淺談員工激勵與企業(yè)激勵機制的建立

1、 . . . 成人高等教育畢業(yè)設計（論文）題 目：淺談員工激勵與企業(yè)激勵機制的建立指導教師： 職稱：講 師 學 生 姓 名： 朱健榮 專業(yè)：工商企業(yè)管理層次與形式：專升本函授 班號： 2012級成 績： 二0一四 年 四 月 十日大學成人高等教育學生畢業(yè)設計（論文）申報表學生班級、專業(yè)學院（中心、函授站）名稱大學函授站工作單位現(xiàn)從事何種工作設計（論文）題目淺談員工激勵與企業(yè)激勵機制的建立指導教師職稱設計（論文）題目涉與的工作區(qū)（特殊專業(yè)需填寫）設計（論文）容、技術(shù)要求、主要設計方法與已具備的條件：擬完成設計（論文）的時間： 2014 年5月 15 日學院（中心）或成人教育學院意見：注：本表由學

2、生填寫。一式三份，相關(guān)學院（中心）或成教學院、指導教師、學生各一份。大學成人高等教育（?？粕虮究粕┊厴I(yè)設計（論文）評定表學生班級、專業(yè)學院（中心、函授站）大學函授站設計（論文）題目淺談員工激勵與企業(yè)激勵機制的建立指導教師對畢業(yè)設計（論文）評語：指導教師簽字：年 月 日注：本表由指導教師填IX / 12淺談員工激勵與企業(yè)激勵機制的建立目 錄一、問題背景1二、研究的動機與目的2三、企業(yè)激勵所面臨的問題2四、民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題2五、民營企業(yè)激勵機制的建立與完善3六、企業(yè)該如何激勵員工4(一)、為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應著手從如下幾方面考慮：5(二)、員工激勵機制6七、大紅鷹

3、公司對員工激勵現(xiàn)狀分析與激勵機制的運用8(一)、大紅鷹公司組建后的狀況分析8(二)、大紅鷹公司對激勵的認識8(三)、大紅鷹公司員工激勵采取的措施與策略8八、結(jié)論與建議10(一)、結(jié)論10一、 問題背景近年來，來越多的企業(yè)在員工管理方受到了嚴峻的考驗。企業(yè)普遍都存在著激勵措施匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的積極性，成為了新時代的管理者首先考慮的問題。美國人力資源管理大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此，如何有效激勵員工成為了廣大學者研究的一個重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)

4、代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。二、 研究的動機與目的人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。一個組織效率的高低在一定程度上取決于員工的努力水平，因此保持一支高效、富有活力的員工隊伍是組織成功的關(guān)鍵。員工激勵正是以此為目標，并成為現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。激勵的作用在于引才、用才、留才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，從而實現(xiàn)組織的最終目標。三、 企業(yè)激勵所面臨的幾個方面問題1、 在應用薪酬計劃的時候未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有融入整個企業(yè)管理體制。錯誤設計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對企業(yè)目標的完成有事倍功半的負面影響。 2、

5、 沒能選擇正確衡量標準作為薪酬發(fā)放基礎，激勵的方法與員工價值脫節(jié)，許多企業(yè)實際上是在獎勵那些不利于企業(yè)的行為。 3、 大部分企業(yè)的管理者的薪酬不能體現(xiàn)經(jīng)營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。 沒有完全擺脫國有企業(yè)計劃經(jīng)濟的激勵模式，還存在“大鍋飯”的問題，既干多干好一個樣，干好干壞一個樣。 4、 以人為本的激勵措施沒有真正的得到實施。 四、 民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題u 以“經(jīng)濟人觀”看待全體員工。這在類似企業(yè)中相當普遍。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝

6、聚力和效率。 u “靈活性”與“隨意性”劃等號。代表企業(yè)的領導缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч＝M織效率的下降是必然的。 u 人力資源管理無序。企業(yè)一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規(guī)劃。 u 缺乏溝通，反饋不與時。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不到對自己行為評價意見的與時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工

