某公司績效考核管理

1、目錄第一章總則 0第二章考核方法 1第三章季度考核 6第四章年度考核 7第五章申訴及其處理 9第六章附則 9附 1 ：季度考核流程圖 . 10附 2 ：部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效 / 評價(jià)表 11附 3 ：部門季度周邊績效考核評分表 13附 4 ：員工工作總結(jié)（述職）報(bào)告 14附 5 ：季度部門團(tuán)隊(duì)互評表 . 17附 6 ：中高層管理人員職業(yè)考評表 18附 7 ：員工職業(yè)考評表 . 21附 8 ：部門季度 / 年度業(yè)績考核統(tǒng)計(jì)表 23附 9 ：員工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表 24附 10：員工年度績效考核統(tǒng)計(jì)表 25附 11：部門周邊績效考核交叉表 26附 12：績效考核申訴表 . 28附 13：部門周邊績

2、效評定表 . 30附15:部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA表 36附16:關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）辭典（供參考） 39第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董 事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo) “以考核促進(jìn)員工與公司的共同成長與發(fā)展， 達(dá)到不斷改 進(jìn)績效、提升業(yè)績的目的” 。員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作能力和 工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進(jìn)公司整體績效的提升。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的” ，公司的

3、績效 管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)：在主管副總 / 總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)； 部門主管進(jìn)行績效輔導(dǎo)實(shí)施，同時(shí)人力資源部進(jìn)行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷 提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)； 人力資源部組織績效考核，部門主管進(jìn)行本部門的績效總結(jié)和考核； 人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改 進(jìn)的思想和方法，以期取得更好的績效； 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)， 進(jìn)入下一期 的績效循環(huán)。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

4、：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條 考核周期（一）公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。（二）每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié) （ 述職）報(bào)告（參加附錄的 員工月度 /季度工作總結(jié) （述職）報(bào)告）。其中每一季度的第三個(gè)月份的工作總 結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)，季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時(shí)進(jìn)行。（三）季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四）年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié) （述職 ）報(bào)告（一）員工撰寫的工作總結(jié) （述職 ）報(bào)告（分電子版和打印版） 必須提交給直 接上級，直接上級必須認(rèn)真仔細(xì)閱讀下屬提交的每一份工作

5、總結(jié)（ 述職 ）報(bào)告 ，實(shí)時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)；（二）直接上級必須對下屬的工作總結(jié) （述職）報(bào)告進(jìn)行妥善保管， 其中電子 版工作總結(jié) （述職 ）報(bào)告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三）公司各主管副總隨時(shí)有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié) （述職 ）報(bào) 告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門 （人力資源部） 和權(quán)威部門（績效考評委員會(huì)） 隨時(shí)有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié) （述職 ） 報(bào)告。第七條 考核職責(zé)劃分（一）績效考評委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、 人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司 的績效考核工作。 根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)， 績效考評委員會(huì)的全部職責(zé)由 公司總經(jīng)理辦公會(huì)代為行使?？?/p>

6、效考評委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；公司績效管理體系的建設(shè)與維護(hù)；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位 調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。（三）各部門主管

7、（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施；負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度和不同方面。 公司績效考核維度包 括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。業(yè)績維度考核又稱為顯性 績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果

8、。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核 又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評指標(biāo)。（一）業(yè)績：指被考核部門通過團(tuán)隊(duì)的共同努力所取得的工作成果，主要 從以下兩個(gè)方面進(jìn)行考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項(xiàng)績效目標(biāo)的完成情況。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二）職業(yè)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的各種專業(yè)技術(shù) 和知識(shí)技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能。能力維度考核分為專業(yè)知識(shí)技能考核和管理 與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能考核。專業(yè)知識(shí)技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識(shí) 技能。管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技

9、能：從執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)力、領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)方面進(jìn)行考核， 主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。（三）職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。職業(yè)修養(yǎng)考 核從自動(dòng)自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個(gè)方面 進(jìn)行考核。第九條考核分布的指導(dǎo)思想與考核分布（一）指導(dǎo)思想。為了體現(xiàn)公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個(gè)員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達(dá)到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達(dá)到公司整體業(yè) 績的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各個(gè)部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊(duì) 建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個(gè)部

