現(xiàn)象。 盡可能先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作，在初步整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 【歷年真題】(20071135) ( 組織結(jié)構(gòu)整合 )是企業(yè)最常用的組

19、織結(jié)構(gòu)變革方式。 (20080536)企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（A）。A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才 (20081137)局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（改良式）變革方式。 考點(diǎn)11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃等）狹義：按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員

20、補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 (20080537)狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ D ）。A、人員配備計(jì)劃B、人員晉升計(jì)劃 C、人員補(bǔ)充計(jì)劃 D、人員培訓(xùn)計(jì)劃 考點(diǎn)12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24 外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素 內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 【歷年真題】(20081193)人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會(huì)文化 ）。 考點(diǎn)13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25 1.確保人力資源需

21、求的原則：人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4.保持適度流動(dòng)性的原則 考點(diǎn)14：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 【歷年真題】(20080592)人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括（企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)）?？键c(diǎn)15：人力資源預(yù)測(cè)的作用（簡(jiǎn)答）P31 人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保

22、持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作用表現(xiàn)在：（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對(duì)人力資源管理貢獻(xiàn)：1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 【歷年真題】(20071138)編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( 人力資源的需求預(yù)測(cè) )。 (20080539)人力資源預(yù)測(cè)的作用包括（提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)）?？键c(diǎn)16：人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素P32 1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動(dòng)

23、力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障 【歷年真題】(20071194)(顧客需求的變化、生產(chǎn)需求變化、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、追加培訓(xùn)需求 、生產(chǎn)率變化趨勢(shì) )是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。 考點(diǎn)17：競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法P33 對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析 考點(diǎn)18：人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理P38 1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似性原理 考點(diǎn)19：人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法P

24、40 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、描述法3、德?tīng)柗品?【歷年真題】(20070538)以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是(A )。A、德?tīng)柗品˙、趨勢(shì)外推法C、馬爾可夫分析法 D、人員比率法 (20081139)以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（D ）。A、灰色預(yù)測(cè)模型法 B、轉(zhuǎn)換比率法 C、馬爾可夫分析法 D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 考點(diǎn)20：人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法P41 （一）轉(zhuǎn)換比率法：計(jì)劃期末需要員工數(shù)=目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率） （二）人員比率法（三）趨勢(shì)外推法（四）回歸分析法（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（六）灰色預(yù)測(cè)模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可

25、夫分析法（九）定員定額法：1、工作定額分析法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動(dòng)效率定員法5、比例定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法 【歷年真題】(20070595)人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括( 轉(zhuǎn)換比率法、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法、灰色預(yù)測(cè)模型法 、趨勢(shì)外推法 )。考點(diǎn)21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)P48 1.趨勢(shì)外推法2.回歸分析法3.灰色預(yù)測(cè)模型法4.利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè) 考點(diǎn)22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)類型P63 （一）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：影響因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。預(yù)測(cè)方法：人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理

26、才能清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型 （二）外部供給預(yù)測(cè)：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 【歷年真題】(20081195)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（擇業(yè)心理偏好、社會(huì)就業(yè)意識(shí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 、地域性因素）。 考點(diǎn)23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答）P26 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)

27、測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 考點(diǎn)24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡

28、。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有： 1、將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃-短期應(yīng)急措施。 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。 6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。 三、企業(yè)人

29、力資源供大于求：人力資源過(guò)剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決方法有： 1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)； 3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退； 4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力； 5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平-解決臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式； 6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資-定量核薪； 【歷年真題】(20070537)( 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 )是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。 第二章 招聘與配置 本章重要知識(shí)點(diǎn)（考點(diǎn)）目錄 考點(diǎn)1：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)

30、評(píng)的基本原理P72.12 考點(diǎn)2：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型P74.13 考點(diǎn)3：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P74.13 考點(diǎn)4：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式P76.13 考點(diǎn)5：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79.14 考點(diǎn)6：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81.14 考點(diǎn)7：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P84.15 考點(diǎn)8：品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法P84.15 考點(diǎn)9：企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（簡(jiǎn)答）P86.15 考點(diǎn)10：面試的內(nèi)涵P100.16 考點(diǎn)11：面試的類型P100.16 考點(diǎn)12：面試的發(fā)展趨勢(shì)P100.16 考點(diǎn)13：面試的基本程序P101.16 考點(diǎn)14：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題（簡(jiǎn)答）P107.16

31、考點(diǎn)15：面試的實(shí)施技巧P109.17 考點(diǎn)16：?jiǎn)T工招聘時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題P111.17 考點(diǎn)17：結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型P113.17 考點(diǎn)18：行為描述面試的內(nèi)涵P114.17 考點(diǎn)19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡(jiǎn)答）P115.17 考點(diǎn)20：群體決策法的特點(diǎn)P122.17 考點(diǎn)21：群體決策招聘步驟P123.18 考點(diǎn)22：評(píng)價(jià)中心含義P125.18 考點(diǎn)23：評(píng)價(jià)中心主要作用P126.18 考點(diǎn)24：評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括P126.18 考點(diǎn)25：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126.18 考點(diǎn)26：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126.18 考點(diǎn)27：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）P127.1

32、9 考點(diǎn)28：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟（簡(jiǎn)答）P128.19 考點(diǎn)29：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P136.19 考點(diǎn)30：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計(jì)題目的原則P138.19 考點(diǎn)31：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)流程P139.20 考點(diǎn)1：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理P72 1、 個(gè)體差異原理：人的素質(zhì)不一樣，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人作相同的工作有著不同的效果和效率。 2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)差異 3

33、、人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 【歷年真題】(20070541)小王喜歡登山，小李喜歡聽(tīng)音樂(lè)，這體現(xiàn)了(個(gè)體差異 )原理。 (20071141)銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了( 工作差異 )原理。 (20080541)以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理的是（個(gè)體差異原理、工作

34、差異原理、人崗匹配原理）。 考點(diǎn)2：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型P74 選拔性測(cè)評(píng)：目的：選拔優(yōu)秀員工；特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：目的：開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)；在測(cè)評(píng)結(jié)束后，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。 診斷性測(cè)評(píng)：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源；特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開(kāi)、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核性測(cè)評(píng)：目的：以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度；穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；特點(diǎn)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 【歷年真題】(20070542)為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于(

35、 選拔性 )素質(zhì)測(cè)評(píng)。 考點(diǎn)3：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P74 1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 考點(diǎn)4：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式P76 一次量化與二次量化：一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。一次量化指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。二次量化指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才能完成。 類別量化與模糊量化：都可看作為二次量

36、化。類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。 順序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化。順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)順序數(shù)值。等距量化不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化再進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把

37、諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 【歷年真題】(20081141)對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)的量化形式，稱為（ 一次量化 ）。 (20071197)在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中，( 類別量化、順序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化。 考點(diǎn)5：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 1.標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述

38、與規(guī)定。表示的形式分為：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式三種。2.標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3.標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無(wú)獨(dú)立意義，只有與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。 【歷年真題】(20070543)( 標(biāo)準(zhǔn) )就是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 【歷年真題】(20071142)某一測(cè)量問(wèn)卷中有一道“你對(duì)Java語(yǔ)言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為“A精通；B善

39、 于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( 標(biāo)度 )。 (20081142)形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為（等級(jí)式標(biāo)度 ）。 考點(diǎn)6：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。 2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo) 關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 【歷年真題】(20080597)員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)）