7、不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。 五、 民營企業(yè)激勵機制的建立與完善當前，民營企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。要使民營企業(yè)機制的靈活性充分發(fā)揮作用，應從以下幾個方面人手：建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結(jié)合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營企業(yè)的部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機制納

8、入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。 關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設計”等導向機制。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于一部分高級人才，可以用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。充分認識和利用非正式組織，增強企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有限，因此，領導層在關(guān)心工作的同時，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標與組織相統(tǒng)一的目

9、的，以便使企業(yè)最終成為低工作、低關(guān)系的成熟型組織。 建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種與時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能與時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)化不足又是中小型民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的在動力。規(guī)與靈活的結(jié)合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。五、 企業(yè)該如何激勵員工

10、許多公司的管理者都意識到，讓員工分享公司的經(jīng)營成果，是激勵員工、鼓勵他們參與管理的有效措施之一。美國西南航空公司是航空業(yè)第一家推行利潤分享計劃的公司，員工可以將自己通過利潤分享得到的獎金的四分之一購買公司股票，公司也會定期為員工提供財務和業(yè)績數(shù)據(jù)。結(jié)果是，這家公司破紀錄地8次獲得本行業(yè)的三冠王：行丟失最少、旅客投訴最少、航班準點率最高。員工通過自己的努力獲得了企業(yè)與個人發(fā)展的雙贏。成功的團隊都洋溢著一種積極的精神，吸引所有的成員通力合作、為共同的目標努力。在國際通信市場上，華為作為中國民族企業(yè)，最先被認為是低品質(zhì)、低價值產(chǎn)品廠商，并不被歐美市場的運營商看好。然而，他們憑借強大的團隊精神-團結(jié)和

11、奉獻，創(chuàng)造了自己的核心競爭力，贏得了如沃達豐、英國電信等世界頂級運營商的青睞。華為創(chuàng)造了讓對手心寒的速度，華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。在華為公司，各事業(yè)部每年評選的最佳團隊獎一直被員工認為是最高榮譽，因為獲獎不僅意味著個人業(yè)績受到肯定，也預示著自己的團隊精神獲得整個公司的認可，在公司未來的發(fā)展中擁有更多的機會。懂得欣賞員工的公司，常常鼓勵員工在工作中獨立自主。美國微波通訊公司鼓勵員工積極行動，獲得成長，首席執(zhí)行官說："在我們公司，從不開除犯錯誤的員工，而是開除那些從不犯錯誤的員工。"信任并授權(quán)于員工獨立處理問題。查帕拉鋼鐵公司的員工可以自由使用公司的錢和材料改進工

12、作程序，例如兩名維修工人僅花了6萬美元購買了工作所需部件，制造出一臺用于捆扎鋼筋棍的機器，他們總共為公司節(jié)省了20萬美元。信任和鼓勵的力量有時候遠遠超過金錢，因為它讓員工感到自己獲得了尊重，能力得到了認可和賞識。每個員工都有實現(xiàn)個人價值的強烈愿望，經(jīng)理人善于欣賞和認可員工，正是對他們的最好激勵。(一)、 為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應著手從如下幾方面考慮：1、 增加精神獎勵。提高物質(zhì)獎勵自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷Σ粡男牡闹行∑髽I(yè)來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。當員工工作表現(xiàn)好時，不妨

13、公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。安利公司為了加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任與營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的

14、成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當?shù)馁R金2、 注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：u 崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。目標設置：目標的具體性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。u 激勵機制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和團體目標的過程，也是實現(xiàn)個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統(tǒng)一體。u 工作設計：工作設計是否得當對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提

15、高工作興趣具有一定的促進作用。海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領域真正處于主導地位，尊重人的價值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一在動機在人的心理和行為中的積極作用。3、 改善企業(yè)部員工的人際關(guān)系。據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當一部分員工的離職原因是因為公司部員工的人際關(guān)系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。著名的霍桑實驗也提示了人們也是有關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人

16、是出活的”。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關(guān)系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以與組織單位，部門與部門之間的關(guān)系等。4、 告訴員工發(fā)展方向。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)計劃應著重于實現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。個人和組織的職業(yè)不是獨立、有差異的。

