精品資料（2021-2022年收藏）某集團(tuán)公司崗位技能效益薪酬實施細(xì)則

1、某集團(tuán)公司崗位技能效益薪酬實施細(xì)則（2011.05.15）為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，充分體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬制度的特點，現(xiàn)對集團(tuán)崗位薪酬實施細(xì)則做如下修訂。一、指導(dǎo)原則和總體思路。1、學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代先進(jìn)企業(yè)和民營企業(yè)先進(jìn)的薪酬制度，結(jié)合區(qū)域和企業(yè)的實際狀況，充分激發(fā)全體員工的自我動力，增設(shè)技能體系，滿足不同層次員工上升空間和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。2、突出員工的技能（工作能力）和工作效益（即工作結(jié)果為公司的貢獻(xiàn)），使之激勵員工不斷進(jìn)行素質(zhì)和技能、工作能力的提高，同時注重愛崗敬業(yè)的工作責(zé)任心，提高工作效率和效益。3、配合公司內(nèi)部人員流動競爭的需要，提高員工的危機(jī)意識，逐步達(dá)到員工自由擇崗、競爭上崗，促進(jìn)員工從比工資轉(zhuǎn)移到比

2、技能、比責(zé)任、比貢獻(xiàn)、比工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性上來。4、鼓勵員工長期為公司服務(wù)，積累貢獻(xiàn)，做企業(yè)的主人、崗位的主人，克服臨時思想，樹立員工靠效益帶動工資增長的觀念，真正為公司整體和長遠(yuǎn)利益著想，促進(jìn)公司整體效益持續(xù)發(fā)展。5、打破同職同薪的不合理現(xiàn)象，通過崗位測評以技術(shù)程度、工作能力要求、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度和工作條件等因素綜合評定、排序，體現(xiàn)分配上的科學(xué)性、合理性和公平性，鼓勵員工不斷提高素質(zhì)，提高技術(shù)和工作能力，勇于承擔(dān)工作重任。6、堅持因事設(shè)崗，因崗定責(zé)，以責(zé)定報，以績定利，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則；堅持科學(xué)的績效考評、動態(tài)管理的原則，實行升職升薪靠個人工作努力的競爭機(jī)制。7、堅持薪酬分

3、配向責(zé)任較大的崗位傾斜，向?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域傾斜，向復(fù)合型高層次、高水平、高技能和重要、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，以促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高技能，向關(guān)鍵、核心崗位競爭，促進(jìn)公司核心崗位的人員對公司的成就感和歸屬感。8、堅持重績效（包括個人績效和團(tuán)隊績效）兼顧公平的原則，提倡團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊意識，注重企業(yè)整體和長遠(yuǎn)利益。9、實施以崗位技能工資為主，以崗位技術(shù)津貼（包括技術(shù)職稱、職務(wù)、年功工資）和績效考評獎勵為輔的工資分配制度。崗位技能工資對崗位不對人，對制度不對人，干什么崗位拿什么工資，實行同崗?fù)毑煌健悕彯愋?、崗動薪動，以體現(xiàn)公司激勵、約束機(jī)制的建立與完善。10、工資調(diào)整堅持與公司的經(jīng)濟(jì)效益和公司發(fā)展相適

4、應(yīng)的原則，同時與當(dāng)?shù)厣鐣べY及生活消費(fèi)水平、公司經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的動態(tài)系統(tǒng)，建立公司正常的工資調(diào)整機(jī)制。二、薪酬結(jié)構(gòu)。1、崗位技能工資：定時工作崗位在崗位測評的基礎(chǔ)上，將崗位按測評系數(shù)劃分為三十六個級別，作為崗位技能工資，每個級別設(shè)置5個檔次，1檔最低，5檔最高，即崗位技能工資為基礎(chǔ)工資×崗位技能（權(quán)重）系數(shù)，并按當(dāng)月實際出勤天數(shù)及績效考核結(jié)果計發(fā)；生產(chǎn)車間計件工作崗位在崗位測評和現(xiàn)勞動定額的基礎(chǔ)上，調(diào)整增加計件工資。2、獎勵工資：實行崗位工資加考核獎勵，獎勵額度原則上一般工作人員不超過崗位工資的10%，生產(chǎn)員工以生產(chǎn)任務(wù)、成本、質(zhì)量、工藝紀(jì)律、衛(wèi)生、安全、設(shè)備、效益等指標(biāo)考核，體現(xiàn)獎

