現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)課件

1、現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)一一.WTO之后我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的變化之后我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的變化 人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是人才生態(tài)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是人才生態(tài)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源經(jīng)營(yíng)模式的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源經(jīng)營(yíng)模式的競(jìng)爭(zhēng) WTO呼喚職業(yè)企業(yè)家與職業(yè)企業(yè)家階層呼喚職業(yè)企業(yè)家與職業(yè)企業(yè)家階層 WTO帶來(lái)了人才流動(dòng)的新規(guī)則帶來(lái)了人才流動(dòng)的新規(guī)則 對(duì)人才要求由業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)化對(duì)人才要求由業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)化 加速中國(guó)教育事業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)化與非壟斷的進(jìn)程加速中國(guó)教育事業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)化與非壟斷的進(jìn)程 建立公平就

2、業(yè)環(huán)境，保護(hù)人力資源的弱勢(shì)階層在建立公平就業(yè)環(huán)境，保護(hù)人力資源的弱勢(shì)階層在勞動(dòng)力市場(chǎng)中免受傷害勞動(dòng)力市場(chǎng)中免受傷害現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)一.WTO后人力資源生態(tài)環(huán)境的變化1.人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是人才生態(tài)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是人才生態(tài)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng) 中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理將融入國(guó)際環(huán)境和全球競(jìng)爭(zhēng)的大舞臺(tái)。國(guó)際各經(jīng)濟(jì)實(shí)體之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，是人才生態(tài)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。哪兒有適宜的人才生態(tài)環(huán)境，哪兒就能成為人才集聚與人才共舞的中心。中國(guó)未來(lái)能否成為全球人才中心，關(guān)鍵在于人才生態(tài)環(huán)境的改善與優(yōu)化?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)良性的人力資源生態(tài)環(huán)境的標(biāo)良性的人力資源生態(tài)環(huán)境的標(biāo)志 人才主權(quán)得到尊重，人才價(jià)值真正得到體現(xiàn)的

3、人文環(huán)境；尊重人才主權(quán)首先要承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)。 知識(shí)產(chǎn)權(quán)得到真正保護(hù)的法律環(huán)境，促使創(chuàng)新型人才得以脫穎而出的體制環(huán)境。 依據(jù)市場(chǎng)機(jī)制與市場(chǎng)法則調(diào)節(jié)人力資源配置的市場(chǎng)環(huán)境；人才市場(chǎng)環(huán)境的核心是人才市場(chǎng)秩序的建立 有效遏制用人腐敗及人才成長(zhǎng)腐敗的制度環(huán)境； 建立在信譽(yù)基礎(chǔ)上的契約機(jī)制。信譽(yù)是人才交流與管理的基礎(chǔ)，是控制契約的最佳機(jī)制. 廉潔、高效、規(guī)范的政府行為.現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)2.企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源經(jīng)營(yíng)模式的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源經(jīng)營(yíng)模式的競(jìng)爭(zhēng) 外資企業(yè)在帶來(lái)資本的同時(shí)也帶來(lái)了人力資本開(kāi)發(fā)與管理的體制優(yōu)勢(shì). 我國(guó)企業(yè)就會(huì)因人才經(jīng)營(yíng)機(jī)制與模式的落后，處于人才競(jìng)爭(zhēng)的被動(dòng)防衛(wèi)狀

4、態(tài). 建立新型的企業(yè)與員工關(guān)系模式, 贏得員工忠誠(chéng)。勞動(dòng)契約是人力資源管理的基礎(chǔ)，心理契約是人力資源管理的最高境界。 視員工為客戶，通過(guò)建立分層分類的人力資源開(kāi)發(fā)體系，向員工持續(xù)提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)3.WTO呼喚職業(yè)企業(yè)家與職業(yè)企業(yè)家階層呼喚職業(yè)企業(yè)家與職業(yè)企業(yè)家階層 我國(guó)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)最不堪一擊的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、激勵(lì)機(jī)制的缺陷，外資企業(yè)最有優(yōu)勢(shì)的就是通過(guò)一套富有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制挖我國(guó)的企業(yè)家型人才，因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)而言，必須重新審視職業(yè)企業(yè)家的價(jià)值，并賦予職業(yè)企業(yè)家新的含義。 職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值內(nèi)涵的核心要素是能力價(jià)值、資源價(jià)值和道