17、如果一個人的職業(yè)計劃不能在組織實行，那么這個人遲早會離開這家企業(yè)。因此，企業(yè)應在職業(yè)計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。5、 營造良好的工作環(huán)境?；萜展景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵?；萜盏墓芾碚哒J為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康?；萜粘珜А耙匀藶楸尽钡霓k公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”?；萜兆穹钸@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會能

18、成功?！边@就是著名的“惠普之道”。(二)、 員工激勵機制u 法定節(jié)假日給員工發(fā)福利；中秋、端午、元旦、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)假日，每當此時員工就會享受較長的假期，但同時也會成為同事和朋友之間互相攀比公司福利的時候，企業(yè)員工交流的時候常常會探討哪家公司在節(jié)日的時候送了多少福利等等。雖然每年這樣的節(jié)日不多，但對企業(yè)造成的影響卻是極為不利的。所以無論如何，在法定節(jié)日的時候，企業(yè)一定要將物質(zhì)獎勵當做福利送給員工。由于不同企業(yè)對福利的標準不同，一些發(fā)展中的企業(yè)在福利的待遇上和已經(jīng)成熟的企業(yè)無法相比，但是可以贈送一些價格不高、但精心準備的禮品，彰顯出企業(yè)對其的關(guān)懷的誠意，這正是所謂的禮輕情意重。u 注重員工個人

19、特殊的日子；當員工過生日時，員工可以選擇適當?shù)膫€人獎勵，一方面可以體現(xiàn)出企業(yè)對其的關(guān)懷，另一方面可以讓員工得到被關(guān)注、重視的感覺，更容易培養(yǎng)出員工對企業(yè)的忠誠度。這時候，企業(yè)可以以公司的名義為員工準備一個蛋糕，其他員工可以在企業(yè)OA辦公系統(tǒng)中向過生日的員工發(fā)送賀卡。這樣又能夠建立融洽的團隊氛圍，又真正讓員工有了家的感覺。另外，當員工人生重大的日子時，企業(yè)一定不能忽視物質(zhì)上的關(guān)懷，如結(jié)婚、產(chǎn)子、員工小孩滿月或百日時，企業(yè)都要表現(xiàn)出自己對員工的關(guān)心。u 績效達成或超出部分企業(yè)會給相應的獎勵；企業(yè)對員工最常進行物質(zhì)獎勵的時機就是當員工達成績效時。但對這種物質(zhì)獎勵，其實也要掌握一定的方法，首先獎勵要能

20、夠激起員工的積極性，另外獎勵要做到公平公正，避免因不公平造成的負面激勵情況出現(xiàn)，最后是獎勵的周期不易過短，也不易過長。過短則會讓員工產(chǎn)生麻木心理，過長，又會讓員工產(chǎn)生懈怠心理。一般來說，以一個月為期限最為適宜。要想讓物質(zhì)獎勵達到更好的效果，還可以將績效累計，例如一年中獲得獎勵次數(shù)最多的員工，可以得到更高的獎勵。而獎勵又可以達到雙贏的目的，比如給員工可以外出培訓的機會，這樣員工能力獲得提升，企業(yè)人力資源價值也相應的獲得成長，又俘獲了員工的忠誠。u 每年一次區(qū)外旅游、一次區(qū)旅游，每周一次球類活動；員工每天都在為企業(yè)緊的工作，作為通信技術(shù)服務型企業(yè)，還要以服務和技術(shù)為先，很難每天能夠按時下班。公司考

