高效實用的的薪酬體系ppt課件

1、構(gòu)建高激勵性的薪酬體系構(gòu)建高激勵性的薪酬體系課程結(jié)構(gòu)課程結(jié)構(gòu)l 薪酬系統(tǒng)的概述l工作分析與崗位設(shè)計l崗位價值評估l員工評估與定位l薪資調(diào)查與定位l薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計l薪酬體系的調(diào)整l薪資管理制度的建立第一節(jié)、薪酬體系的概述第一節(jié)、薪酬體系的概述薪酬的概念薪酬的概念l狹義：金錢形式支付的勞動回報l廣義：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬+薪酬理念的確定薪酬理念的確定企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略回報員工的方式回報員工的方式企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段薪酬理念薪酬理念企業(yè)常用的薪資體系及適用對象企業(yè)常用的薪資體系及適用對象l年資型年資型l職務(wù)型職務(wù)型l職能型職能型l各自的優(yōu)缺點各自的優(yōu)缺點互動配合要求：互動配合

2、要求：l請列出各學(xué)員公司下列崗位職員的工資形式：l業(yè)務(wù)員l工人/作業(yè)員l生產(chǎn)經(jīng)理/主管l工程師l并注明公司的性質(zhì)企業(yè)薪資體系常見的弊病企業(yè)薪資體系常見的弊病l高穩(wěn)定性，缺乏激勵性l人工成本過高，卻不敢進行調(diào)整l老職員的工資持續(xù)增長l薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策的隨意性l缺乏與薪資市場的橫向比較l薪資體系缺乏系統(tǒng)性工資管理的六大原則工資管理的六大原則l內(nèi)外公平l勞資互惠 大餅原則l勞力獲得需要成本l支付效率l增加效率，會增加效益l能力開發(fā)l有限激勵l層次需求薪酬公平理論薪酬公平理論l對外絕對公平對外絕對公平l對內(nèi)相對公平對內(nèi)相對公平l員工的關(guān)注員工的關(guān)注絕對公平絕對公平相對公平相對公平工資工資勞動效率

3、的關(guān)系勞動效率的關(guān)系薪酬體系建立流程薪酬體系建立流程工作分析工作分析崗位價值評估崗位價值評估 員工能力評估與定位員工能力評估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬系統(tǒng)的實施薪酬系統(tǒng)的實施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計HR薪酬委員會薪酬委員會薪酬委員會薪酬委員會HR薪酬委員會薪酬委員會HR崗位說明書崗位說明書薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬層級關(guān)系圖薪酬預(yù)算方案薪酬預(yù)算方案薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理制度薪酬管理制度工作分析工作分析對工作內(nèi)容的分析對工作內(nèi)容的分析工作流程工作流程核心控制點核心控制點工作環(huán)境工作環(huán)境資源配置資源配置輔助手段輔助手段對工作崗位特性的分析對工作崗位特性的分析崗位名

4、稱崗位名稱工作飽和度工作飽和度崗位關(guān)系崗位關(guān)系崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)崗位能力素質(zhì)要求崗位能力素質(zhì)要求對崗位任職要求分析對崗位任職要求分析年齡年齡學(xué)歷學(xué)歷經(jīng)歷經(jīng)歷知識技能知識技能職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)工作分析的常用方法工作分析的常用方法職位問卷職位問卷工作日寫實工作日寫實測時測時工作抽樣工作抽樣面談法面談法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法參見附表一參見附表一工作日寫實日期： 星期 部門 姓名事務(wù)編號事務(wù)來源事務(wù)內(nèi)容及處理處理的時間是否完成備注計劃 上級 例外是否崗位說明書的編制崗位說明書的編制崗位基崗位基本信息本信息關(guān)鍵考關(guān)鍵考核指標(biāo)核指標(biāo)能力素能力素質(zhì)要求質(zhì)要求崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位價值崗位價值崗位崗位