10、門團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下， 不斷提升自己的職 業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團(tuán)隊(duì)所有成員共同努力來獲得高部門團(tuán)隊(duì)績效。因此部門經(jīng)理對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效（結(jié)果）負(fù)責(zé)，每個(gè)部門團(tuán)隊(duì)成員對自己的職業(yè)修養(yǎng) 和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、 短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和 短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)橹?，從?dòng)態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員 的成長為主，即考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)化水平的提高。（二）考核分布。遵循以上考核

11、思想，按照考核的維度，公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè) 績考核和部門員工的職業(yè)考核。即部門考核的重點(diǎn)是業(yè)績，而公司員工考核的重 點(diǎn)是職業(yè)化水平。部門的整體業(yè)績水平即代表這個(gè)部門每個(gè)員工的業(yè)績水平。第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價(jià)。 其中自我總結(jié)評價(jià)主要運(yùn)用于公司每月/季度進(jìn)行的員工月度工作總結(jié)及公司進(jìn) 行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第一條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，

12、以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十二條考核程序各部門對考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績效總結(jié)會(huì)議；人力資源部召開績效考核會(huì)議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；各考核人對被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各被考核部 門的主管副總和被考核人的主管， 并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝 通，確認(rèn)考核的結(jié)果；主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)績效考評委員會(huì)審批后反饋到部門； 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考

13、核結(jié)果反饋給被考核人； 部門主管組織績效面談，提出績效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績效 目標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用。第十三條考核評分（一）職業(yè)考核評分。公司對每個(gè)員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個(gè)指標(biāo)均設(shè)計(jì)為 A、B、C、D E五個(gè)等 級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計(jì)為 A、B、C、D E五個(gè)等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2單個(gè)評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn)表3綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100- 120分80 - 100分60 80 分50 60 分40 50 分（二）部門業(yè)績考

14、核公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、 周邊績效考核及綜合業(yè)績 考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B C、D E等五個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 4：表4評分等級定義表等級ABCDE定義超出目標(biāo)10%以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10%低于目標(biāo)20%遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100 - 120 分80 - 100分60 - 80 分50 - 60 分40 - 50 分第十四條綜合評定（一）根據(jù)部門業(yè)績評分和個(gè)人職業(yè)評分情況與比例限制計(jì)算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100）,并綜合評定個(gè)人等級。綜合考核得分計(jì)

15、算公 式為：綜合考核得分二部門業(yè)績得分X 50% +個(gè)人綜合職業(yè)得分X 50%綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5表5綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100120分80100 分60 - 80 分50 - 60 分40 - 50 分指數(shù)1.0 1.20.8 1.00.6 0.80.5 0.60.4 0.5實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)部分超過預(yù)期計(jì)基本達(dá)到達(dá)到預(yù)期計(jì)劃達(dá)到預(yù)期計(jì)或崗位職責(zé)/分工劃/目標(biāo)或崗位職預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位劃/目標(biāo)或崗要求，在計(jì)劃/目責(zé)/分工要求，

16、在目標(biāo)或崗職責(zé)/分工要位職責(zé)/分工定義標(biāo)或崗位職責(zé)/分計(jì)劃/目標(biāo)或崗位位職責(zé)/分求，在主要方要求，在很多工要求所涉及的職責(zé)/分工要求所工要求，無面有明顯不足方面失誤或各個(gè)方面都取得特別出色的成績涉及的主要方面都取得比較出色的成績明顯失誤。或失誤。主要方面有 重大失誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。具體限制比例見下表:表6綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部

17、門主管“優(yōu)” “良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確 定。其中：公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)” 公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良” 和“優(yōu)”?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇芍鞴芨笨偤涂偨?jīng)理根據(jù)得 分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會(huì)進(jìn)行審定。部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門 業(yè)績評為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小薄?“基本合格”和“不合格”由部門主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己 評定，績效考評委員會(huì)進(jìn)行審定。第三章季度考核第十五條季度考核范圍季度

