酒店員工的激勵(lì)問(wèn)題分析與對(duì)策研究

1、目錄一、關(guān)于激勵(lì)的理論概述 1（一）激勵(lì)的定義1（二）激勵(lì)要滿足人的不同需求的層次1（三）激勵(lì)的一般原則1二、酒店員工激勵(lì)存在的問(wèn)題與原因 2（一）酒店員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 2（二）酒店員工激勵(lì)問(wèn)題的原因分析3三、激勵(lì)酒店員工的有效措施 4（一）建立有效合理薪酬制度 4（二）以員工需求為出發(fā)點(diǎn) 5（三）注意激勵(lì)的公正性7（四）建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制7（五）加強(qiáng)部有效溝通，為員工創(chuàng)造輕松開(kāi)放的工作環(huán)境8四、總結(jié) 9參考文獻(xiàn) 91 / 11容摘要酒店業(yè)是中國(guó)最早對(duì)外開(kāi)放的行業(yè)之一。越來(lái)越多的國(guó)際化酒店進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，以為例，世界知名的香格里拉大酒店，MOTEL16籌名牌都先后進(jìn)入市場(chǎng)，他們的進(jìn)入除了為酒

2、店行業(yè)帶來(lái)更激烈的競(jìng)爭(zhēng)外，也令酒店業(yè)的人才市場(chǎng)帶來(lái)更大的競(jìng)爭(zhēng)，將會(huì)有更多的優(yōu)秀人才流向這些國(guó)際化酒店。酒店作為服務(wù)性行業(yè)，它的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)酒店生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要容，是企業(yè)管理的本質(zhì)和目的，推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的有效手段。本文引用“激勵(lì)”的理論，論證如何激發(fā)酒店員工其工作積極性、如何留住其中的優(yōu)秀者、與激勵(lì)員工的有效措施等問(wèn)題進(jìn)行了分析研究。關(guān)鍵詞 酒店員工 激勵(lì) 薪酬酒店員工的激勵(lì)問(wèn)題分析與對(duì)策研究一、關(guān)于激勵(lì)的理論概述（1） 激勵(lì)的定義顧名思義，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。激勵(lì)

3、就是刺激人的潛在能力。在管理學(xué)中，激勵(lì)是指管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到酒店管理中，激勵(lì)是指酒店管理者通過(guò)部或外部刺激，激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動(dòng)力，使員工產(chǎn)生在工作動(dòng)機(jī)，從而促使員工為實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作的過(guò)程。（2） 激勵(lì)要滿足人的不同需求層次需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：即生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)要遵循責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。美國(guó)心理學(xué)家進(jìn)赫茲伯格提出雙因素理論，即保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生

4、滿意。在需求理論中，麥克米蘭提出“重需要理論”，即人都有成就、權(quán)力和親和的需要，說(shuō)明每個(gè)人都希望擁有權(quán)力，并取得成就。激勵(lì)要遵循公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰原則。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一，公平是人們對(duì)機(jī)會(huì)均等的美好向往。通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰，推動(dòng)酒店發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，這是我們應(yīng)遵循的客觀規(guī)律。（3） 激勵(lì)的一般原則1. 目標(biāo)結(jié)合原則目標(biāo)設(shè)置既要體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，又必須滿足員工個(gè)人的需要。只有將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好，才會(huì)收到良好的激勵(lì)效果。2. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到精神激勵(lì)上 , 只 有兩者緊密結(jié)合, 才能達(dá)到理想的效果

5、。3. 外在激勵(lì)與在激勵(lì)相結(jié)合的原則保健因素屬于外在因素，激勵(lì)因素屬于在因素。在激勵(lì)中要善于將兩者有機(jī)結(jié)合，以激勵(lì)為主。4. 按需激勵(lì)的原則心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說(shuō)，只有當(dāng)激勵(lì)措施能滿足被激勵(lì)者一定的需求時(shí)，才能起到激勵(lì)的作用。5. 公開(kāi)公正原則公正就是賞罰嚴(yán)明、賞罰適度，公開(kāi)是公平公正的基礎(chǔ)，公開(kāi)的核心是信息的公開(kāi)，包括制度、程序與結(jié)果的公開(kāi)。公平公正一方面意味著所有相關(guān)員工在激勵(lì)面前享有平等的權(quán)利和義務(wù)，另一方面也意味著獎(jiǎng)勵(lì)的程度與價(jià)值貢獻(xiàn)度對(duì)等。公平公正必然導(dǎo)致價(jià)值分配實(shí)際上的不平均，而