5、德價(jià)值三個(gè)方面；中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人不僅面臨能力缺陷，更重要的是面臨職業(yè)道德的缺陷。職業(yè)經(jīng)理人控制和約束的核心不是制度和契約，而是激勵(lì)和信任，激勵(lì)就是控制。 職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵在于自我開(kāi)發(fā)與自我引導(dǎo)?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 4.WTO帶來(lái)了人才流動(dòng)的新規(guī)則帶來(lái)了人才流動(dòng)的新規(guī)則 人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求使人才面臨多種流動(dòng)誘因與流動(dòng)機(jī)會(huì)，員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值， 人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力單邊流動(dòng)到多邊流動(dòng)。高科技、高智能人才從低報(bào)酬國(guó)家流入高報(bào)酬國(guó)家的單邊流動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榭绲貐^(qū)、跨國(guó)家的多邊流動(dòng) 國(guó)際性的人力資本所有者將帶來(lái)新的工作方式和生活方式。 用人重人品、

6、重職業(yè)道德 人才流動(dòng)中的信用與風(fēng)險(xiǎn)管理。現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 5.對(duì)人才要求由業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)化對(duì)人才要求由業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)化 加入WTO，真正進(jìn)入了人才“贏家通吃”的時(shí)代。 所謂人才“贏家通吃”即優(yōu)秀的企業(yè)能夠吸納到優(yōu)秀的人才，擁有優(yōu)秀人才的優(yōu)秀企業(yè)將更加優(yōu)秀，從而能夠吸納更多的更為優(yōu)秀的人才。 入世以后，具有國(guó)際視野、精通外語(yǔ)、職業(yè)素養(yǎng)高、專業(yè)知識(shí)過(guò)硬的人才將非常短缺。為迎接WTO的挑戰(zhàn)，人才個(gè)體必須實(shí)現(xiàn)從業(yè)余到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)6.加速中國(guó)教育事業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)化與非壟斷的進(jìn)程加速中國(guó)教育事業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)化與非壟斷的進(jìn)程 培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源要求我國(guó)打破教育

7、壟斷、放寬教育資源控制、建立合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、加快教育市場(chǎng)化的進(jìn)程，并對(duì)我國(guó)教育體制進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。 政府壟斷與控制教育資源是我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的突出障礙，必須加速打破壟斷，改變我國(guó)民辦教育邊緣化生存的局面，賦予民營(yíng)教育應(yīng)有的社會(huì)地位與尊重，進(jìn)行教育股份制的探索，實(shí)現(xiàn)教育資源的多元化，培養(yǎng)職業(yè)化的教育經(jīng)理人和教育行政管理專家?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) WTO之后，員工的薪資福利逐漸與國(guó)際接軌，中國(guó)既有的廉價(jià)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)將逐漸消失，唯一的、持久的競(jìng)爭(zhēng)力將來(lái)源于一大批藍(lán)領(lǐng)產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。 職業(yè)教育將擔(dān)當(dāng)起21世紀(jì)中國(guó)教育的主力軍。職業(yè)教育體制變革迫在眉睫，相關(guān)部門(mén)應(yīng)盡快建立起職業(yè)教育