18、考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。第十六條季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績效部門自我總結(jié)30%70%考核表主管副總/總經(jīng)理70%周邊績效相關(guān)部門30%（二）中層管理人員職業(yè)考核表8中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三）普通員工職業(yè)考核表9普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表部門團(tuán)隊(duì)30%團(tuán)隊(duì)互評表第十七條季度考核時(shí)間（一）第一季度考核：4月1日一

19、10日；（二）第二季度考核：7月1日一10日；（三）第三季度考核：9月20日一30日;（四）第四季度考核： 1 月 1 日 10日。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。 第十八條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核： 人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作， 組織召開季度績效會(huì) 議（必要時(shí)由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持） 。上季度的考核 評定和下季度績效目標(biāo)與工作計(jì)劃的制定一起啟動(dòng)。（二）按照績效考核流程組織本季度的績效考核。 各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組 織召開季度績效會(huì)議， 并進(jìn)行本季度的績效考核， 組織填寫相應(yīng)的績 效考核表格。（三）人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)

20、計(jì)分析， 并與各層級主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通 確認(rèn)考核結(jié)果后上報(bào)績效考評委員會(huì)進(jìn)行審批， 經(jīng)績效考評委員會(huì)確 認(rèn)批準(zhǔn)后由人力資源部公布季度考核結(jié)果。（四）各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效面談，認(rèn)真總結(jié)工作中的不足之處， 并提出績效改進(jìn)的思路和方法，達(dá)到以考核促進(jìn)成長和發(fā)展的目的。（五）人力資源部和各層級部門的主管進(jìn)行溝通， 確定季度績效考核結(jié)果的 有效運(yùn)用。（六）各層級部門在分管副總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo) 和輔導(dǎo)實(shí)施計(jì)劃， 確定部門團(tuán)隊(duì)績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重， 并填寫相 應(yīng)績效表格。 績效表格填好后由人力資源部統(tǒng)一收回并保管， 待下一 季度績效考核工作開始時(shí)再統(tǒng)一發(fā)放。 在實(shí)施過程中， 必

21、要時(shí)主管副 總可以向績效考評委員會(huì)申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進(jìn)行修正 和調(diào)整。第十九條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎(jiǎng)金和下一季度的崗位工資， 間接影 響年度考核結(jié)果， 并影響員工的晉級。 考核結(jié)果對薪酬和晉級的具體影響見 武 漢 XX 有限公司薪酬體系管理辦法 。第四章 年度考核第二十條 年度考核范圍 年度考核分為部門考核和個(gè)人考核兩種情況。 （一）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。（二）個(gè)人年度考核： 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、 職業(yè)能力和職業(yè)修 養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考核。 年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn) 進(jìn)行評價(jià)。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以

22、及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進(jìn)行年度考核 （總經(jīng)理由公司董事會(huì)直接進(jìn)行年度考核， 公司高層 管理人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行年度考核） 。（三）對新入職員工、 調(diào)動(dòng)新崗位的員工、 在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月 或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)績效考評委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考 核，考核結(jié)果視為“中” 。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式： 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 每個(gè)部門的四個(gè)季度 的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 根據(jù)部 門的考核得分排序， 然后由績效考評委員會(huì)按照與中層管理人員評定 時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜

23、合評定等級。（二）部門考核結(jié)果的用途： 部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配 方案。具體參見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法。第二十二條 個(gè)人年度考核個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： （一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。個(gè)人年度考核的結(jié)果分為 業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個(gè)人四個(gè)季度綜合考核評定結(jié) 果的平均值即為個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果，個(gè)人第四季度職業(yè)考核的 直接評分和評級即為個(gè)人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。個(gè)人年 度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進(jìn)行歸總，即不進(jìn)行業(yè) 績和職業(yè)的綜合評級。（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成， 并匯總到人力資源部。（三）人力資源部

