薪酬與績效管理2_圖文

1、企業(yè)騰飛的兩翼 薪酬與績效 2010年 12月薪酬管理與績效管理的內容第一部分:薪酬設計與薪酬管理 第二部分:績效管理與績效考核 一、相關概念 薪酬: 如何 “ 發(fā)錢 ” ?薪酬的含義薪酬 -是企業(yè)對員工給企業(yè)所作出的貢獻,包 括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學識、 技能、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報,這實 質上是一種公平的交換或交易。薪酬管理的核心是:如何對薪酬總額進行成本控制的前提下發(fā)揮最 好的效果。二、薪酬的構成從薪酬的形式上分為:與 影響薪酬水平的因素外部因素社會平均工資水平和平均增長率 勞動力的供需關系勞動力地區(qū)差別物價指數(shù)與工資增長率國家勞動法規(guī)影響薪酬水平的因素內部因素企業(yè)的

2、支付能力 員工付出的勞動 職務高低技術與訓練水平 年齡與工齡工作的危險性薪酬設計原則 對外具有競爭力 對內具有公平性(內部均衡和外部均衡 對員工具有激勵性 對企業(yè)具有經濟性 (對社會具有合法性 薪酬設計步驟之一:確定薪酬戰(zhàn)略1、高于市場水平?持平?低于?2、企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配?3、高工資底福利?還是低工資高福利?4、薪酬的結構?5、薪酬的競爭優(yōu)勢?薪酬設計步驟之二:崗位評價含義 :企業(yè)為了某些特定的目的,通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與 工作之間的相對價值。作用:1、使全員對薪酬看法趨于一致和滿意,使各類工作與其對應的薪酬 相適應。2、建立企業(yè)內部連續(xù)的崗位等級,讓等級引導員工工作效率。

3、3、建立企業(yè)內部崗位間的聯(lián)系,進而組成企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)。4、為新設崗位找到恰當薪酬標準。崗位評價崗位評價的依據(jù) :公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、崗位評價的對象:須進行崗位評估的職位,而不是具體個人崗位評估的方法:、 、 、員工崗位評價方法(一 排序法 按照工作對公司的價值大小順序排列各職位,結 果可以以各項內容排列的平均值為最終結果, 也可以將排列的順序乘以權重得出最終結果。 崗位評價方法(四 要素計點法(也叫評分法根據(jù)付酬因素中計算出的權重,賦予每個要素不同 的分值,再將這些分值劃分為不同的等級,而后將 每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。 薪酬設計步驟之三:薪酬調查薪酬調查含義:企

4、業(yè)為了搞好薪酬管理決策,通過各種正常手段,獲取相關企業(yè)各職 務的薪酬水平及國家、地區(qū)、行業(yè)相關信息的過程。薪酬調查的原則:1、被調查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2、調查的資料要準確3、調查的資料要隨時更新薪酬調查需考慮:地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質等薪酬調查的目的薪酬設計步驟之四:設計薪資結構 薪資結構設計就是確定薪資的組成,同時設計各類薪資項目占 整個薪資的比例和分配原則。 薪酬幅度是在薪酬等級中所設最高及最低薪酬之間的差額。在這中間可以分成許 多階梯。使從事同一崗位的人員因工作年限或個人表現(xiàn)而獲得較高的薪 酬。起薪點 =平均薪酬 ÷(100+薪幅百分率 /2頂薪點 =平均薪酬 ×(100+薪幅百分率 /2薪酬重疊:指兩個相鄰職級間的重疊部分。容許員工在某一職級內獲得 較高的薪酬 (1薪酬占銷售額的百分比 薪酬總額 ÷公司的銷售額 ×100%(2薪酬占營運成