地產行業(yè)公司終獎金分配方案

1、地產開發(fā)有限公司2016年年終獎金分配方案（草案）XXXX 年 X 月 X 日目錄、, 、. 刖訂.、方案目的三、XX公刁原年終獎發(fā)放制度分析四、年終獎金分配思路五、年終獎金分配原則六、年終獎金核定方式七、年終獎金分配流程八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項一、 前言地產開發(fā)有限公司成立于 XX年，在X年的發(fā)展歷程中，經歷了風風雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在2016年中，中國的房地產行業(yè)經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”，國家不斷出臺打壓房地產的政策，從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施，并屢次 在短時間內提高準備金率與銀行利率，在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴重缺

2、失，持幣觀望 情緒嚴重。在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下，XX地產在董事長XX先生的帶領下，發(fā)揚XX人的XX精神，兢兢業(yè)業(yè)，在2016年，經歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人 業(yè)績。揮別2016,即將迎來新的篇章，在展望2017年的同時，XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新 的一年到來之際，XX公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期 體現(xiàn)XX公司對同仁們的關懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天！方案

3、目的2016 年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵， 其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略， 為實現(xiàn)公司、 股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升 員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強 XX 公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高 員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸 引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）

4、 。3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公 司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制 度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。三、XX 公司原年終獎發(fā)放制度分析因筆者對 XX 公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解， 故建議由 XX 公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分 析，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。XX 公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討：1、XX 公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符？2、XX 公司原年終

5、獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升？3、XX 公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內部的公平性？4、XX 公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務水 平方面達到預期目標？5、XX 公司原年終獎發(fā)放制度是否給予高、 中層管理人員相應的授權， 以規(guī)范下屬員工的工作質量并提升其 工作積極性？6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何？7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解？8、員工對公司的年終獎金分配要素（崗位職責、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、 學歷水平、個人資歷、其他因素）是否有明晰的認知與認同？年終獎金分配方案是否需要

6、考慮下列問題？1、年終獎金分配總額是否符合 XX 公司年度人力資源成本指標？2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內部公平性？3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？四、年終獎金分配思路房地產企業(yè)本質上隸屬于服務業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程 與銷售為核心。 2016 年的房地產形勢不容樂觀，要在新的

7、一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協(xié)力， 以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢，力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合 XX 地產在 2017 年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以 “業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公 司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以， 本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金 分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。五、年終獎金分配原則1. 內部公平性與外部競爭力相結合的原則隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產企業(yè)進軍業(yè)界，高

8、級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮XX地產的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為XX地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工 的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2. 因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設 計中要遵循因需而變的層級差異性原則。 具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、 中層管理者的“自 豪感”和基層員工的“安全感”。3. 公司利益與個人收益相結合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中， 應體現(xiàn)

9、公司利益與員工個人利益緊密結合的關系， 沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應該由公司通 過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則 年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于 員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘） ，鼓勵員工尊重并嚴格遵 守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、 差異化的獎金分配制

10、度， 鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質， 形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣， 促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多 的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。六、年終獎金核定方式1、年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：(1) 從全年營業(yè)總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明：可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。舉例：假如2016年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億X 0.2%=24萬

11、，原定銷售目標2億，實際完成比例為 60%，獎金分配總額為24萬X 60%=14.4萬元。(2) 按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明：由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩 余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1(未完成目標)：2016年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000 萬X( 1-98%)X 66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)情況2 (超額完成目標)：2016年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權益

12、、分紅、公司提留資金按 98%計提，原定利潤目標為(3) 按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提由財務部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例,最終確定實發(fā)獎金總額。舉例：公司總人數(shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元。中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為40.5萬元。按前例(2)，未完成目標，年終獎總額為 40.5萬元X 66.7%=27萬元超額完成目標，年終獎總額為 40.5萬元X 150%=

13、40.5萬元2、年終獎金功能結構確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎獎金：約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，戈U分比例，分配到各部門， 由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。董事會特別獎金：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。福利獎：約占4%,用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎部門獎金20%福利獎金4%-基礎獎金60%董事會獎金1

14、0%優(yōu)秀員工獎6%I基礎獎金 二部門獎金董事會獎金 優(yōu)秀員工獎 福利獎金行政部10%營銷部預算部30%5%財務部5%工程部30%3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例(1)基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖:營銷部_1工程部1財務部預算部1行政部(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配A、 由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:本部門全年整體出勤率 本部門任務目標完成比例本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率 本部門協(xié)作其他部門工作頻率（非本部門工作職責） 本部門突出貢獻事件次數(shù)B、 按評級標準可參考如下部門獎金

15、分配比例：優(yōu)秀部門， 1個，部門獎金分配比例 40%良好部門， 2 個，部門獎金分配比例各 15%普通部門， 3 個，部門獎金分配比例各 10%4、如何按管理層級劃分分配獎金額度各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后， 由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配，參考標準如下：主管高管層人員 30-40%中層管理人員 20-30%一線業(yè)務人員 30-40%5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度由部門主管領導確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領導出具的年度 考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。崗位職能系數(shù)可參考如下：管理崗位：獎金基數(shù)x

16、( 1+20%)技術崗位：獎金基數(shù)x( 1+20%)輔助性崗位：獎金基數(shù)X 1 兼職崗位：另加所兼任崗位的獎金基數(shù)X 20%年度考核因素可參考如下：個人考勤個人工作完成度個人工作差錯率銷售目標完成度（銷售人員）主管領導評分2-3 位協(xié)同部門同事評分建議以上因素各占 20 分，總分為 120分，分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金，從而得出實際 獎金的總額。其他參考因素：試用期： 如在試用期，只可領取 80%的年終獎。工作年限： 不滿一年按年度工作日比例領取，滿一年以上可全額領取。重大違紀事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。舉例說明：公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務為推廣專員，營銷部共有11人

17、，分別為副總1名，經理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。2016年完成公司任務目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。公司實發(fā)年終獎總額=36萬X 80%=28.8萬元，包括：基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優(yōu)秀員 工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為：基礎獎金 17.28萬元X 30%+部門獎金5.76X 10%=5.76萬元。副總與部門經理分去60%余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下：姓名獎金基數(shù)技術岡位管理崗位工作評定其他實發(fā)獎金（元）小黃25001.2 T100 滿1年，3000推廣專員25001.290滿1年，2700客服主管25001.21.2110滿1年，3850置業(yè)顧問2500090