24、在二十日前把考核結(jié)果報(bào)績效考評委員會(huì)批準(zhǔn)。公司績效考評委員會(huì)可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合 表現(xiàn)對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正第二十三條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級升降、 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 聘任 職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見武漢 XX有限公司薪酬體系管理 辦法。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。（二）崗位工資升降和年度獎(jiǎng)金分配。具體見武漢 XX有限公司薪酬體系管理辦法的詳細(xì)說明（三）職稱聘任：年度考核為優(yōu)

25、的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源 部申訴?？冃Э荚u委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 人力資源部是績效考 評委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十五條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十六條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后， 應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 對于 申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件， 首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行

26、調(diào)查， 然后與員 工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部上報(bào)績效考評 委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)： 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力資 源部不能解決的申訴， 應(yīng)及時(shí)上報(bào)績效考評委員會(huì)處理， 并將進(jìn)展情況告 知申訴人。 績效考評委員會(huì)在接到申訴后， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織 審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨(dú)立、客觀、公平、公正和正確的行使自 己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力 資源部發(fā)現(xiàn)報(bào)績效考評委員會(huì)批準(zhǔn)后， 此考核人本期的績效考核結(jié)果直接 記為E,并予以張榜公布。第六章 附則第二十七條

27、考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密,考核結(jié)果要 反饋到個(gè)人, 公司對先進(jìn)人員和落后人員的名單要進(jìn)行公布, 以起到表揚(yáng)和警示 的作用。第二十八條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十九條 本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸 的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附1:季度考核流程圖本季度考核結(jié)束附2 :部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效/評價(jià)表部門部門主管直接上級考核期關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（KRA關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI與目標(biāo)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）主要工作措施權(quán)重自我評價(jià)上級評價(jià)1234變動(dòng)績效評分：刀權(quán)重X評分績效任務(wù)確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄被考核

28、者簽字：考核者簽字：工作改進(jìn)計(jì)劃業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（示例）等級目標(biāo)達(dá)成情況說明超出目標(biāo)A110%以上工作績效始終超越本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)公司業(yè)績。達(dá)到目標(biāo)B100 110%工作績效經(jīng)常超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常 在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)部門工作。低于目標(biāo)10% C90 100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。低于目標(biāo)20% D8090%工作績效基

29、本維持或偶爾未達(dá)到本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不 到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。遠(yuǎn)低于目標(biāo)E80%以 下工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá) 不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。附3:部門季度周邊績效考核評分表考核期間：年 月至 年 月考核部門季度年度周 邊 績 效被考核部門部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：指標(biāo)/權(quán)重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主動(dòng)性2響應(yīng) 時(shí)間3解決問 題時(shí)間4信息反 饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量考核評語與建議部門負(fù)責(zé)人簽字：附4: 年

30、_月份/季度員工工作總結(jié)（述職）報(bào)告部門崗位：職務(wù)：姓名：A、職業(yè)總結(jié)指標(biāo)一-二三四五專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修?養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力:團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：自我評價(jià)：B、本月工作業(yè)績總結(jié)本月工作目標(biāo)/任務(wù)：本月實(shí)際完成業(yè)績:C、下月工作目標(biāo)與工作計(jì)劃工作目標(biāo)：工作計(jì)劃:簽字：日期：附5: 年_季度部門團(tuán)隊(duì)互評表請對你所在部門團(tuán)隊(duì)的同事按是否稱職 （職業(yè)考評）進(jìn)行排隊(duì)，最稱職的人 在他（她）的名字后面寫1，第二稱職的人在他（她）的名字后面寫 2，不可并 列，依次類推。按照分?jǐn)?shù)的大小分為 5個(gè)等級A-優(yōu)秀，B-良

31、好，C-合格，D-基 本合格，E-不合格。姓名排名附6:中高層管理人員職業(yè)考評表評定標(biāo)準(zhǔn)：公司對中高層管理人員所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務(wù)：姓名：A、直接下級評價(jià)（由直接下級召開民主評價(jià)會(huì)議進(jìn)行，直接上級不得參加）指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)扌支能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評Z分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接下級評語：代表簽字：日期：B、直接上級評價(jià)指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)

