人力資源部年度工作計劃課件

1、人力資源部年度工作計劃2011年人力資源部年人力資源部年度工作計劃年度工作計劃人力資源部年度工作計劃20112011年人力資源部年度總體目標年人力資源部年度總體目標人力資源部年度工作計劃20102010年人力資源部年度總體目標年人力資源部年度總體目標完善組織完善組織機構機構完善公司的組織架構，明確每個職能部門的權責，根據組織架構定員定編，重新梳理崗位說明書和優(yōu)化工作流程。崗位職能崗位職能分析分析完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。人力日常人力日常工作工作完成日常人力資源招聘、配置和行政后勤保障工作。人力資源部年度工作計劃20112011年人力資源部年度總

2、體目標年人力資源部年度總體目標完善薪酬完善薪酬制度制度完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。增強企業(yè)增強企業(yè)凝聚力凝聚力充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)凝聚力。建設績效建設績效考核體系考核體系健全績效考核評價體系，將績效考核結果與薪資和晉升掛鉤，切實有效的提高員工績效，從而保證全年營銷目標的完成。人力資源部年度工作計劃20102010年人力資源部年度總體目標年人力資源部年度總體目標培訓管理培訓管理及開發(fā)及開發(fā)開展員工崗位知識、技能和素質培訓，提升員工能力和績效。企業(yè)文化企業(yè)文化建設建設開展企業(yè)文化建設，用顧家的文化感染人；增強凝聚力。勞資

3、關系勞資關系協(xié)調協(xié)調做好人員流動率的控制與勞資關系。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。人力資源部年度工作計劃20201010年度人力資源部工作目標之一年度人力資源部工作目標之一完善公司組織架構完善公司組織架構人力資源部年度工作計劃完善公司組織架構完善公司組織架構公司迄今為止的組織架構仍在調整完善當中?；诜€(wěn)定、合公司迄今為止的組織架構仍在調整完善當中。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，根據理、健全的原則，根據2011年營銷大綱的要求，通過對公司未來年營銷大綱的要求，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，

4、確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的合理適用，明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的合理適用，盡可能在未來不做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構盡可能在未來不做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。目標概述目標概述人力資源部年度工作計劃完善公司組織架構完善公司組織架構具體實施方案具體實施方案2011年年2月月2011年年3月月20102010年二月底年二月底前完成公司組前完成公司組織架構

5、圖設計，織架構圖設計，報請總經理確報請總經理確認。認。20102010年三月底前完年三月底前完成各部門組織架構成各部門組織架構圖、公司人員編制圖、公司人員編制方案。公司各部門方案。公司各部門配合公司組織架構配合公司組織架構對本部門崗位說明對本部門崗位說明書、工作流程進行書、工作流程進行重新梳理。人力資重新梳理。人力資源部負責整理成冊源部負責整理成冊歸檔。歸檔。人力資源部年度工作計劃完善公司組織架構完善公司組織架構目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：人事經理人事經理人力資源部年度工作計劃20201010年度人力資源部工作目標之年度人力資

6、源部工作目標之二二各崗位工作分析各崗位工作分析人力資源部年度工作計劃各崗位工作分析各崗位工作分析目標概述目標概述職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部

7、門組織架構，進行擴、縮編制。也可以時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。人力資源部年度工作計劃各崗位工作分析各崗位工作分析具體實施方案具體實施方案2011年2月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，

8、如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2011年2月底完成職位分析的基礎信息搜集工作。3月15日前完成公司各職位分析草案。分部門交各部門經理提出修改意見，月底前完成修改后匯總，報請總經理審閱后備案，作為公司人力資源規(guī)劃的基礎性資料。人力資源部年度工作計劃目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：人事經理人事經理各崗位工作分析各崗位工作分析人力資源部年度工

9、作計劃目標實施需支持與配合的事項和部門目標實施需支持與配合的事項和部門各崗位工作分析各崗位工作分析l 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單l 職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需經總經理審閱通過人力資源部年度工作計劃20201010年度人力資源部工作目標之年度人力資源部工作目標之三三人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置人力資源部年度工作計劃人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置目標概述目標概述2011年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于營銷大綱的人員配備要求，基于公司在調整組織架構和完善各