6、這種不平均正好體現(xiàn)了制度和程序的公平公正。二、酒店員工激勵(lì)存在問(wèn)題與原因（一）酒店員工激勵(lì)存在的問(wèn)題1. 員工跳槽引起人才流失問(wèn)題激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善。論資排輩的分配、用人制度使一些勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性受挫，使得員工流動(dòng)率一直較高。雖然到了上世紀(jì) 90 年代有所下降，但在中高層員工中，大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生，形成惡性循環(huán)。2. 酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)率下降，員工的薪資待遇普遍偏低目前國(guó)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加和員工有追求個(gè)人發(fā)展心態(tài)的強(qiáng)烈愿望，而酒店行業(yè)工作量大，但工資卻偏低，一般服務(wù)員薪金都在

7、一兩千元左右，而且工資提升的空間也較少，促使一些高素質(zhì)人才流向更有發(fā)展前途的行業(yè)，從而放棄在酒店業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。3. 酒店用人觀念舊酒店用人觀念舊，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，不能把用人育人兩者緊密結(jié)合。不重視員工培訓(xùn)，很多酒店對(duì)員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。4. 用工機(jī)制不靈活酒店的用工機(jī)制不靈活，員工看不到晉升的希望，缺乏成就感和歸屬感。同時(shí)有些高層管理人員官本位思想嚴(yán)重，溝通渠道不暢，不尊重員工，容易使員工產(chǎn)生逆反心理，激化矛盾。酒店的文化建設(shè)和以人為本的理念停留在口頭上，還沒(méi)有真正落實(shí)到位。5. 缺乏公平感, 員工工作積極性低下在酒店行業(yè), 員工積

8、極性的喪失很大程度上來(lái)自于缺乏公平感。在報(bào)酬分配上缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度, 導(dǎo)致員工的報(bào)酬與付出嚴(yán)重失衡; 在升遷和崗位分配上, 管理者不注重對(duì)員工服務(wù)能力和所取得成績(jī)的考核, 很多時(shí)候一味地在背后講人情、講關(guān)系 , 造成員工的不滿和人員的流失; 在情感上 , 管理者厚此薄彼。只熱乎于那些重要崗位上的員工和有關(guān)系者而對(duì)其余員工漠不關(guān)心, 造成員工失落感增強(qiáng)和部不和諧?？傊? 公平感的缺乏大影響到了酒店員工的工作積極性。在某些酒店, 員工在工作中基本上成了機(jī)器人。每天的工作就是機(jī)械地完成工作程序 , 毫無(wú)積極性可言。（二） 酒店員工激勵(lì)問(wèn)題的原因分析1. 獎(jiǎng)罰機(jī)制不靈活（ 1）激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)

9、酒店業(yè)對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格的管理，以防止酒店的產(chǎn)品 - 服務(wù)出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題。這確實(shí)在一定程度上可以確保服務(wù)質(zhì)量，但是如果激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)的話就會(huì)降低員工工作的積極性與主動(dòng)性。懲罰過(guò)嚴(yán)員工會(huì)產(chǎn)生抵觸消緒，與管理人員關(guān)系疏遠(yuǎn)，員工會(huì)想方設(shè)法減少受懲罰的機(jī)會(huì)，工作上盡量滿足管理人員的要求，以減少受批評(píng)的次數(shù)，同時(shí)盡量避免與客人直接接觸，以減少被投訴的機(jī)會(huì)。這樣一來(lái)酒店的服務(wù)質(zhì)量就難以更上一層樓。激勵(lì)不足也是酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題。酒店業(yè)過(guò)分重視懲罰而忽視激勵(lì)，結(jié)果造成員工工作積極性不高。酒店業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，員工提供的服務(wù)容易發(fā)現(xiàn)缺陷，這導(dǎo)致員工容易受到懲罰，而員工的業(yè)績(jī)是難以衡量且不容易被發(fā)現(xiàn)，這是管