32、評分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分:直接上級評語：簽字：日期：人力資源部評定： 職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會(huì)最終評定: 職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分:簽字：日期：附7:員工職業(yè)考評表評定標(biāo)準(zhǔn)：公司對員工所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務(wù)：姓名：A、直接上級評價(jià)指標(biāo)一-二二三四五專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字：日期：B、部門團(tuán)隊(duì)互評（人力資源部根據(jù)互評表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后得出結(jié)論）職業(yè)考核評分：簽字：日期：人力資

33、源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會(huì)最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：附&部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計(jì)表年季度/年度部門業(yè)績考核統(tǒng)計(jì)表部門名稱任務(wù)績效評定周邊績效評定1綜合業(yè)績評定綜合業(yè)績評分市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項(xiàng)目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部咼壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部投融資部人力資源部審定：負(fù)責(zé)人簽字日期績效考評委員會(huì)審定:負(fù)責(zé)人簽字日期附9:員工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表年季度員工績效考核統(tǒng)計(jì)表部門：姓名職業(yè)評定業(yè)績評定綜合績效評定綜合績效評分人力資源部審定負(fù)責(zé)人簽字日期績效考評委員會(huì)審定：負(fù)責(zé)人簽字日期注：此表公司

34、所有中層管理人員和員工通用。其中每個(gè)部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附10：員工年度績效考核統(tǒng)計(jì)表年年度員工績效考核統(tǒng)計(jì)表部門：姓名職業(yè)評定職業(yè)評分業(yè)績評定業(yè)績評分人力資源部審定負(fù)責(zé)人簽字日期績效考評委員會(huì)審定：負(fù)責(zé)人簽字日期注：此表公司所有管理人員和員工通用。其中每個(gè)部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附11：部門周邊績效考核交叉表市場 發(fā) 展 部銷售部駐 外 辦 事 處項(xiàng) 目 部售 后 服 務(wù) 部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高 壓 事 業(yè) 部質(zhì)量部人 力 資 源 部辦 公 室財(cái)務(wù)部投 融 資

35、部市場發(fā)展部VVVVVVVVV銷售部VVVVVVVVVVV駐外辦事處VVVVVVVVVVV項(xiàng)目部VVVVVVVVVVVV售后服務(wù)部VVVVVV研究所VVV技術(shù)部VVVVVVVVV生產(chǎn)部VVVVVVVV工程部VVVVVVV:VV物流部VVVVVV咼壓事業(yè)部VVVVVV質(zhì)量部VVVVVVVVVVV人力資源部VVVVVVVVVVVVkVVV辦公室VVVVVVVVVVVVVVV財(cái)務(wù)部VVVVVVVVV投融資部VVV注：表中“V”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系附12:績效考核申訴表申訴人職位部門直接主管申訴事件:申訴理由（可以附頁）申訴處理意見上級部門負(fù)責(zé)人簽名： 日期: 申訴處理意見人力資源部

36、負(fù)責(zé)人簽名： 日期: 申訴處理結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)人簽名： 績效考評委員會(huì)負(fù)責(zé)任簽名： 日期:1、 申訴人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交人力資源部。3、 人力資源部須在接到申述的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。附13:部門周邊績效評定表考核指標(biāo)超出目標(biāo)（優(yōu)）達(dá)到目標(biāo)（良）接近目標(biāo)（基本合格）低于目標(biāo)（不合格 ）遠(yuǎn)低于目標(biāo)（很差）主動(dòng)性ABCDE經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢 冋，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問，是 否有工作協(xié)作需要很少去其他部門詢問，是 否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，

37、 是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問， 是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間ABCDE其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時(shí)，每次及 時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及 時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時(shí)，重要的 能及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及 時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時(shí)，從不及 時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間ABCDE盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低 于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù) 期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出 預(yù)期時(shí)間，但可接受盡快協(xié)助，解決問題超出 預(yù)期時(shí)間，很多時(shí)候不能 接受對于需協(xié)助解決的問題根 本不處理信息反饋及時(shí)ABCDE協(xié)助工作完