5、勵。3、年功工資（即司齡工資，司齡時間自香菊公司組建時間即1998年6月起計算；員工除公休假以外的各種假期，包括病、事假、待工、停工、曠工、婚喪產(chǎn)假當(dāng)月累計在15天及以上的，司齡時間的累計計算應(yīng)減去缺勤時間 ）：凡公司員工為本公司服務(wù)每滿1年，每月按15元增加年功工資（最高不超過15年），按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)。4、技能津貼：專業(yè)技術(shù)人員職稱津貼、人才儲備津貼、班組長津貼，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)。5、地區(qū)津貼：公司駐外辦事機(jī)構(gòu)的工作人員，根據(jù)所在地經(jīng)濟(jì)及生活水平的差別和人力資源供求狀況，給予補(bǔ)助適當(dāng)?shù)牡貐^(qū)津貼，按照當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)。6、補(bǔ)貼工資：特殊用途的人才補(bǔ)貼和特別貢獻(xiàn)補(bǔ)貼。7、計件工

6、資：計時工資和定額工資（按現(xiàn)行辦法執(zhí)行）。8、協(xié)議工資：對公司所需特殊人才，雙方協(xié)商確定工資待遇。9、生產(chǎn)員工工資結(jié)構(gòu)為：計件工資×考評系數(shù)+年功工資+技術(shù)津貼10、一般工作人員和生產(chǎn)輔助員工工資結(jié)構(gòu)為（生產(chǎn)輔助員工即實行定時工資制崗位的員工，不享受月額度獎）：基礎(chǔ)工資×崗位技能系數(shù)×考評系數(shù)+年功工資+考評獎勵工資+技術(shù)津貼11、管理人員工資結(jié)構(gòu)為：基礎(chǔ)工資×崗位技能系數(shù)×考評系數(shù)+年功工資+考評獎勵工資+技術(shù)津貼12、崗位技能系數(shù)：由于同崗?fù)毜募寄艹潭扔兴顒e及其工作人員與設(shè)置崗位要求的差距，每年通過績效評定，根據(jù)工作經(jīng)驗、技能、工作結(jié)果

7、逐人評定出技能系數(shù)。三、實施辦法。（一）在崗位（職位）測評的基礎(chǔ)上，確定各崗位（職位）的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1、確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。以工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作條件、人心向往等基本崗位要素評價為依據(jù)，建立科學(xué)合理的崗位（職位）分析、人力資源評價體系，通過專業(yè)測試和民主測評與集中測評不同崗位、職位、職務(wù)的基本工作要素，評價出不同崗位、職位、職務(wù)的規(guī)范勞動、工作差別即以崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)不同崗位的工作差別，并以此作為確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。2、崗位測評的依據(jù)。崗位基本要求：指崗位、職位所應(yīng)具備的基本要求和條件，如人品、職業(yè)道德、事業(yè)心和責(zé)任心，學(xué)識水平即文化知識、專業(yè)基礎(chǔ)知

8、識、專業(yè)技術(shù)、學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗等要素的要求。崗位技能要求：指對崗位、職位所應(yīng)具備的專長、技能、經(jīng)驗要求。該崗位對知識技能的要求。要求應(yīng)受教育的程度即文化知識水平，受專業(yè)培訓(xùn)教育的程度以及崗位專業(yè)技術(shù)理論水平和企業(yè)綜合管理知識熟悉、掌握的程度。該崗位工作應(yīng)發(fā)揮、開拓、創(chuàng)新的程度，工作需努力的程度和工作熱情、積極、主動性。該崗位工作專業(yè)技術(shù)的含量和要求的高低、工作的復(fù)雜簡單、難易程度，承擔(dān)的壓力，處理預(yù)防應(yīng)急工作、事故的復(fù)雜難度，對企業(yè)作出貢獻(xiàn)的程度。實際工作能力。指對解決問題能力的要求，如：工人的實際操作能力，管理人員的組織管理、協(xié)調(diào)、溝通能力和專業(yè)技術(shù)人員的研究、開發(fā)能力，以及獨立解決實際

9、問題和處理預(yù)防應(yīng)急工作、事故的能力。實踐工作經(jīng)驗。指工作經(jīng)歷和從事專業(yè)工作的資歷，工人和管理人員、專業(yè)技術(shù)人員獨立從事本職工作經(jīng)驗的積累程度。崗位工作責(zé)任即崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。指崗位、職位對公司工作的影響程度（如：點、面、部分、局部、整體）和所承擔(dān)的勞動、工作責(zé)任大小。對產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量、數(shù)量（如產(chǎn)量等）、成本、消耗，企業(yè)經(jīng)營、管理工作的責(zé)任程度。對設(shè)備、財產(chǎn)、安全所負(fù)的責(zé)任程度。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理方面和對企業(yè)決策的作用、影響程度。對企業(yè)文化建設(shè)等方面所負(fù)的責(zé)任程度。崗位工作強(qiáng)度：指崗位、職位的工作（勞動）強(qiáng)度，包括體力、腦力工作。體力、腦力工作的緊張程度、工作量的大小。工作姿勢、疲勞程度。