10、部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據統(tǒng)計）人力資源部年度工作計劃人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置具體實施方案具體實施方案1.計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘、報刊、獵頭、推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；現(xiàn)場招聘、獵頭等方式視具體需求和情況確定。2.具體招聘時間安排：根據實際情況變化，人力資源部在平時將不定期參加各類招聘會；長期保持前程無憂等人才招聘網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。報刊、獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。3.為

11、規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部2月28日前起草完成公司人員招聘與配置規(guī)劃。4.計劃發(fā)生招聘費用： 元。人力資源部年度工作計劃目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：人事人事經理經理人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置人力資源部年度工作計劃人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置目標實施需支持與配合的事項和部門目標實施需支持與配合的事項和部門l 各部門應在年度工作計劃中作出2011年部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。人力資源部年度工作計劃20201111年度人力資源部工作目標之年度人力資源部工作目標之四四完善薪酬

12、管理制度完善薪酬管理制度人力資源部年度工作計劃完善薪酬管理制度完善薪酬管理制度目標概述目標概述根據營銷大綱要求和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。原因有：現(xiàn)有的薪資標準不利于調動員工積極性和提高工作效率；工資結構簡單，崗位工資等級劃分不明確，不利于工資晉升和降級。人力資源部把完善公司薪酬管理制度作為本部門2011年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2011度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。人力資源部年度工作計劃薪酬管理薪酬管理具體實施方案具體實施方案1、 2月底前人力資源部完成

13、公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等6級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。2、 3月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資等級表，報請各部門經理審議修改后，呈報總經理審核通過；3、 4月完成薪酬管理制度并報請總經理通過。人力資源部年度工作計劃薪酬管理薪酬管理實施目標注意事項實施目標注意事項n1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原

14、則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。n2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由

15、董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。人力資源部年度工作計劃目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：人事人事經理經理薪酬管理薪酬管理人力資源部年度工作計劃薪酬管理薪酬管理目標實施需支持與配合的事項和部門目標實施需支持與配合的事項和部門薪酬等級表和公司薪酬管理制度需經公司總經理確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總

16、經理確定。人力資源部年度工作計劃20201111年度人力資源部工作目標之年度人力資源部工作目標之五五員工福利與激勵員工福利與激勵人力資源部年度工作計劃員工福利與激勵員工福利與激勵目標概述目標概述員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在2011年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位

17、。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2011年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。人力資源部年度工作計劃員工福利與激勵員工福利與激勵具體實施方案具體實施方案u1、 計劃設立福利項目：加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金等。u2、

18、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。u3、 2011年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。u4、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。人力資源部年度工作計劃員工福利與激勵員工福

19、利與激勵實施目標注意事項實施目標注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關系，它直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力。站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。人力資源部年度工作計劃員工福利與激勵員工福利與激勵目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：人事人事經理經理人力資源部年度工作計劃員工福利與激勵員工福利與激勵目標實施需支持和配合的事項與部門目標實施需支持和配合的事項與部門l1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要總經理最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。l2、 各

20、部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。人力資源部年度工作計劃20201111年度人力資源部工作目標之年度人力資源部工作目標之六六績效評價體系的完善與運行績效評價體系的完善與運行人力資源部年度工作計劃績效評價體系的完善與運行績效評價體系的完善與運行目標概述目標概述2011年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建

21、立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。2011年，人力資源部在往年年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。人力資源部年度工作計劃績效評價體系的完善與運行績效評價體系的完善與運行具體實施方案具體實施方案l1、 28日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理審議通過；l2、 自3月1號，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；l3、 主要工作內容：結合2010年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關使用表單進行

22、修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2011年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。l4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。人力資源部年度工作計劃績效評價體系的完善與運行績效評價體系的完善與運行實施目標注意事項實施目標注意事項u1、 績效考

23、核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。u2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。u3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。人力資源部年度工作計劃目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：

