淺談企業(yè)人力資源管理中的績效考核

1、淺談企業(yè)人力資源管理中的績效考核 陳獻東 學號 2090510106 【摘要】績效考核是對績效的評估， 是指“確定， 觀察， 衡量和提高人在組織中 的績效的過程” ,是運用具體的考核方法對績效進行客觀描述，并對考核結(jié)果進 行評價以及將績效評價結(jié)果反饋給員工的的過程。 本文針對績效考核的重要性及 其作用進行了分析， 同時介紹了現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題， 并針對存在的 問題提出了解決對策。 【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè) 績效考核 解決對策 一、績效考核的重要性及其作用 績效考核是考評主體對照工作目標或績效標準， 采用科學的考評方法， 評定 員工的工作任務完成情況、 員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況

2、， 并且將 評定結(jié)果反饋給員工的過程。 它包括以下三個層面的含義： 績效考核是人力資源 管理系統(tǒng)的組成部分， 它運用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、 程序和方法進行 考評；績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評， 并使考評結(jié)果與其 他人力資源管理職能相結(jié)合， 推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 績效考核是對組織成員 在日常工作中所表現(xiàn)的能力、 態(tài)度和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。 隨著經(jīng)濟的 發(fā)展和管理的不斷進步， 人們對績效考核的認識也是不斷發(fā)展和變化的， 也必然 會超越以上三個層面的意義， 從而不斷賦予績效考核更廣的范圍和新的內(nèi)容， 那 么績效考核的重要性及其作用更顯而易見了。 績效考核作為整個

3、人力資源管理的重要環(huán)節(jié)， 是對企業(yè)員工有效管理的重要 手段。通過對員工能力發(fā)揮度、業(yè)績貢獻度加以評估，從而為員工加薪、升遷、 人力配置、教育培訓等方面的決策提供科學的依據(jù)。 通過績效考核， 管理者可以 掌握員工整體狀況， 以此采取有效的激勵方法， 充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng) 造性，從而改善公司整體績效，提高企業(yè)的整體競爭力。 績效考核是員工改進工作謀求發(fā)展的有效途徑。 在現(xiàn)實的企業(yè)中， 大多數(shù)員 工都愿意了解自己目前的工作成績并得到認可， 同時在不斷尋求如何才能進一步 提高工作效率的途徑。 績效考核可以為員工提供反饋信息， 幫助員工認識自己的 優(yōu)勢和不足， 發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力， 并在實際工作

4、中發(fā)揮這種能力， 達到改進工 作績效的目的。 它有利于員工個人的發(fā)展， 也有利于管理者由此認識到員工的差 異性，采取不同的針對性人力資源管理措施。 績效考核是提高組織管理效率及改進工作的重要途徑。 在績效考核中， 管理 當局可以達到以下目的： 了解員工完成工作目標的情況， 包括成績、差距和困難； 建立管理者和員工之間的溝通渠道， 改善上下級關(guān)系； 傳遞管理層對員工的工作 要求和發(fā)展期望；獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議； 共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標。 績效考核是實現(xiàn)勞動過程的一種控制。 企業(yè)通過實施績效考核， 來實現(xiàn)對員 工在勞動過程中行為的約束和限制， 使

5、其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。 績效 考核的結(jié)果以一種特殊的力量引導員工，使企業(yè)得以駕權(quán)生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過 程，掌握對員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營管理出成果、創(chuàng)效益。 績效考核是員工自身價值的一種提升。 對于現(xiàn)在知識型員工來說， 自身價值 的實現(xiàn)比金錢更重要。 企業(yè)環(huán)境是人才實現(xiàn)自我價值的基本條件， 企業(yè)開發(fā)人力 資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間， 讓員工在企業(yè)這個市場中強化地 位、獲得生存、實現(xiàn)自我、具有謀求發(fā)展和獲得成功的信心。對員工實施績效考 核，關(guān)鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升， 這是知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)的新 亮點。 績效考核的最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極

6、貢獻， 使員工的 行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛 圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時， 提高員工的滿意程度和未來成就感， 從而確保 企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏” 。作為人力資源 管理工作的重點之一， 其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸?它是企 業(yè)充分利用資源、 培育核心競爭力、 獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑， 這對企業(yè)實現(xiàn)制 度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。 二、企業(yè)在績效考核中存在的問題 現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性， 并且在實踐中投入了許多精力， 但 仍然存在著許多問題。 （ 1） 考核前沒有對員工進行一定的管理理

