售前績(jī)效考核方案初稿樣本

1、售前技術(shù)發(fā)展部績(jī)效考核方案1概述售前工程師是公司非常重要崗位。一方面，支持詳細(xì)銷售活動(dòng)（例 如產(chǎn)品驗(yàn)收、客戶溝通、需求獲取等），并提供各類銷售技術(shù)支持（例 如參加建議書編寫、技術(shù)方案編寫、標(biāo)書制作及演示文檔、典型案例 歸納等工作）。另一方面，售前工程師是公司產(chǎn)品理念開創(chuàng)者、公司 產(chǎn)品設(shè)計(jì)領(lǐng)軍者，肩負(fù)著產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等重要工作。因此 需采用綜合評(píng)價(jià)辦法進(jìn)行績(jī)效考核。2績(jī)效考核方案擬定原則以職位級(jí)別為基本，采用基于銷售額考核及綜合指標(biāo)考核相結(jié)合 綜合考核辦法。詳細(xì)構(gòu)成為：年收入二級(jí)別職位薪金+銷售獎(jiǎng)金之和+年終綜合評(píng)估獎(jiǎng)金3詳細(xì)考核辦法3.1以職位級(jí)別劃定基本薪酬體系構(gòu)造在建立售前工程師基

2、本薪酬體系構(gòu)造過程中，要充分考慮售前工 程師在本行業(yè)從業(yè)年限及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累、技術(shù)能力、個(gè)人綜合能力， 重要按能力付酬，而不能僅按照銷售業(yè)績(jī)付酬，不能過度強(qiáng)調(diào)薪酬變 動(dòng)性，而應(yīng)當(dāng)建立一套以職位級(jí)別原則為基本薪酬體系構(gòu)造，從而實(shí) 現(xiàn)公司售前工程師向售前顧問角色轉(zhuǎn)換，將售前工程師以售前工作重 點(diǎn)模式，向產(chǎn)品戰(zhàn)略、產(chǎn)品設(shè)計(jì)方向等工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步說，對(duì)于售前工程師勉勵(lì)重點(diǎn)不是考核，而是能力提高， 只有售前工程師具備充分能力，才也許使售前工程師成為公司實(shí)現(xiàn)技 術(shù)營(yíng)銷、顧問式營(yíng)銷核心點(diǎn)。職位級(jí)別劃定基本薪酬體系構(gòu)造原則為:序號(hào)級(jí)別職稱薪酬原則晉升崗位1高檔售前工程師售前顧問2中級(jí)售前工程師高檔售前工程師

3、3初級(jí)售前工程師中級(jí)售前工程師職位級(jí)別晉升考核辦法（略）。32基于銷售額考核售前支持作為售前工程師工作重點(diǎn)之一，通過實(shí)際銷售額定量考 核，提高售前工程師對(duì)售前工作支持積極性。由于當(dāng)前項(xiàng)目類型（詳細(xì)見附件）較多，同步考慮公司項(xiàng)目實(shí)際 狀況，以及售前工程師實(shí)際工作狀況，特制定如下考核辦法：1）售前工程師銷售額獎(jiǎng)金直接與銷售人員獎(jiǎng)金掛鉤，即單個(gè)項(xiàng)目， 售前工程師銷售額獎(jiǎng)金與銷售人員所拿獎(jiǎng)金（扣除商務(wù)等各種費(fèi)用之 前）成固定比例（25%左右，詳細(xì)看脣國(guó)甄爲(wèi)性質(zhì)以及公司方略等）;2）售前工程師在實(shí)際工作工程中也許存在工作交叉狀況，即同一 種項(xiàng)目有各種售前工程師參加，分別負(fù)責(zé)不同工作內(nèi)容，因此需要將 工作

