HR管理的工具和策略分析.

1、招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個崗位，在公司持續(xù)工作多長 時間來為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是預(yù)測，是基于對申請者在被 雇用前觀察到的特點(diǎn)，公司盡力預(yù)測申請者在被雇用后的行為和表現(xiàn)，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè) 所需績效的可能性大小以及可持續(xù)性貢獻(xiàn)的時間長短。所以，在招聘和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項(xiàng)投資產(chǎn)生超額的回報(bào)。是否能夠預(yù)測未來則成了企 業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是評估招聘選拔有效性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。企業(yè)不可能雇用每個申 請者，讓他們從事該職業(yè)，通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。因?yàn)?其費(fèi)用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險，而且，申請者在試用期內(nèi)也不愿意 放棄

2、其他機(jī)會，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當(dāng)?shù)牟?略和適合的技術(shù)與工具來解決這一問題，因?yàn)?，現(xiàn)代企業(yè)要預(yù)測的不僅是對現(xiàn)在招聘 崗位的適用性，還必須對他在更高職位的業(yè)績、留在公司內(nèi)的可能性等一系列問題 做出預(yù)測。人力資源專家喬治？T 漲爾科維奇和約翰？W?布德羅在其 人力資源管理 一書 中,就提出，建立外部招聘選拔策略要進(jìn)行一下選擇：在評判申請者的選拔信息時應(yīng)運(yùn) 用什么選拔標(biāo)準(zhǔn)和證據(jù)？應(yīng)運(yùn)用哪些特定的信息收集技術(shù)？在選拔過程中，信息將如何被運(yùn)用？如何衡量選拔結(jié)果？人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”所以我們 在面對任何一個人的時候，所能看到的只

3、是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任 務(wù)則恰恰是運(yùn)用這 冰山一角”的信息來預(yù)測申請者的未來行為，并以此來衡量申請 者的冰山”能量。倒冰山”成為一種被普遍應(yīng)用的工具和策略，其包括：(1 知冰山，即研究什么樣的 行為或能力可以導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運(yùn)行規(guī)律。(2破冰山,即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學(xué)、全面和深入地測評每個申請 者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力 冰山”衡量每個申請者所具備的優(yōu)勢能力與崗位要 求的匹配程度，確定最佳入圍人選。(3 倒冰山，即如何變優(yōu)勢能力的個人 所有”為企業(yè) 所用”即所有權(quán)和使用權(quán)的 高度合一；這主要把能力冰山倒置，看個人優(yōu)勢能量和能力可以

4、輸出多少在招聘崗位 上,以激勵其最佳的績效貢獻(xiàn)和在公司的持續(xù)發(fā)展。在倒冰山”策略的指導(dǎo)下，我們可以針對性的選取或開發(fā)適當(dāng)?shù)墓ぞ撸栽鰪?qiáng)企 業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預(yù)測每個求職者在企業(yè)未來的業(yè)績表現(xiàn)和貢 獻(xiàn)。知冰山目的是探尋員工能力與企業(yè)成功的對應(yīng)關(guān)系。因此，許多公司已經(jīng)開始使用勝 任力模型(又稱 素質(zhì)模型”來幫助識別，要在一個職位上實(shí)現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪 些技巧、知識以及個性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中 在這些技巧、知識和個性的開發(fā)上。勝任力模型有很多的定義，但總的來說,描述的是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的 各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來

5、的員工的知識、技能、 個性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差 異的個人特征。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選、培 訓(xùn)與開發(fā)、評估和繼任計(jì)劃等方面的問題。根據(jù)每個員工的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的 水上部分”和深藏 的水下部分”其中，水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們 比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，識別起來也比較容易見成效。 而 水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個性和價值觀等，這方面處于冰山的最下層 是比較難于評估和改進(jìn)的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測價值 同時它也是 水下冰山

6、理論”的核心內(nèi)容。識冰山有兩個很重要的工作：第一，識別勝任力能力要素；第二，要明白各要素之間的關(guān)系和相互作用機(jī)制。筆者將重點(diǎn)闡述后者崗位勝任規(guī)則和勝任力的作用機(jī)制一個人做好一項(xiàng)工作，或是我們期待員工能夠在工作中有著優(yōu)秀表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè) 績，其前提條件是什么？請?jiān)囍鶕?jù)你的經(jīng)驗(yàn)來回答：你的答案：不是管理環(huán)境和條件，也不是物質(zhì)條件,是他對工作的一種勝任感，這勝任感支配 和決定著勝任力發(fā)揮的大小和多少。這勝任感包括這冰山”水面下的各個部分:（1做他喜歡的，比如，他喜歡做計(jì)劃;（2有能力做的，比如，他擁有做計(jì)劃的能力；（3可以運(yùn) 用他習(xí)慣的思維和行動方式的，比如，他習(xí)慣做計(jì)劃，擁有計(jì)劃性；（4 是他愿意投

7、入的，比如,他愿意做計(jì)劃；（5 他能從中獲得對自己來說是最重要回報(bào)，比如，他能從計(jì)劃中 得到一種掌控感和安全感；（5 他懂得或知道的，比如，他知道做計(jì)劃步驟和要點(diǎn)。由此可見，知識和技能的重要性就要排在后面了，這對我們企業(yè)人力資源工作者 很顯然是一個挑戰(zhàn)。因?yàn)?，很多企業(yè)的招聘選拔工作以前都是重點(diǎn)放在這兩個方面，不是他們不想了解冰山下的部分，是因?yàn)樗麄儾恢辣较碌牟糠质侨绾芜\(yùn)行的。人是一個完整的整體，我們從來都不能把人割裂開來看他的任何一個部分。既 然是一個完整的系統(tǒng)，那么它的各個組成部分就必然彼此依賴，相互作用。如果知識與技能、天賦與能力是水的話，那么個性就是水渠，組織績效和價值回 報(bào)就是大海；水向大海流，水渠決定了水的流向及流量。內(nèi)驅(qū)力和成就動機(jī)給水以牽 引力，價值觀給予水使命感的感受力，興趣給予水以快樂的支持力，自我形象和角色概 念給予水以壓力。各要素綜合作用，形成了水的起點(diǎn)與重點(diǎn)之間形態(tài)各異的水渠和 流域。勝任力模型的建構(gòu)應(yīng)該從兩個方面來著手：一是探索 能力-職業(yè)”的相互作用原 理和機(jī)制，這需要研究者很熟悉構(gòu)成勝任力各要素的特點(diǎn)和綜合作用，換個說法，就是 對勝任規(guī)則的探知。二是崗位績效優(yōu)秀者們的特質(zhì)，這就要針對具體的企業(yè)、崗位和具體的人了，屬于個性化的勝任表現(xiàn)。由此可知，這兩個方面就跟理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐修正理論的 關(guān)系