5、說明書說明書參見附表二參見附表二崗位說明l基本資料：l職務(wù)/上級/部門/工資等級/下屬人數(shù)/工作性質(zhì)l工作概要：職務(wù)說明方案/組織/控制/指導(dǎo)/施行）l任職要求l主要工作的衡量指標(biāo)l工作環(huán)境崗位價值評估崗位價值評估崗位價值模型崗位價值模型l崗位價值模型的建立：參見附表3l對企業(yè)的影響收入/本錢/質(zhì)量）l解決問題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性)l責(zé)任范圍工作獨立性/工作內(nèi)容的廣度/知識的廣度）l監(jiān)視監(jiān)督的人數(shù)/知識經(jīng)驗）l溝通溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）l環(huán)境風(fēng)險環(huán)境條件/工作風(fēng)險）l海氏職位評價法l強制對比法練習(xí)練習(xí)l有一總經(jīng)理，具體職責(zé)參照附表2，請各小組成員先行閱讀，l請每學(xué)員參照附表4進行崗位

6、價值評估l各小組匯總結(jié)果l填入崗位價值評價表中l(wèi)時間：30分鐘崗位價值評估崗位價值評估成立小組成立小組培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法 熟悉評估模型熟悉評估模型評估評估/數(shù)值統(tǒng)計數(shù)值統(tǒng)計結(jié)果的確定結(jié)果的確定調(diào)整調(diào)整結(jié)果見附表5崗位價值評價表崗位價值評價表崗位評鑒要素知識經(jīng)驗活動范圍決策責(zé)任工作失誤的后果溝通管理的難度工作環(huán)境合計溝通頻率溝通的內(nèi)外因素下屬的人數(shù)管理的幅度工作性質(zhì)自然環(huán)境研究分析重要性系數(shù)6121093357448最高等級666665566556最高得分36612605415153042202048358高層總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)薪資管理員員工評估與定位員工評估與定位l員工能力素質(zhì)評價模型的建立

7、l工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)參見附表6）l評比客觀/公正的保證l個人小組法評估l薪酬委員會最終確定參見附表7）薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位影響工資的因素影響工資的因素個人因素個人因素內(nèi)在因素內(nèi)在因素外在因素外在因素內(nèi)在要素內(nèi)在要素l企業(yè)負(fù)擔(dān)能力l企業(yè)經(jīng)營狀況l企業(yè)遠(yuǎn)景l(fā)薪酬政策l企業(yè)文化l人才價值觀外在因素外在因素l生活消費水平生活消費水平價格指數(shù)價格指數(shù)l企業(yè)承受水平企業(yè)承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對人工成本絕對l市場工資水平市場工資水平l市場的供需狀況市場的供需狀況l潛在的替代物潛在的替代物l高級的管理人才、特種技術(shù)

8、的掌握者高級的管理人才、特種技術(shù)的掌握者l行業(yè)特點行業(yè)特點l法律法規(guī)法律法規(guī) 個人因素個人因素l工作因素l資歷水平l工作技能l工作年限l工作量l崗位差別薪酬調(diào)查的必要性薪酬調(diào)查的必要性l了解薪酬狀況l競爭位置l制訂薪酬政策l人工成本確定l起薪基點l勞資溝通依據(jù)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查l區(qū)域的選擇l調(diào)查對象的選擇l涉及的崗位l收集渠道l數(shù)據(jù)的篩選l數(shù)據(jù)應(yīng)用員工薪酬定位員工薪酬定位l崗位價值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級系數(shù)l參見附表8lK值的確定l不同層次K值的不同l參見附表9 薪酬總額的預(yù)算與控制薪酬總額的預(yù)算與控制一）一）l簡單預(yù)算法l K=F*（1+r%）+n*MlK下年度薪酬總額預(yù)算值lF上年度實際支付的薪