4、細(xì)化，賦予各項(xiàng)工作內(nèi)容不同權(quán)重，售前工程師在這個(gè)項(xiàng)目所拿銷售額提成為項(xiàng)目總銷售額獎(jiǎng)金與所參加工作內(nèi)容權(quán)重之積；3）針對(duì)不同級(jí)別售前工程師設(shè)定年度銷售額獎(jiǎng)金上限，達(dá)到上限后，提成比例翻番（同銷售人員）；售前工程師工作細(xì)化表編號(hào)工作內(nèi)容權(quán)重1與客戶初步接觸，涉及通過PPT等各種方式，簡(jiǎn)介公司文化、產(chǎn)品等2與客戶現(xiàn)場(chǎng)交流，探討需求、現(xiàn)場(chǎng)答疑等，基本擬定客戶需求3依照客戶需求，編寫解決方案（草稿）4與客戶多次溝通，修改并最后擬定解決方案5投標(biāo)前，編寫標(biāo)書技術(shù)菜些售前工程師銷售額獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下:年度銷售額獎(jiǎng)金二項(xiàng)目1銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參加項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)重+項(xiàng)目2銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參加項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)

5、重+項(xiàng)目3銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參加項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)重+項(xiàng)目n銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參加項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)重33基于綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)辦法綜合績(jī)效指標(biāo)是用于衡量部門人員工作績(jī)效體現(xiàn)量化指標(biāo)，可以 使部門經(jīng)理明確部門重要責(zé)任，并以此為基本，明確部門人員業(yè)績(jī)衡 量指標(biāo)。評(píng)價(jià)重點(diǎn)是工作態(tài)度和工作效果。詳細(xì)考核辦法：1）按比例計(jì)提售前部門部門獎(jiǎng)金（部門合同額1%）,按年度進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，并按年度進(jìn)行部門獎(jiǎng)金發(fā)放；2）部門獎(jiǎng)金發(fā)放采用綜合評(píng)價(jià)辦法，由部門經(jīng)理對(duì)本門成員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);3) 綜合評(píng)價(jià)表如下:綜合評(píng)價(jià)表編號(hào)考核項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)重評(píng)價(jià)原則得分1產(chǎn)品規(guī)劃50產(chǎn)品規(guī)劃建議專業(yè)產(chǎn)品需求闡明書產(chǎn)品模塊功能需求闡明書競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分

6、析報(bào)告2售前支持30工作進(jìn)度文檔質(zhì)量參加售前項(xiàng)目數(shù)量銷售培訓(xùn)3能力提高15團(tuán)隊(duì)活動(dòng)參加培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享文檔質(zhì)量專業(yè)資格證書獲得4人力考核5勞動(dòng)紀(jì)律工作態(tài)度總分部門經(jīng)理評(píng)語(yǔ)售前部門個(gè)人所得年終綜合評(píng)估獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下:年終綜合評(píng)估獎(jiǎng)金=部門人員總分之襯部門獎(jiǎng)金附件：項(xiàng)目類型1、“靠關(guān)系”型項(xiàng)目此類項(xiàng)目成不成和售前沒有太大關(guān)系，這種項(xiàng)目核心競(jìng)爭(zhēng)力在于 銷售（或公司領(lǐng)導(dǎo)層）和客戶關(guān)系。對(duì)于此類項(xiàng)目，銷售（或公司領(lǐng) 導(dǎo)層）貢獻(xiàn)很大，售前只需要做到不浮現(xiàn)低檔錯(cuò)誤以及完畢基本工作 即可，占該項(xiàng)目貢獻(xiàn)率20%左右。隨著當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境變化，純粹“靠 關(guān)系”項(xiàng)目在逐漸變少。2、“方案取勝”型項(xiàng)目此類項(xiàng)目成不成重要因素是解決方案質(zhì)量，次要因素才是銷售（或公司領(lǐng)導(dǎo)層）與客戶關(guān)系?？蛻羟袑?shí)需要提高自己政績(jī)，且有多 重選取狀況下，會(huì)優(yōu)先考慮解決方案質(zhì)量，及技術(shù)可行性、項(xiàng)目可實(shí) 行性能否達(dá)到需求。在方案可以過關(guān)狀況下，再和銷售談關(guān)系。對(duì)于 此類項(xiàng)目，售前貢獻(xiàn)率很大，占到40%以上。此類項(xiàng)目是當(dāng)前市場(chǎng)上, 特別是中高品位市場(chǎng)上最重要項(xiàng)目類型，且隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激 烈，將逐漸成為主導(dǎo)。3、“運(yùn)氣”型項(xiàng)目此類項(xiàng)目成不成完全取決于標(biāo)書質(zhì)量。完全不需要銷售做復(fù)雜商 務(wù)工作，銷售只是通過各種渠道（如招投標(biāo)網(wǎng)站