8、認(rèn)證體系與實(shí)施制度，并積極促進(jìn)職業(yè)教育的社會(huì)化?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 7、建立公平就業(yè)環(huán)境，保護(hù)人力資源的弱勢(shì)階層在、建立公平就業(yè)環(huán)境，保護(hù)人力資源的弱勢(shì)階層在勞動(dòng)力市場(chǎng)中免受傷害勞動(dòng)力市場(chǎng)中免受傷害 加入WTO，我國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系必將遇到前所所未有的挑戰(zhàn)，貿(mào)易協(xié)議的有關(guān)條款將加速“國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)”在我國(guó)的推行，要求我國(guó)立法做出相應(yīng)的調(diào)整與應(yīng)對(duì)，如自由結(jié)社與集體談判問(wèn)題、工會(huì)的獨(dú)立性問(wèn)題、就業(yè)平等權(quán)問(wèn)題、婦女就業(yè)問(wèn)題、童工問(wèn)題將成為我國(guó)人力資源管理與研究的熱點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 加入WTO，要求建立公平的就業(yè)環(huán)境。 我國(guó)目前政府調(diào)節(jié)雇用關(guān)系的勞動(dòng)法律系統(tǒng)不健全，運(yùn)行效率低下，不能滿足公平就業(yè)環(huán)

9、境的要求。如國(guó)際勞工組織所頒布的“結(jié)社權(quán)與集體談判公約”、“廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約”、“同工同酬公約”、“最惡劣形式的童工公約” 作為WTO成員國(guó)，無(wú)論是否批準(zhǔn)公約，違反公約就要受到制約。現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) WTO后，女性勞動(dòng)力價(jià)值將得到復(fù)歸。中國(guó)婦女解放是一種虛假解放現(xiàn)象，中國(guó)婦女得到了某些權(quán)利，但得不到真正的尊重。加入WTO，一方面為婦女提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，另一方面，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，將導(dǎo)致一部分女性勞動(dòng)者退回家庭，從事家政勞動(dòng)，家政勞動(dòng)的價(jià)值必將得到社會(huì)的承認(rèn)； 我國(guó)雖然有法律禁止企業(yè)和個(gè)體工商戶等用人單位使用童工，但很多適學(xué)青少年中途輟學(xué)加入童工行列，此外，大量體育童工、文藝童

10、工的存在，使得我國(guó)的童工問(wèn)題十分嚴(yán)重、亟待解決，這將影響我國(guó)未來(lái)人力資源的整體素質(zhì)。 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)二.現(xiàn)代人力資源管理的新挑戰(zhàn)-管理知識(shí)員工 現(xiàn)實(shí)、背景與挑戰(zhàn) 如何管理知識(shí)員工現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)1.現(xiàn)實(shí)、背景與挑戰(zhàn)A知識(shí)經(jīng)濟(jì)：充分的承認(rèn)知識(shí)及知識(shí)擁有者的價(jià)值,回報(bào)與 激勵(lì)知識(shí)及知識(shí)擁有者的付出。 B競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代：競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力來(lái)自于建立吸引和鼓勵(lì)人才創(chuàng)新的機(jī)制。C市場(chǎng)需求：人才市場(chǎng)供求不平衡，優(yōu)秀人才短缺，人才流動(dòng)成為時(shí)尚。 D文化背景：強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，牽引人才追求“COOL”的行業(yè)、企業(yè)和技術(shù)。E福利制度：健全的稅收制度和福利制度支撐勞動(dòng)力市場(chǎng)。F.中

11、國(guó)的現(xiàn)實(shí) 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)1.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性 知識(shí)擁有者的一般勞動(dòng)與知識(shí)勞動(dòng)的矛盾 授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理的矛盾 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的共生性與知識(shí)員工的個(gè)體性的矛盾 企業(yè)價(jià)值要求與員工成就意愿的矛盾 知識(shí)的重要性與對(duì)知識(shí)員工管理的矛盾現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)2.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)向終生就業(yè)能力 知識(shí)型員工需求層次的多樣性與復(fù)雜性 企業(yè)如何建立有效的防范體系 企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān) 流動(dòng)過(guò)頻現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)3.知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得