10、智力的付出、心理狀態(tài)。工作效率。工作環(huán)境及條件：指崗位、職位的工作環(huán)境及條件。苦、臟、累、險，工作設(shè)施、操作或辦公的自動化程度。危險程度。危害程度。不同班次對員工生理、心理的影響程度。人心向往程度：指員工欲從事某個工作崗位對其不同崗位所向往的程度。（二）崗位技能、權(quán)重系數(shù)的確定以公司崗位測評（評價）結(jié)果為依據(jù)。每個崗位具體人員同企業(yè)崗位要求存在不同差異，同一崗位人員技能存在一定的差異，因而為體現(xiàn)公平，用崗位技能系數(shù)來調(diào)節(jié)。1、根據(jù)崗位說明書要求和實際工作、處理事務(wù)能力、技能、經(jīng)驗，由部門負(fù)責(zé)人和人事管理部門提出測評（評價）結(jié)果和意見，經(jīng)主管經(jīng)理審查后，由人力資源管理部門匯總、平衡審核，交總經(jīng)理

11、批準(zhǔn)。2、鼓勵員工學(xué)習(xí)、提高技能。技能、權(quán)重系數(shù)每年作一次測評和調(diào)整，以有利于員工進(jìn)步和成長，按重新測評后的系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。3、員工調(diào)崗或新到崗，對調(diào)崗人員具有本崗位工作經(jīng)驗，有一定的工作能力，要重新測評確定相應(yīng)的崗位工資。（三）全公司員工按相關(guān)程序和制度，每年進(jìn)行一次崗位、職位、職稱聘任或競爭上崗，按以下原則確定薪酬。1、所聘任崗位統(tǒng)一執(zhí)行崗位技能工資最低檔，其技能差異用崗位技能系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。2、對兼任工作崗位的，標(biāo)準(zhǔn)就高不就低，且按照本崗位工資高調(diào)1-2檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。鼓勵員工一身兼多職。3、崗位職責(zé)、任務(wù)、環(huán)境等條件發(fā)生變化時，調(diào)整崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)。4、以全年業(yè)績考核為依據(jù)，按照生產(chǎn)員工和機(jī)關(guān)

12、工作人員兩大類進(jìn)行考核排序。4.1對機(jī)關(guān)工作人員綜合排名在前20%名次的在下年度中浮動調(diào)升一檔工資；對綜合排名在后20%名次的在下年度中浮動下降一檔工資（注：達(dá)到末位淘汰的按考核條例規(guī)定辦法執(zhí)行），后三名降兩檔工資，同時正式員工降為臨時工，臨時工的給予辭退。4.2生產(chǎn)員工綜合排名在前20%名次的，下年度中計件工資上浮5%；排名在后20%名次的，下年度中按計件工資計算下浮5%，后三名給予降級使用或淘汰（正式工降為臨時工，臨時工給予辭退）。4.3若業(yè)績考評屬全公司后10名者降一檔工資一年。5、考核確定級別的程序：由考核辦匯總出員工的考核分值和排名順序，并以此為依據(jù)由部門負(fù)責(zé)人提出意見、主管經(jīng)理審核

13、簽注意見后，交總經(jīng)理辦公室提交總經(jīng)理辦公會議確定。6、在其崗位上連續(xù)兩年工作考評浮動升級者，給予固定調(diào)升一檔工資，到最高檔次為限。7、若調(diào)整崗位，從新崗位最低檔開始；若以前從事過此崗位，可累計計算本崗位工作時間，適當(dāng)提高相應(yīng)檔次。8、崗位調(diào)整或調(diào)崗，一律從次月起開始執(zhí)行調(diào)入崗位級別，按上述條款規(guī)定定檔。9、外聘管理人員按聘用合同執(zhí)行。10、個別臨時用工和特殊崗位工資的確定由人力資源管理部門提出意見報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。11、新招收和調(diào)入的一線工人，均實行三個月的試用期，由所在部門為其確定帶培人，按計件工資辦法執(zhí)行；試用期滿按照上述程序進(jìn)行審查、考核，對不適應(yīng)公司工作要求的給予辭退；對考核合格并達(dá)到