10、理者過(guò)分重視懲罰而忽視激勵(lì)的主要原因。（ 2）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一很多酒店獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰員工的依據(jù)僅是客人的表?yè)P(yáng)或投拆。受到客人表?yè)P(yáng)，將會(huì)得到精神獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但如果員工被客人投訴，員工將會(huì)受到批評(píng)、罰款甚至開(kāi)除。但僅依靠客人的投訴與表?yè)P(yáng)來(lái)確定獎(jiǎng)懲是不科學(xué)的、不公平的，因?yàn)橛袝r(shí)候客人的投訴是帶觀色彩的，有的員工遭到投訴是有特殊原因的，僅因?yàn)閱T工遭到某次投訴而抹殺員工一直以來(lái)的努力會(huì)挫傷員工的工作積極性，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)的貧乏使得獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰走向片面性。對(duì)員工的工作績(jī)效缺乏有效的評(píng)估，使得獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。（ 3）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰手段單一許多酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般采用表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品，懲罰就采用

11、批評(píng)，扣獎(jiǎng)金開(kāi)除。激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。許多星級(jí)酒店害怕人流失，采取種種措施防，例如簽合同，違約就罰巨款等，結(jié)果適得其反，并沒(méi)有遏制人才流失，即使勉強(qiáng)留下來(lái)的人才，也身在營(yíng)心在漢，無(wú)心工作，工作效率大大降低，不利于酒店的發(fā)展。（ 4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一現(xiàn)實(shí)中，一些酒店管理人員并不總是考慮員工的心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成酒店費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。當(dāng)然，不可否認(rèn)，高薪與良好的福利待遇在某一個(gè)時(shí)期所發(fā)揮出吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，其

12、需求將會(huì)變化，產(chǎn)生更深層次的需求，如個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識(shí)的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，這時(shí)，高薪與良好的福利帶來(lái)的刺激便會(huì)不斷減弱；因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。2. 激勵(lì)時(shí)機(jī)滯后5 / 11很多酒店在員工士氣低落才激勵(lì)，很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到酒店部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。3. 激勵(lì)理論的片面理解一些酒店對(duì)

13、人事激勵(lì)甚至抱有趕時(shí)髦的心理，激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)措施不到位。員工對(duì)管理層苦心制定的激勵(lì)措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率。激勵(lì)理論認(rèn)為，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說(shuō)，激勵(lì)來(lái)自于員工的需求，也就是因。因此，激勵(lì)機(jī)制與措施的制定和實(shí)施，必須以員工心理需求分析為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。酒店部人事關(guān)系往往錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)別酒店高層管理人員憑個(gè)人好惡判斷是非，在從經(jīng)營(yíng)到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個(gè)別酒店形式主義泛濫，所

14、謂激勵(lì)措施只是徒有其表。盡管這類(lèi)現(xiàn)象不是激勵(lì)制度本身的問(wèn)題，但也是導(dǎo)致激勵(lì)失靈即激勵(lì)不足的原因之一。4. 缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無(wú)源之水一些酒店管理制度不健全，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。酒店效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的酒店比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)酒店的發(fā)展。三、激勵(lì)酒店員工的有效措施（一）建立有效合理的薪酬制度一篇研究綜述

15、考慮了 80 篇有關(guān)激勵(lì)方式與其對(duì)員工生產(chǎn)力影響的研究，得到的結(jié)論是：僅僅靠目標(biāo)設(shè)定這一項(xiàng)因數(shù)，員工的生產(chǎn)率平均可提高16%,對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)以使工作更為豐富化，會(huì)帶來(lái)8%-16%的提高；讓員工參與決策的做法使生產(chǎn)力水平提高不到 1%,如果以錢(qián)作為刺激物可以使生產(chǎn)力水平提30%。數(shù)據(jù)說(shuō)明，薪酬的力量是不可低估的。1. 崗位工資制崗位工資：即根據(jù)不同的崗位、不同的職務(wù)、不同的工種的差別和技能的高低，以與對(duì)酒店的貢獻(xiàn)確定工資的級(jí)別。這是酒店員工的一項(xiàng)基本的、穩(wěn)定的收入，一般比較低。對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，應(yīng)該關(guān)注同行業(yè)的工資水平和酒店的盈利水平，來(lái)確定崗位工資，以使酒店的工資保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2. 績(jī)效工資