12、復(fù)雜而不確定 個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果績(jī)效與報(bào)酬的相關(guān)性 如何衡量知識(shí)勞動(dòng) 工作定位與角色定位 目標(biāo)+過(guò)程+結(jié)果（全程管理） 目標(biāo)與結(jié)果的差異化管理現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)4.知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)之間差異大，決定了內(nèi)在需求的不確定性和多樣性 如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬體系 內(nèi)在需求模式轉(zhuǎn)向混合需求模式 固定收入與可變收入之間的矛盾 需求的多樣性與回報(bào)體系的單一現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 5.知識(shí)型員工在團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限知識(shí)型員工在團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限 變得模糊變得模糊 雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系,又是角色置換關(guān)系 知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的變化信任、溝通、承諾、授權(quán)、賦能成為新的互動(dòng)方式 知識(shí)工

13、作的自主性與領(lǐng)導(dǎo)者的信任與支持系統(tǒng) 創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制 管理模式與管理風(fēng)格的改變現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)6.新經(jīng)濟(jì)并未改變舊規(guī)則 企業(yè)的使命未變（活下去） 企業(yè)家的使命未變（方向與節(jié)奏） 企業(yè)成功的關(guān)鍵要素未變（核心競(jìng)爭(zhēng)力） 企業(yè)的生存方式未變（活力與機(jī)制） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心未變（盈利能力與現(xiàn)金流） 企業(yè)管理的核心未變（人均效率的持續(xù)提高）現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)三.現(xiàn)代人力資源管理的新趨勢(shì)1.建立企業(yè)的核心價(jià)值體系2.建立多層次的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 GE的活力曲線 HP的績(jī)效管理系統(tǒng)3.構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬回報(bào)體系4.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理水平的重要標(biāo)志 GE的職業(yè)化現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)1.建立企業(yè)

14、的核心價(jià)值體系 把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作為一種道德行為 企業(yè)文化成為企業(yè)生存發(fā)展的重要的支撐力量 企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成的心理契約 企業(yè)文化是一種重要的管理力量-氛圍管理 企業(yè)文化是一種重要的監(jiān)督力量-個(gè)人自律 企業(yè)文化管理是新經(jīng)濟(jì)的需求-從管住手腳到 管好頭腦現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)企業(yè)憲章-文化的集中體現(xiàn) 1964年美國(guó)大企業(yè)約40%由企業(yè)憲章 1973年調(diào)查，2000家企業(yè)中有73%有企業(yè)憲章 1987年調(diào)查，2000家企業(yè)中有87%有企業(yè)憲章 1991年，日本218家大公司中，30%有企業(yè)憲章 同期，西歐的比例達(dá)到41%。 鞍鋼憲法（1962） 華為公司基本法（1997） 華僑城憲章（199

15、9） 廣東移動(dòng)通信企業(yè)文化（2000） 邁普之道（2001） 新奧企業(yè)綱領(lǐng)（2001）現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)麥肯錫7S框架-幸福的原子結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)系統(tǒng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略共同價(jià)值共同價(jià)值技能技能管理風(fēng)格管理風(fēng)格員工員工現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 企業(yè)文化是一種無(wú)形資產(chǎn)，而且是最重要的無(wú)形資產(chǎn)，其重要程度不僅高于公司的有形資產(chǎn)，而且也高于產(chǎn)品品牌等無(wú)形資產(chǎn)。 企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)重要的長(zhǎng)期投資。從公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展來(lái)看，其回報(bào)也是巨大的。 哈佛大學(xué)教授科特的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查表明： 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。 企業(yè)文化在下個(gè)世紀(jì)十年內(nèi)很可能成為決定企企業(yè)文化在下個(gè)世紀(jì)

16、十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 科特對(duì)207家公司的企業(yè)文化與11年的經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系實(shí)證調(diào)查的結(jié)果表明： 企業(yè)文化特征 企業(yè)文化特征 明顯的公司 不明顯的公司 1.總收入平均增長(zhǎng) 682% 166% 2.員工平均增長(zhǎng) 282% 36% 3.股票價(jià)格增長(zhǎng) 901% 74% 4.公司凈收入增長(zhǎng) 756% 1%現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)美國(guó)最佳企業(yè)的文化特征美國(guó)最佳企業(yè)的文化特征 注重行動(dòng)注重行動(dòng) 關(guān)注客戶關(guān)注客戶 自主和企業(yè)家精神自主和企業(yè)家精神 重視人力資源價(jià)值重視人力資源價(jià)值 以價(jià)值觀為動(dòng)力以價(jià)值觀為動(dòng)力 堅(jiān)