21、慮到員工平時都沒有時間去運動健身和休閑旅游，特地安排在每周五下午全公司員工統(tǒng)一去運動健身，有時打保齡球、有時打氣排球、有時打羽毛球和乒乓球等。公司一年組織四次旅游，每季度一次，分別為兩個季度是區(qū)外旅游，兩個季度是區(qū)旅游，去旅游還可以帶家屬，大大豐富了員工的業(yè)余生活，員工日常沒時間帶妻子兒女去旅游的，都可以趁公司組織旅游時一起帶家屬去，共享天倫之樂，其樂融融。每個愛學習、有上進心的員工都有獲得培訓的機會?？偛棵磕甓紩兄袑宇I導培訓的機會。技術(shù)型的員工每年都可以參加監(jiān)理工程師、通信工程師的培訓并考試，考試通過后可獲得監(jiān)理工程師和通信工程師的相關(guān)證書。一線員工每月可分批參加移動公司委托設備廠家培訓維

22、護設備的課程。由此可見，在企業(yè)公司不僅可以享受工作中的樂趣，還可以有機會提升自己的綜合技能和管理能力。七、 大紅鷹公司對員工激勵現(xiàn)狀分析與激勵機制的運用大紅鷹公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益。 企業(yè)通過了GB/T19001；2000-IS09001：2000質(zhì)量管理體系認證。公司現(xiàn)為中國水泥制品工業(yè)協(xié)會會員單位、省水泥制品工業(yè)協(xié)會副理事長單位；被省質(zhì)量監(jiān)督檢驗協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信譽單位；被省水泥制品工業(yè)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè)；在省質(zhì)量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實現(xiàn)了管理的規(guī)化、標準化和科學化，綜合實力

23、明顯提高。 (一)、 大紅鷹公司組建后的狀況分析大紅鷹公司組建后組織機構(gòu)狀況公司組建后，按照股份制企業(yè)的管理模式進行了重組。本著精干、高效的原則，壓縮機構(gòu)，減少人員，提高效益，適應市場。詳見圖1示意。 大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%；工程技術(shù)人員3人，占總數(shù)的7%；后勤服務人員2人，占總數(shù)的4%；生產(chǎn)工人34人，占總數(shù)的76% 613 生產(chǎn)效益分析由于機構(gòu)的合理設置，人員的科學調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價格更加適應了市場的競爭。 (二)、 大紅鷹公司對激勵的認識大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經(jīng)認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的

24、影響。充分認識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標達到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。 大紅鷹公司的機遇作為管理層，已經(jīng)愈發(fā)感到激勵對企業(yè)的重要性，在市的城市建設中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經(jīng)越來越規(guī)，只要我們將激勵理論運用于企業(yè)的管理中，那么企業(yè)所擁有的發(fā)展空間是無限的。 (三)、 大紅鷹公司員工激勵采取的措施與策略1、 激勵措施u 目標激勵。通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。

25、u 示激勵。通過各級主管的行為示、敬業(yè)精神來正面影響員工。 u 尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。 u 參與激勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。 u 榮譽激勵。對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。 u 關(guān)心激勵。對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。 u 競爭激勵。提倡企業(yè)部員工之

26、間、部門之間的有序平等競爭以與優(yōu)勝劣汰。 u 物質(zhì)激勵。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 u 信息激勵。交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。 u 文化激勵。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 u 處罰。對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。2、 激勵策略企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積

27、極性也應有多種方法。 綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。 u 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 u 激勵要把握最佳時機。需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，與時激勵。 u 激勵要有足夠力度。對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。 u 激勵要公平準確、獎罰分明。健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風；在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉與員工切身利益熱點問題上務求做到公平。 u 物質(zhì)獎勵與精神獎

28、勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。 u 推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。 u 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。 3年的工作實踐證明，任何一個企業(yè)要在市場經(jīng)濟的大潮中求得生存、求得發(fā)展，對員工的激勵是至關(guān)重要的。大紅鷹公司之所以發(fā)生了巨大的變革，在短時期就取得了成功，這得益于董事會充分分析了過去國有企業(yè)中管理的弊病，并從中找出根本原因，加以改進，逐步形成了一整套激勵員工的可行性措施和方案，并認真的加以實施，使激勵機制的運行愈來愈趨于規(guī)化、科學化和人文化，同時充分認識到了激勵機制運行過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。 八、 結(jié)論與建議(一)、 結(jié)論當今時代，經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是人才競爭。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個企業(yè)管理者應該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