9、酬總額lr預(yù)計漲幅ln 預(yù)計增加人數(shù)lM 增加人數(shù)的平均工資l優(yōu)缺點薪酬總額的預(yù)算與控制薪酬總額的預(yù)算與控制二）二）l累計預(yù)算法累計預(yù)算法l l K= K=（ Tm Tm* *（1+B1+B）li i1212個月個月lK K下年度薪酬總額預(yù)算值下年度薪酬總額預(yù)算值lTmTm某月某月m m 個人的工資個人的工資lB B預(yù)計利潤漲幅預(yù)計利潤漲幅l優(yōu)缺點優(yōu)缺點i=1練習(xí)練習(xí)l公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。l6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2個月擴招30人含4名非生產(chǎn)人員）l員工新進公司3個月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正后平均工資增幅為20%，

10、從而達(dá)到公司平均工資水平。l公司總體估計今年利潤增長比例為5%l請估算一下明年工資總額。薪酬總額的預(yù)算與控制薪酬總額的預(yù)算與控制三）三）l經(jīng)營業(yè)績比率法經(jīng)營業(yè)績比率法l人工費用比率人工費用比率= =l = =l本年度薪酬總額本年度薪酬總額l K= K= * *上年度工資總上年度工資總額額上年度薪酬總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù)上年度薪酬總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù)本年度銷售預(yù)測本年度銷售預(yù)測上年度實際銷售額上年度實際銷售額員工薪酬總額預(yù)算員工薪酬總額預(yù)算固定工資固定工資績效

11、工資績效工資福利福利津貼津貼銷售額銷售額工資總額工資總額企業(yè)薪酬計提比例的確定：企業(yè)薪酬計提比例的確定：企業(yè)薪酬計提比例=計劃銷售增長率*上年度的計提比例薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計通用型薪酬結(jié)構(gòu)通用型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總收入基本薪酬津貼福利績效薪酬崗位工資年資工資保底工資？法定福利非法定福利三種典型的薪酬模型三種典型的薪酬模型調(diào)和型保健型激勵型銷售類職別的薪酬模型銷售類職別的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金比例激勵性純工資制A00低基本工資+獎金A0B較低基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量 03：74：6中基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量 B3：74：6較高純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量 0高優(yōu)缺點及

12、適用對象優(yōu)缺點及適用對象需要考慮哪些問需要考慮哪些問題？題？管理類職別的薪酬模型管理類職別的薪酬模型l高層：年薪制l 例：X副總經(jīng)理的年薪10萬，每月按照70%發(fā) 放， 即為100000*0.7/12 30%即3萬 每半年按照經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進行考核發(fā)放。l中層管理干部l基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利l建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3l問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？技術(shù)類職別的薪酬模型技術(shù)類職別的薪酬模型需要考慮哪些問需要考慮哪些問題？題？生產(chǎn)類職別的薪酬模型生產(chǎn)類職別的薪酬模型模式計薪方式激勵性計時制月薪/日薪*工作天數(shù)低差別計時日薪*工作天數(shù)+加班工資中簡單計件生產(chǎn)數(shù)量*

13、產(chǎn)品生產(chǎn)單價中差別計件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*單價1+超額產(chǎn)量*單價2高計效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 薪酬+獎金高優(yōu)缺點及適用對象優(yōu)缺點及適用對象專業(yè)類的薪酬模型專業(yè)類的薪酬模型項目經(jīng)理的薪酬模型項目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型崗位工資的確定崗位工資的確定崗崗位位工工資資個人稱職水平個人稱職水平公司績效公司績效個人績效體現(xiàn)個人績效體現(xiàn)企業(yè)整理經(jīng)營狀況企業(yè)整理經(jīng)營狀況崗位崗位崗位說明崗位說明年資工資的確定年資工資的確定l直線遞增法l壓縮遞增法l占總薪酬比例不應(yīng)超過5%績效薪酬的體現(xiàn)形式績效薪酬的體現(xiàn)形式l體現(xiàn)形式：l月獎金l年終獎l項目獎l提成l計件工資 績效薪酬的影響因素績效薪酬的影響因素績績效