16、制績(jī)效工資：工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。關(guān)于酒店的績(jī)效工資，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：（ 1）單個(gè)員工績(jī)效獎(jiǎng)。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以通過(guò)對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作水平、顧客滿意度的調(diào)查、點(diǎn)子創(chuàng)意的多少，以與直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)等給予獎(jiǎng)勵(lì)。（ 2）班組績(jī)效獎(jiǎng)。酒店可以以輪班為一個(gè)班組，或者以一個(gè)樓層，或者以一個(gè)服務(wù)部門(mén)為一個(gè)考核班組，根據(jù)班組的工作績(jī)效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣可以提高員工之間的合作精神， 并且起到激勵(lì)的作用。（ 3）酒店整體績(jī)

17、效獎(jiǎng)。酒店作為一個(gè)整體，它的每一次進(jìn)步，每一次盈利，都靠全體員工的努力。如果酒店各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)都有增長(zhǎng)或者居于行業(yè)的前列，酒店應(yīng)該創(chuàng)造分享成果的機(jī)會(huì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，可以向員工和社會(huì)傳遞酒店良好的運(yùn)營(yíng)狀況，有力于樹(shù)立酒店的良好形象，而且可以犒勞你的員工。員工既得到了物質(zhì)上的實(shí)惠，又在精神上受到極大的鼓舞，增 加員工的士氣和信心。（二） 以員工需求為出發(fā)點(diǎn)以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，是酒店可持續(xù)發(fā)展的必備條件。由于人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)社會(huì)中的地位不同，客觀需求也就不一樣。對(duì)不同層次的人要滿足他們的不同需要，最終實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的滿意度最大化。要求經(jīng)營(yíng)者要有事業(yè)心，把自己從事的工作當(dāng)作終身追求的事業(yè)來(lái)看待，用事業(yè)的不斷發(fā)展來(lái)激

18、勵(lì)他們。要求酒店的中層干部要有上進(jìn)心，把不斷進(jìn)步作為自己的奮斗目標(biāo)，可以更多的用崗位提升來(lái)激勵(lì)他們。要求一般員工要有責(zé)任心，把做好每一件事作為自己的職責(zé)，來(lái)實(shí)現(xiàn)每個(gè)人滿意度的最大化。1. 增加員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)酒店行業(yè)發(fā)展呼喚人才。對(duì)大多數(shù)人而言，都渴求不斷充實(shí)自己，完善自己，使自己的潛力充分發(fā)掘出來(lái)。這種自我實(shí)現(xiàn)的需要一旦得到足，將會(huì)產(chǎn)生深刻而又持久的工作動(dòng)力；同時(shí)，培訓(xùn)又可使員工的職業(yè)道德和使命感意識(shí)有所提高，增強(qiáng)了酒店的凝聚力和向心力，以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和義務(wù)感。酒店可以通過(guò)以下一些方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)： A. 酒店自己的人力資源部進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)訓(xùn)練；B.通過(guò)錄像帶或者網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的方式進(jìn)行培訓(xùn)；

19、C.通過(guò)外聘專家給予講座的形式提高員 工對(duì)專業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)；D.與高校合作，為員工提供更好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會(huì)；E.舉行研討會(huì),激發(fā)員工的想象力；F.委派員工到行業(yè)公眾口碑良好的酒店進(jìn)行一定期間的學(xué)習(xí)；G.派往總公司去實(shí)習(xí)。2. 善于利用晉升激勵(lì)手段晉升職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)的作用是多方面的。當(dāng)一個(gè)人得到晉升時(shí)，他便承擔(dān)起完成協(xié)調(diào)機(jī)能的責(zé)任，需要做好組織上下之間、下屬之間的協(xié)調(diào)，有道是“家和萬(wàn)事興”，只有組織部的關(guān)系和諧融洽，才能激發(fā)員工斗志，才能以組織的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，才能以更充沛的精力為組織的目標(biāo)而努力。晉升標(biāo)志著個(gè)人能力得到展現(xiàn)和認(rèn)可，能增強(qiáng)被提升者的自信心；使個(gè)人在家庭、組織、社會(huì)上的地位提高，給其帶