17、守核心領(lǐng)域堅(jiān)守核心領(lǐng)域 精兵簡(jiǎn)政精兵簡(jiǎn)政 寬嚴(yán)相濟(jì)寬嚴(yán)相濟(jì) -現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)美國(guó)企業(yè)精神美國(guó)企業(yè)精神 目標(biāo)原則目標(biāo)原則 共識(shí)原則共識(shí)原則 卓越原則卓越原則 一體原則一體原則 績(jī)效原則績(jī)效原則 實(shí)證原則實(shí)證原則 親密原則親密原則 正直原則正直原則 - 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)2.建立多層次的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 由單一的考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向多層次全方位的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 由面向個(gè)人要素的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向?qū)?jī)效和取得優(yōu)異績(jī)效因素的評(píng)價(jià) 由面向個(gè)體績(jī)效的考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向企業(yè)績(jī)效/組織績(jī)效/團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理 高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效

18、管理系統(tǒng)并起表率作用高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤目標(biāo)掛鉤 員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé)經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé) 限定目標(biāo)數(shù)量限定目標(biāo)數(shù)量 通過(guò)持續(xù)反饋與指導(dǎo)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng)通過(guò)持續(xù)反饋與指導(dǎo)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng) 通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況的實(shí)施情況 通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)。量的與相對(duì)客觀的參

19、考依據(jù)?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)- - -尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征戰(zhàn) 略 組織能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 文化變革 績(jī)效評(píng)價(jià)與管理 溝通 招聘 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 素質(zhì)模型 需要的個(gè)性特征 相關(guān)行為 團(tuán)隊(duì)特性外部標(biāo)桿顧 客 對(duì) 產(chǎn)品 服 務(wù) 的定義產(chǎn)出在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)B.B.以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 1、有了高素質(zhì)，也有動(dòng)力干好工作，但不懂得如何把事情做正確，難以創(chuàng)造高績(jī)

20、效。2、職業(yè)化工作行為標(biāo)準(zhǔn)教會(huì)員工如何正確的做事. 3.任職資格標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)為員工的成長(zhǎng)設(shè)立職業(yè)通道現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)C.C.以以KPIKPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)統(tǒng) 外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking） 內(nèi)部導(dǎo)向法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（Key Success Factors） 綜合平衡記分卡Balanced Scorecard現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的

21、關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)績(jī)效管理的價(jià)值 指標(biāo) 沒(méi)有績(jī)效管理沒(méi)有績(jī)效管理 實(shí)施績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效管理 總股東投資回報(bào)率總股東投資回報(bào)率 0 7.9% 股權(quán)收益率股權(quán)收益率 4.4% 10.2% 資產(chǎn)回報(bào)率資產(chǎn)回報(bào)率 4.45% 8.0%投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率 4.7% 6.6%實(shí)際銷(xiāo)售增長(zhǎng)率實(shí)際銷(xiāo)售增長(zhǎng)率 1.1% 2.2%員工人均銷(xiāo)售額員工人均銷(xiāo)售額 $126100 $169900 -翰威特公司翰威特公司/對(duì)美國(guó)上市公司的調(diào)查對(duì)美國(guó)上市公司的調(diào)查現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)把價(jià)值評(píng)價(jià)體系作為企業(yè)活力的杠桿“認(rèn)為活力曲線是殘

22、酷的,這是錯(cuò)誤的邏輯的出的結(jié)論。是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果?！白屢粋€(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境理才是真正的野蠻行徑或者假慈悲。”“做出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤.是的,你可以會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或出現(xiàn)幾次大的失誤-但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。 這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密?！薄拔覀兊幕盍η€之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化?！爆F(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)通用的活力曲線 活力曲線是區(qū)分三類員工的動(dòng)態(tài)方法,講員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來(lái),形成分類排序和鐘型分布圖A類：滿懷激情，勇于任事，思想開(kāi)闊