14、上崗獨立操作及工作標(biāo)準(zhǔn)的，執(zhí)行計件工資制。12、大專以上畢業(yè)學(xué)生進(jìn)公司，實行三個月的實習(xí)期，同時由生產(chǎn)設(shè)備部會同相關(guān)部門為其確定帶培人。實習(xí)期滿由本人寫出實習(xí)報告，并分別由帶培人和生產(chǎn)設(shè)備部寫出鑒定、簽注意見，經(jīng)人力資源管理部門進(jìn)行綜合考核，報公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對不適應(yīng)公司工作要求的給予辭退。對適應(yīng)公司工作要求的，再到所在部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能實習(xí)一個月，實習(xí)期滿考核合格并達(dá)到上崗獨立工作標(biāo)準(zhǔn)的，給予正式留用，并簽訂勞動合同（注：合同期限包括實習(xí)期），辦理轉(zhuǎn)正定崗定級手續(xù)，自次月起執(zhí)行崗位技能工資，享受獎勵工資。在實習(xí)期間，每月發(fā)給實習(xí)生活費(fèi)：本科500元，專科400元；期滿正式錄用定

15、崗后按相應(yīng)的崗位技能工資執(zhí)行。13、新進(jìn)公司的所有員工在實習(xí)和試用期間，經(jīng)本人申請可按照以上程序進(jìn)行審查、考核，對表現(xiàn)突出經(jīng)考核合格并達(dá)到上崗獨立操作及工作要求的，或者能夠熟練、獨立地開展本崗位工作職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作的，可提前結(jié)束實習(xí)或試用期。在實習(xí)期、試用期均不享受獎金、“三金”。14、對新招聘的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員公司均實行三個月的試用期，試用期的待遇雙方協(xié)議確定；對直接定崗的，其薪酬待遇直接按照崗位技能效益工資制執(zhí)行。15、所有晉升工資不得高于本崗位的最高一檔標(biāo)準(zhǔn)。（四）獎勵工資獎勵工資是一種鼓勵員工愛崗敬業(yè)，在完成本職工作的同時爭創(chuàng)為企業(yè)多作貢獻(xiàn)，主要依據(jù)一個考評期內(nèi)工作的出色圓滿

16、程度，產(chǎn)生的效益高低和個人的努力、奉獻(xiàn)程度進(jìn)行評定。1、獎勵層次劃分為中層管理人員、機(jī)關(guān)一般工作人員和生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員（不包括生產(chǎn)車間輔助生產(chǎn)人員）三部分，中層按部門不同額度掌握在100200元，機(jī)關(guān)工作人員獎勵額度人均100元；生產(chǎn)系統(tǒng)工作人員同完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、工藝技術(shù)、工藝衛(wèi)生、安全、設(shè)備、效益等指標(biāo)掛鉤，另行制定。2、獎勵辦法：由公司績效考評部門對部門整體工作和其部門員工工作失誤、違紀(jì)等方面作出全面考評，以當(dāng)月績效考核得分率（由考核辦負(fù)責(zé)提供），與部門整體獎勵掛鉤，部門內(nèi)部在民主和集中的基礎(chǔ)上提出分配意見，經(jīng)主管經(jīng)理審批后，報人力資源管理部門，但不得搞平均主義。月出勤低于

17、公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)7天以上或當(dāng)月工作有重大失誤或嚴(yán)重違紀(jì)者，當(dāng)月無獎勵。月出勤低于公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)3天以內(nèi)，扣獎金20%。月出勤低于公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)3天以上7天以內(nèi)者，扣獎金50%。（五）專業(yè)技術(shù)職稱津貼（元/月）：公司將對具備專業(yè)技術(shù)資格的各類專業(yè)技術(shù)人員制定出臺專業(yè)技術(shù)人員評聘管理辦法、工人技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)與考核管理辦法，實行評聘結(jié)合，對在專業(yè)技術(shù)崗位的各類專業(yè)技術(shù)人員每年考核評聘一次，凡被公司聘用的專業(yè)技術(shù)人員按其被聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱津貼，其標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱150元，中級職稱、高級技師100元，助理級職稱、技師60元，員級職稱、高級工30元，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)。（六）人才儲備津