20、來(lái)極大的心理滿足；職務(wù)晉升意味著工資和待遇的提高，能給自己和家人帶來(lái)更多的實(shí)惠；它推動(dòng)了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過(guò)程，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了更高的起點(diǎn)。3. 充分授權(quán)如今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重?？墒牵瑢?duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這一需求并沒(méi)有得到完全的滿足。因此，任何使人們自我感覺(jué)良好的東西都能激勵(lì)他們。所以，授權(quán)的激勵(lì)價(jià)值在于為下級(jí)表現(xiàn)自己提供機(jī)會(huì)，使下級(jí)有機(jī)會(huì)自我感覺(jué)良好。權(quán)力是群眾利益的一種讓渡，就是實(shí)現(xiàn)多數(shù)人的統(tǒng)治。就人的本性而言，每個(gè)人都有獲得權(quán)力的欲望。能否進(jìn)行合理授權(quán)，反映了領(lǐng)導(dǎo)者的能力和水平，影響著員工積極性的發(fā)揮。給予

21、下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺(jué)得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。為此，授權(quán)不是授人以魚(yú)，而是授人以漁。人總是希望能得到社會(huì)的認(rèn)同從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為達(dá)到這個(gè)目的，人會(huì)努力表現(xiàn)自己。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺(jué)，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間，從而達(dá)到更有效的激勵(lì)。4. 給員工以職業(yè)的規(guī)劃隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們要求改善工作生活質(zhì)量的呼聲越來(lái)越高，人們已不再滿足于找到一份工作，而是要求找到一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工

22、作，并希望在工作中得到自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。作何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的員工，如果沒(méi)有一個(gè)自己人生的奮斗目標(biāo)，即沒(méi)有自己職業(yè)生涯的目標(biāo)，就會(huì)被日益發(fā)達(dá)的、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)所淘汰。新進(jìn)入酒店的員工處于職業(yè)探索階段, 對(duì)職業(yè)缺乏客觀的認(rèn)識(shí)。酒店協(xié)助員工建立職業(yè)規(guī)劃，可以幫助員工豎立職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中不斷地成長(zhǎng)和發(fā)展，以增強(qiáng)自己各方面的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力。而人才的去留往往取決于組織是否關(guān)心并為他們的成長(zhǎng)、發(fā)展提供機(jī)會(huì)，是否能幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要留住人才，要調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，就一定要重視對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度。（三）注意

23、激勵(lì)的公正性公平理論指出，管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。當(dāng)員工覺(jué)得自己受到了不公平對(duì)待時(shí)，為了消除由此而產(chǎn)生的緊不安，他們往往會(huì)取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進(jìn)行自我安慰的行為。如果上述行動(dòng)無(wú)法改變，員工可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為?？梢?jiàn)，酒店管理者客觀地公正地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)并據(jù)此確定合理的工作報(bào)酬，對(duì)于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。合理的獎(jiǎng)罰有助于調(diào)動(dòng)工作人員積極性，引導(dǎo)人們沿著組織所指明的正確方向發(fā)展。報(bào)酬與個(gè)人貢獻(xiàn)之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是個(gè)分配問(wèn)題，更重要的在于它代表著組織對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的

24、評(píng)價(jià)與認(rèn)可。而要做到客觀公正，酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須做到賞罰嚴(yán)明、賞罰適度。賞罰嚴(yán)明要求鐵面無(wú)私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視；賞罰適度要求從實(shí)際出發(fā)，賞與功相匹配，罰與過(guò)相對(duì)應(yīng)。因此，很好的注重激勵(lì)的公正性，才能有效地調(diào)動(dòng)酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。（四） 建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制1. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合現(xiàn)代酒店業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)緊密結(jié)合起來(lái)。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。這逐漸成為酒店人力資源

25、管理非常關(guān)注和需要解決的重要問(wèn)題。只有將二者緊密結(jié)合起來(lái)，才能更好的對(duì)其進(jìn)行有效的管理。許多酒店管理者認(rèn)為 , 員工上班就是為了掙錢(qián)，因此金錢(qián)是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效工具。事實(shí)上，員工的需要是多種多樣的，除了物質(zhì)需要外，還需要有精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。因此，酒店管理者在一定程度上應(yīng)淡化物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的界限，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重激勵(lì)效果。例如，有項(xiàng)工作急需某位員工去完成。作為酒店管理者，你可以對(duì)他說(shuō)：“我把這項(xiàng)工作交給你完成以后，發(fā)給獎(jiǎng)金?！贝ぷ魍瓿珊螽?dāng)場(chǎng)兌現(xiàn)；同樣你也可以這樣對(duì)他說(shuō)：“這項(xiàng)工作很重要，把它交給你是因?yàn)橹挥心?/p>