23、，富有遠(yuǎn)見(jiàn)。 很強(qiáng)的精力（energy）， 能夠激勵(lì)（energize）別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo) 有決斷力(edge )，能夠?qū)κ桥c非問(wèn)題做出堅(jiān)決的回答和處理 能堅(jiān)持不懈地進(jìn)行實(shí)施（execute)并實(shí)現(xiàn)他們的承諾B類:是公司的主體,也是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵C類:不能勝任自己工作的人,他們更多地是打擊別人,是使計(jì)劃落空,而不是目標(biāo)實(shí)現(xiàn). 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)活力曲線需要獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)支持:提高工資/股票期權(quán)/職務(wù)晉升 A類的獎(jiǎng)勵(lì)是B類的2-3倍,并得到大量股票期權(quán) B類中有60-70%的會(huì)得到股票期權(quán) C類通常必須走人 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)韋爾奇論活力曲線韋爾奇論活力曲線“認(rèn)為活力曲線是殘酷的,這是錯(cuò)

24、誤的邏輯的出的結(jié)論。是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果?！白屢粋€(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境理才是真正的野蠻行徑或者假慈悲?！薄白龀鲞@樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤.是的,你可以會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或出現(xiàn)幾次大的失誤-但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。 這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密?！薄拔覀兊幕盍η€之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。”現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)惠普的績(jī)效管理-組織績(jī)效管理 員工指標(biāo)-員工滿意度調(diào)查（包括待遇適配度/滿意度/重要性）、優(yōu)才流失率、員工生產(chǎn)率 客戶指標(biāo)-市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、

25、客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度 流程指標(biāo)-響應(yīng)周期、總?cè)毕萋?、成本改進(jìn)率和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期 財(cái)務(wù)指標(biāo)-銷(xiāo)售收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)附加值 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)惠普的績(jī)效管理-員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理的目的員工績(jī)效管理的目的 造氛圍（培養(yǎng)績(jī)效文化） 訂計(jì)劃（運(yùn)籌制勝業(yè)績(jī)） 帶團(tuán)隊(duì)（建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)） 促先進(jìn)（保持激發(fā)先進(jìn)） 創(chuàng)優(yōu)績(jī)（追求卓越成果） 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)績(jī)效管理的步驟設(shè)定績(jī)效目標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn) 與員工交流溝通建立共識(shí)積極獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)果斷處理后進(jìn) 動(dòng)態(tài)評(píng)估績(jī)效 過(guò)程與結(jié)果并重 績(jī)效管理績(jī)效管理現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 績(jī)效管理工具箱績(jī)效管理工具箱 授權(quán) 反饋 施加積極影響工具-PICNIC 教導(dǎo)員工-GRO

26、W 開(kāi)發(fā)員工技能和知識(shí) 糾錯(cuò)方法現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 如何教導(dǎo)員工如何教導(dǎo)員工-GROW模型模型G-確認(rèn)員工績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)員工績(jī)效目標(biāo) 通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)R-確認(rèn)事實(shí)、評(píng)估現(xiàn)狀、尋找動(dòng)因確認(rèn)事實(shí)、評(píng)估現(xiàn)狀、尋找動(dòng)因 描述發(fā)展的問(wèn)題/員工分析原因O-尋找解決解決方案尋找解決解決方案 員工對(duì)問(wèn)題的看法/鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考W-制定行動(dòng)計(jì)劃和評(píng)審時(shí)間制定行動(dòng)計(jì)劃和評(píng)審時(shí)間 共同商討行動(dòng)計(jì)劃/確定評(píng)審時(shí)間/ 表達(dá)信任現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 制定業(yè)績(jī)目標(biāo)制定業(yè)績(jī)目標(biāo)-SMTABC原則原則 具體（Specific）-實(shí)施步驟具體 可衡量（Measurable）-成本/時(shí)間/質(zhì)量/數(shù)量 定時(shí)（Time）-時(shí)間/進(jìn)度/周