14、效薪薪酬酬個人績效個人績效部門績效部門績效公司績效公司績效個人個人KPI+行為指標(biāo)行為指標(biāo)部門部門KPI企業(yè)企業(yè)KPI職別職別崗位任職要求崗位任職要求績效薪酬需要考慮的要素績效薪酬需要考慮的要素l績效薪酬所占比例l績效指標(biāo)的設(shè)定l績效薪酬權(quán)重的分配l績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期l績效薪酬的考核制度l績效考核常見問題績效指標(biāo)的設(shè)計績效指標(biāo)的設(shè)計公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)公司目標(biāo)目標(biāo)分解目標(biāo)分解部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)分解部門目標(biāo)分解個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定行為指標(biāo)行為指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點l確定：l突出重點指標(biāo)l突出意圖引導(dǎo)和價值觀念l左右員工

15、的價值取向l關(guān)鍵點：lKPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配l各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定l加減法l成本分：20分l損耗5%為基數(shù)，每浮動1%則加減一分。l規(guī)定范圍法l銷售分：50分l銷售1.5億以上則50分，1.4-1.5 為45分關(guān)聯(lián)周期的考慮關(guān)聯(lián)周期的考慮l按項目l按產(chǎn)品的特點l按月l按季度l按年l原則：及時/可行/本錢/工作的特點績效薪酬的計算方式績效薪酬的計算方式l方法一：方法一：l 績效薪酬績效薪酬= =獎金基數(shù)獎金基數(shù)* *層級系數(shù)層級系數(shù)* *K1K1* *K2K2* *K3K3l方法二：方法二：l績效薪酬績效薪酬= =績效薪酬績效薪酬* *

16、 K1K1* *K2K2* *K3K3lK1=K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)企業(yè)的業(yè)績系數(shù)lK2=K2=部門的業(yè)績系數(shù)部門的業(yè)績系數(shù)lK3=K3=個人的業(yè)績系數(shù)個人的業(yè)績系數(shù)年終獎的確定年終獎的確定l年終獎總額的確定企業(yè)年終獎總額=本年度利潤增長率*上年度的年終獎總額年終獎的分配年終獎的分配崗位年終獎崗位工資* K1*K2*K3年終將分配系數(shù)K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù)K2=部門的業(yè)績系數(shù)K3=個人的業(yè)績系數(shù)年終獎分配系數(shù)年終獎分配系數(shù)=年終獎總額年終獎總額（崗位工資（崗位工資* K1*K2*K3）福利福利l案例：一次糟糕的旅游l工資與福利的區(qū)別l福利的設(shè)置l福利的熱點問題l福利的發(fā)展趨勢福利設(shè)置福利設(shè)置福利福

17、利非法定福利非法定福利法定福利法定福利旅游旅游節(jié)日費節(jié)日費社保社保法定節(jié)日法定節(jié)日住房基金住房基金有薪假期有薪假期住房貸款住房貸款危險工種危險工種補償補償福利的影響因素福利的影響因素福福利利個人績效個人績效公司績效公司績效個人個人KPI+行為指標(biāo)行為指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營績效企業(yè)經(jīng)營績效工資水平工資水平國家規(guī)定國家規(guī)定津貼的確定津貼的確定l交通津貼l通訊津貼l午餐津貼l服裝津貼l加班津貼l差旅津貼關(guān)注員工的心理收入關(guān)注員工的心理收入l尊重l關(guān)心l個人價值l學(xué)習(xí)機會l發(fā)展空間薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查l員工要什么？l調(diào)查策劃l調(diào)查的實施l調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析l調(diào)查改善措施的實施l通報薪酬管理制度的建立薪酬管理制度的建立l發(fā)展戰(zhàn)略l人力資源戰(zhàn)略l薪酬理念l薪資定位l薪資結(jié)構(gòu)l標(biāo)準(zhǔn)年薪與層級關(guān)系圖l薪資各