18、貼為了培養(yǎng)人才、儲備人才，鼓勵大專以上學(xué)生到生產(chǎn)一線或關(guān)鍵工作崗位鍛煉成長，提高實際生產(chǎn)操作技能水平，實行對專業(yè)技術(shù)人員補(bǔ)貼。1、凡大專以上專業(yè)技術(shù)人員到生產(chǎn)一線從事關(guān)鍵部門操作崗位，在薪酬上比照車間工藝員工資高套兩級；若所從事崗位工資高于所套工資就高執(zhí)行，所增部分作為人才儲備津貼。2、對于公司、生產(chǎn)設(shè)備、質(zhì)量技術(shù)等部門的關(guān)鍵工作崗位且有能力和促進(jìn)作用的專業(yè)骨干或公司綜合管理部門的關(guān)鍵崗位工作有發(fā)展后勁的人員亦可執(zhí)行適當(dāng)?shù)娜瞬艃浣蛸N。3、津貼標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)技術(shù)骨干100-300元/月；其他綜合部門骨干100-200元/月，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)。4、津貼一定要從嚴(yán)掌握，由主管經(jīng)理提出申請，人力資

19、源管理部門考察提出意見，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，交公司會議研究，總經(jīng)理批準(zhǔn)。5、凡原享受人才津貼或享受人才津貼的人員，被公司正式定崗或起用或升職后，取消人才津貼。6、對于享受津貼人員，人力資源管理部門要跟蹤考察，若經(jīng)過半年以上考察，業(yè)績平平，不負(fù)責(zé)任，不屬公司培養(yǎng)對象，可提出取消意見。（七）班組長津貼：依據(jù)班組的人數(shù)多少和責(zé)任大小，每月分別給予30元、40元和50元的班組長津貼，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)。（八）各類假期和短期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)期間的待遇1、曠工：按本人月工資收入折算成日收入的兩倍扣發(fā)。2、病事假：按本人月工資收入折算成日收入扣發(fā)。3、婚喪產(chǎn)假：按本人月工資收入折算成日收入扣發(fā)后，按當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民

20、每月最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)為140元）計發(fā)生活費(fèi)。對違反計劃生育規(guī)定的不發(fā)給生活費(fèi)。4、工傷假：本人崗位技術(shù)工資的70%計發(fā)，但不得低于420元/月。5、換休假、法定節(jié)假日和公司派出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、期間：按崗位技能工資計發(fā)。6、生產(chǎn)系統(tǒng)員工平時因公司零星用工，或臨時抽調(diào)參加公司統(tǒng)一組織的開會，或參加公司及社會統(tǒng)一組織的各類活動等期間，應(yīng)由公司發(fā)給工資的用工，均按日工資25元計發(fā)。7、公司設(shè)備檢修、生產(chǎn)調(diào)整臨時放假待崗期間（嚴(yán)格控制，逐級上報審批后方可實行）：按當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民每月最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生活費(fèi)。（九）其他規(guī)定1、本方案實施后，一律不再計發(fā)加班、夜餐費(fèi)、保健費(fèi)；員工的原檔案工資依然繼續(xù)保留，僅作

21、為員工調(diào)動工作單位確定工資和公司申報“三金”的依據(jù)。2、營銷策劃中心管理人員及聘用人員的工資，依據(jù)本方案由營銷策劃中心向人力資源管理部門提出薪酬方案，經(jīng)審核后提交總經(jīng)理辦公會議審定。營銷策劃中心單獨核算造表，交人力資源管理部門復(fù)核匯總，最后經(jīng)行政總監(jiān)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，送交財務(wù)部發(fā)放。3、個別臨時用工、外聘管理人員和特殊人員崗位工資的確定，由人力資源管理部門和用人部門及主管經(jīng)理提出意見，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。四、在公司生產(chǎn)經(jīng)營正常和經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的基礎(chǔ)上，建立正常的工資增長機(jī)制，合理調(diào)整員工工資的增長幅度。五、在下列情況下，公司將啟動降薪機(jī)制。（一）公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難。（二）公司成長暫時受挫階段。六、組織和實施。（一）定編定員，設(shè)崗定級，競爭上崗（由人力資源管理部門組織實施）。（二）完善各項管理考核指標(biāo)體系（由企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部組織實施）。（三）機(jī)關(guān)工作人員崗位技能效益工資制的組織和實施，要在合理定編定員、崗位設(shè)置、適時實施自由擇崗、競聘上崗的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地測定崗位權(quán)重系數(shù)和技能系數(shù)（由人力資源管理部門組織實施）。（四）生產(chǎn)車間全額計件工資制的組織和實施（由生產(chǎn)設(shè)備部、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部組織實施，各車間配合，最終由總經(jīng)理辦公會議決定）。1、合理定編定員，實行競聘上崗和勞動制度的配套改革。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)合理配備人力是保證全額計件工資制推行的