7、念的學習， 使得員工不能正確的認識 績效考核。 對員工實施績效考核不是目的， 而是發(fā)現(xiàn)其存在的不足并幫助其提高 績效，進而提高企業(yè)績效的一種方法。 有些員工卻錯誤的把績效考核當做是找自 己不足的一種工具，因而不能很好的配合績效考核的實施。 （ 2） 缺乏一個全面、有效、科學、合理的績效考核體系。某些企業(yè)的考核者， 以傳統(tǒng)的理念去實施績效考核， 只是把績效考核當作一種形式， 沒有真正對績效 考核進行認真客觀的分析， 沒有真正利用績效考核來達到員工提高、 企業(yè)發(fā)展的 目的。考核指標的確定缺乏科學性， 定性指標難以量化考核方法缺乏客觀性， 在 考核過程中， 由于考核者不熟悉員工的具體工作情況， 憑主

8、觀隨意使考核出現(xiàn)偏 差，致使評分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。 （3）考核者不能將考核結(jié)果及時向員工進行有效反饋，幫助員工分析存在的問 題，改善員工績效。 當考核結(jié)果公布后， 部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往常顯得沉 悶或壓抑，許多員工認為， 考核結(jié)果是不公平的。 每次評到最差的員工的心里存 在著不滿， 有些部門經(jīng)理本身就厭煩績效工作， 加之有些工作是不能以員工的主 管能動性就能完成的， 更增加了他們的厭煩情緒， 并且造成了許多原來工作表現(xiàn) 好的員工也為了考核而工作。 使員工的主動離職率出現(xiàn)較大幅度的提高， 員工對 績效管理的負面情緒不斷增多?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為以下三種：

9、 1）是根本沒有考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫塾趩T工能力的提 高及潛能的發(fā)揮， 在執(zhí)行過程中應該是十分公開的才對。 但從事的考核工作成為 走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。 員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。 2）是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。考核 行為成為一種黑箱操作， 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯 定，哪些方面需要改進。 出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿， 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度， 也有可能是績效考核結(jié)果本身無 令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。 3）是指考核者

10、無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況是由 于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力， 使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。 三、 針對績效考核中存在的問題提出的解決對策 在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的條件下， 針對績效考核中出現(xiàn)的問題， 如何進行科學有效 的績效考核工作，系統(tǒng)地采取相應的措施就顯得非常必要。 1. 明確績效考核的目的。不同的考核目的，側(cè)重點不同，考核指標的設計以 及衡量的手段也不同。 傳統(tǒng)的人事考核， 盡管也以績效作為根本目的， 單管理者 只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程。 現(xiàn)代績效考核， 則更關(guān)注績效的改進與能力的提 升。只有員工的能力提升了，

11、才能保證績效的持續(xù)性 . 2. 科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績 效考核不可或缺的前提， 在設計績效考核表之前， 一定要對所要考核的員工的工 作有一定的了解， 這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、 技能、工作量及工作 態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。 比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾 大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值， 又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。 3. 設計科學的考核內(nèi)容和方法?？冃Э己耸欠浅€性化的。不同行業(yè)、不同 發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。 考核的內(nèi)

12、容應該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向， 合適才是最好的， 企業(yè)需要的不 是最齊全、最精美的表格，而是適合企業(yè)的情況，并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人 力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容” ，不能孤立對待?？己说姆椒ǜ饔兴L，一般要 根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。 4. 預防考核偏差?？冃Э己艘己四軌蚩己说?，不考核不能考核的。另外， 還有通過培訓提升員工的考核技能， 使績效考核盡可能地做到公開、 公平、公正。 績效考核不是給員工一個很低的分數(shù)， 提高才是根本， 目的最重要， 不要被所謂 的“公平”、“平等”迷惑了自己。 5. 合理選擇考核者和考核信息。根據(jù) 360 度考核法，對員工考評需要有各方

13、面的代表參加。 這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、 立體化的評價。 員工 績效考核的信息應該是多方面的， 考核一般從成績、 工作態(tài)度、 工作適應性和能 力四個方面獲取信息。當然，根據(jù)不同的崗位，需要有對不同的信息的側(cè)重，獲 取的信息需要與標準相符合。 6. 進行績效溝通和績效反饋。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團 隊， 再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。 考核者 在制定績效計劃時開始就應該與員工進行充分的協(xié)商， 在整個考核流程中始終與 被考核者保持聯(lián)系， 考核的結(jié)果要及時反饋， 并指出不足以及改進意見， 被考核 者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。 四、結(jié)語 總之，人力資源是企業(yè)的重中之重， 績效考核是人力資源中的重中之重。 現(xiàn)