27、期檢查 可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）-易于實(shí)施 以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿（Benchmark）-競(jìng)爭(zhēng)力/領(lǐng)先優(yōu)勢(shì) 客戶導(dǎo)向（Customer oriented）-實(shí)現(xiàn)客戶的期望值 現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì) 如何向員工授權(quán)如何向員工授權(quán) 根據(jù)員工部門(mén)、類型和不同的任務(wù)根據(jù)員工部門(mén)、類型和不同的任務(wù) 斬而不奏（act on your own ） 先斬后奏（act and advise） 先奏后斬（recommend） 問(wèn)斬（ask what to do） 聽(tīng)旨（wait until told ）現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)如何教育員工將員工分為五個(gè)類別，實(shí)施不同的教育 有能力又有積極性-微調(diào)/點(diǎn)撥/注重獎(jiǎng)勵(lì)

28、工作能力強(qiáng)但積極性差-思想教育/鼓勵(lì) 積極性強(qiáng)但能力弱-培訓(xùn) 工作能力與積極性中等-就事論事對(duì)待 工作能力與積極性均差-強(qiáng)迫改變/開(kāi)除現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)如何處理有問(wèn)題的員工如何處理有問(wèn)題的員工 公司希望迅速而永久地解決不可接受的差員工，公司希望迅速而永久地解決不可接受的差員工，不讓他們?cè)诠具^(guò)久停留不讓他們?cè)诠具^(guò)久停留 表現(xiàn)不好的員工 業(yè)績(jī)警告：不漲工資/無(wú)期權(quán) 經(jīng)教育后沒(méi)有顯著改善 進(jìn)入留用查看期：不漲工資/無(wú)期權(quán)/取消教育資 助/不允許內(nèi)部調(diào)動(dòng) 如果仍沒(méi)有改觀：開(kāi)除現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)如何確定員工的績(jī)效等級(jí) 在確定員工績(jī)效等級(jí)時(shí)，主要綜合考慮一下指標(biāo)： 個(gè)人技術(shù)能力 個(gè)人素質(zhì) 工作

29、效率 工作可靠度 團(tuán)隊(duì)合作能力 判斷力 客戶滿意度 靈活性創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)能力現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)確定員工績(jī)效的步驟 協(xié)調(diào)評(píng)定工作 檢查標(biāo)準(zhǔn) 確定期望 確定評(píng)定時(shí)間 進(jìn)行員工評(píng)定 確定工作表現(xiàn)所屬區(qū)域 檢查分發(fā)情況得到最終許可 績(jī)效信息反饋現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)3.構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬回報(bào)體系構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬回報(bào)體系 在注重薪酬的回報(bào)功能的同時(shí),更注重于薪酬的激勵(lì)功能 以行為和技能為基礎(chǔ)的薪酬 把組織與個(gè)人績(jī)效作為支付薪酬的依據(jù) 在薪酬體系中強(qiáng)化員工持股和股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì) 強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的回報(bào)與激勵(lì)-團(tuán)隊(duì)薪酬現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)激勵(lì)要素-中國(guó)員工的調(diào)查1.事業(yè)吸引人,工作中的成就2.同事間人際關(guān)系的和諧3.心情舒暢4.加工資,多發(fā)獎(jiǎng)金5.領(lǐng)導(dǎo)信任,關(guān)系融洽6.工作條件與環(huán)境優(yōu)越7.家庭和睦8.晉升機(jī)會(huì)9.有表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)10.愛(ài)情鼓勵(lì)工作現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)赫茲伯(Herzberg)的調(diào)查激勵(lì)要素依序?yàn)榧?lì)要素依序?yàn)?1.成就2.認(rèn)可3.挑戰(zhàn)性4.責(zé)任感5.個(gè)人發(fā)展6.晉升 金錢(qián)在那里?現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)4.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理水平的重要標(biāo)志 什么是職業(yè)化? 精于此道，以此為生精于此道，以