26、才能完成。”以后再增發(fā)給他獎(jiǎng)金。用這兩種方法可能都會(huì)達(dá)到完成任務(wù)的目的。但后者顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤，使其成為直接的因果關(guān)系，很容易形成多獎(jiǎng)多干，少獎(jiǎng)少干的局面，而后一種方法則在工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)之間加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié)，使物質(zhì)激勵(lì)成為精神激勵(lì)的寄托物，消除了工作與金錢(qián)直接聯(lián)系的弊端，可以在某種程度上滿足員工的榮譽(yù)感，使之在思想情感上得到慰藉，從而產(chǎn)生更大的工作激情。2. 獎(jiǎng)懲并用，以獎(jiǎng)為主獎(jiǎng)懲的目的是一致的，只是手段不同。對(duì)于員工的正確行為給予肯定和鼓勵(lì)，對(duì)有成就的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅使被肯定者、受獎(jiǎng)勵(lì)者本人看到自己的努力與成績(jī)受到酒店的肯定，從而更加努力工作

27、，同時(shí)又能使周?chē)娜说玫奖薏吆凸膭?lì)。同樣，對(duì)不良行為給予處罰，不僅可以使員工本人從中吸取教訓(xùn)，也可以使周?chē)娜耸艿浇逃??；谶@兩點(diǎn)，員工只能努力工作，不能放松，始終保持高度的積極狀態(tài)，而這正是獎(jiǎng)懲并用所帶來(lái)的雙重激勵(lì)效果。不過(guò)，需要指出的是：獎(jiǎng)懲并用，不等于獎(jiǎng)懲并重。酒店對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，除了堅(jiān)持獎(jiǎng)懲并用的原則，還應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)為主、以罰為輔的原則。因?yàn)椋旱谝?，任何一位員工都是矛盾著的統(tǒng)一體，他既有積極的、正確的一面，也有消極的、錯(cuò)誤的一面。但是，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，前者是主流，后者是支流。目前酒店提倡的柔性管理模式就是倡導(dǎo)主流，否定支流。第二，就員工的心理趨向來(lái)看，人心趨于美好，希望個(gè)人的表現(xiàn)得

28、到承認(rèn)。酒店管理者在激勵(lì)員工的時(shí)候，充分肯定其成績(jī)，不僅會(huì)給他心理上帶來(lái)滿足，而且使他有明確的是非觀念并為取得更好成績(jī)而努力工作。第三，懲罰有時(shí)會(huì)造成不良行為，過(guò)分懲罰會(huì)使人產(chǎn)生挫折感，且懲罰又不能罰出人的覺(jué)悟和自覺(jué)性。因此，懲罰只能作為輔助手段來(lái)用。（五）加強(qiáng)部有效溝通, 為員工創(chuàng)造輕松開(kāi)放的工作環(huán)境溝通是人們社會(huì)生活的基本需求之一。若酒店員工和部門(mén)之間溝通不暢 , 就很難建立起良好和諧的人際關(guān)系 , 缺乏凝聚力。有效的溝通也是轉(zhuǎn)變員工態(tài)度和行為 , 使其向積極的方面發(fā)展的重要途徑。因此, 溝通是酒店部形成輕松愉快的工作環(huán)境的必須條件。1. 建立部溝通制度酒店管理人員可以運(yùn)用無(wú)記名問(wèn)卷、抽樣調(diào)查、訪談等方法了解員工的愿望和需求,了解他們對(duì)工作條件、津貼、酒店政策等的看法和意見(jiàn)。這樣可以有效減緩員工壓力,提高他們的工作滿意度。2. 增強(qiáng)部門(mén)間的溝通酒店部各部門(mén)之間常常會(huì)產(chǎn)生矛盾。如銷(xiāo)售部門(mén)和經(jīng)營(yíng)部門(mén)之間常發(fā)生矛盾, 服務(wù)人員認(rèn)為銷(xiāo)售人員向客人作出的承諾太