24、人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：人事人事經理經理績效評價體系的完善與運行績效評價體系的完善與運行人力資源部年度工作計劃實施目標需支持與配合的事項和部門實施目標需支持與配合的事項和部門績效評價體系的完善與運行績效評價體系的完善與運行p1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；p2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。人力資源部年度工作計劃20201010年度人力資源部工作目標之年度

25、人力資源部工作目標之七七員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)人力資源部年度工作計劃目標概述目標概述員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2011年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。人力資源部年度工作計劃具體實施方案具體實施方案員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)1、根據

26、公司整體需要和各部門2003年培訓需求編制2003年度公司員工培訓計劃2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根

27、據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。人力資源部年度工作計劃5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成公司培訓制度的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。2003年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。7、培訓費用：約需*萬元。員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)人力資源部年度工作計劃員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)目標實施注意事項目標實施注意事項1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公

28、司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。人力資源部年度

29、工作計劃員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：培訓培訓專員專員人力資源部年度工作計劃員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)實施目標需支持與配合的事項和部門實施目標需支持與配合的事項和部門u1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制2003年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；u2、 鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。人力資源部年度工作計劃20201010年度人力資源部工作目標之年度人力資源部工作目標之八八人員流動與勞資關系人員流動與勞資關系人力資源部年度工作計劃人員流動

30、與勞資關系人員流動與勞資關系目標概述目標概述協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10以內，保證不超過15；勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除勞動合同外，與相關部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良

31、好的形象。人力資源部年度工作計劃人員流動與勞資關系人員流動與勞資關系具體實施方案具體實施方案1、 2003年元月31日前完成勞動合同保密合同廉潔合同培訓合同的修訂、起草、完善工作。2、 2003年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2003年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力

32、資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。人力資源部年度工作計劃人員流動與勞資關系人員流動與勞資關系實施目標需注意事項實施目標需注意事項1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動

33、率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。人力資源部年度工作計劃人員流動與勞資關系人員流動與勞資關系目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：人事人事專員專員人力資源部

34、年度工作計劃人員流動與勞資關系人員流動與勞資關系實施目標需支持與配合和事項和部門實施目標需支持與配合和事項和部門1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。人力資源部年度工作計劃20201010年度人力資源部工作目標之年度人力資源部工作目標之九九本部門自身建設本部門自身建設人力資源部年度工作計劃本部門自身建設本部門自身建設目標概述目標概述長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自2009年設

35、立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2003年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人力資源部2010年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。人力資源部年度工作計劃本部

36、門自身建設本部門自身建設具體實施方案具體實施方案1、 完成部門人員配備：在2003年2月28日前將人力資源部經理助理、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；2、 完善部門職能：人力資源部在2003年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資

37、源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2003年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。人力資源部年度工作計劃4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2003年對全部門人員進行工作培訓，從而使

38、部門的綜合能力得到提高。5、 實施部門目標責任制。人力資源部2003年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。本部門自身建設本部門自身建設人力資源部年度工作計劃本部門自身建設本部門自身建設實施目標注意事項實施目標注意事項1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略

39、需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2003年保證人員不超過3人。3、 本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。人力資源部年度工作計劃目標責任人目標責任人第一責任人：第一責任人：人力資源部經理人力資源部經理第二責任人：第二責任人：部門全部人員部門全部人員本部門自身建設本部門自身建設人力資源部年度工作計劃實施目標需支持與配合的事項和部門實施目標需支持與配合的事項和部門本部門自身建設本部門自身建設1、 部門人員編制配置需經公

40、司批準后方可實施。2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。人力資源部年度工作計劃20201010年度人力資源部工作目標之年度人力資源部工作目標之十十其他工作目標其他工作目標人力資源部年度工作計劃目標概述目標概述其他工作目標其他工作目標人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺

41、乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2003年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。人力資源部年度工作計劃具體實施方案具體實施方案其他工作目標其他工作目標1、 建立內部溝通機制。人力資源部在2010年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤

42、談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。建立民主評議機制。人力資源部計劃在2010年對公司部

43、門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2010年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。人力資源部年度工作計劃其他工作目標其他工作目標2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2003年，人力資源部在繼續(xù)編輯好特刊的基礎上，全力塑造獨具特色的企業(yè)文化。修改員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增