38、成后，每次都 及時(shí)將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，基本能 及時(shí)將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能 及時(shí)將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能 及時(shí)將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒 有及時(shí)將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)里ABCDE其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果有點(diǎn)太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果 很不滿意附14:員工職業(yè)定級與評分表說明：公司員工職業(yè)定級和評分是公司績效考核與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的重要組成部分，

39、其從靜態(tài)（考核）和動(dòng)態(tài)（發(fā)展）的角度衡量了公司每個(gè)員工職業(yè)化的水平。 公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能三個(gè)部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。職業(yè)評分滿分為200分，其中職業(yè)修養(yǎng)為100分，專業(yè)知 識(shí)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能各為 50分。、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）自動(dòng)自發(fā)定級描述評分一級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能基本完成本職工作，但經(jīng) 常為失誤和過錯(cuò)尋找借口，不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工 作不相關(guān)的工作任務(wù)5分二級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能出色的完成各項(xiàng)工作任 務(wù)，偶爾為失誤和過錯(cuò)尋找借口10分三級基本不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控，就能夠主動(dòng)的完成各項(xiàng)工作任

40、務(wù)，很少為 失誤和過錯(cuò)尋找借口，工作中能夠主動(dòng)的分析問題和解決問題，有 一定的自律能力15分四級在沒有領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控下，就能夠出色的完成各項(xiàng)工作任務(wù)，從不為失 敗找借口，工作中能夠積極主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題， 并且有很強(qiáng)的自律能力，工作追求完美20分五級不為失敗找借口，只為成功找方法。工作中總是積極主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問 題、分析問題和創(chuàng)造性的解決問題，能夠高度的自律，不需要領(lǐng)導(dǎo) 的監(jiān)控和指導(dǎo)就能夠非常出色的完成每一項(xiàng)工作任務(wù)，工作中能注 意細(xì)節(jié)，并追求盡善盡美25分忠誠敬業(yè)定級描述評分一級基本能夠遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和紀(jì)律，很少遲到早退，工作中 不會(huì)因?yàn)樽约旱男袨閷λ诓块T的工作造成影響3分

41、二級能夠很好的遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和紀(jì)律，除特殊情況外絕不遲 到早退，工作中表現(xiàn)出一定的誠信和職業(yè)操守，遵守基本的社會(huì)公 德和傳統(tǒng)美德6分三級誠信、遵紀(jì)守法，有良好的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，熱愛自己 的工作，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，經(jīng)常關(guān)心公司的發(fā)展9分四級誠信、遵紀(jì)守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，熱愛自己 的職業(yè)，認(rèn)同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有較高的忠 誠度，能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展提出自己的建議12分五級誠信、遵紀(jì)守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，非常熱愛 自己的職業(yè)，認(rèn)同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有非常 高的忠誠度，經(jīng)常為公司的發(fā)展提出自己建設(shè)性的意見和建議1

42、5分責(zé)任心定級描述評分一級根據(jù)一般職責(zé)要求，基本完成工作目標(biāo)。有基本的責(zé)任心，能主動(dòng) 對重大和明顯的失誤和過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）3分二級根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)來完成工作目標(biāo)。有一定的責(zé)任心，經(jīng)常對工作中出 現(xiàn)的明顯失誤和過錯(cuò)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）6分三級嚴(yán)格執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)，有咼度自覺性和主動(dòng)性。有較強(qiáng)的責(zé)任心，經(jīng) 常對工作中出現(xiàn)的一般失誤和過錯(cuò)都能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）9分四級對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審視，能夠提出改進(jìn)意見。有非常強(qiáng)的責(zé)任心，經(jīng) 常主動(dòng)尋找自己在工作中出現(xiàn)的失誤和過錯(cuò)，并積極尋求改進(jìn)與解 決的辦法（事中責(zé)任）12分五級能對整體工作方法，流程進(jìn)行分析，并提出改善意見和方案。有咼 度的責(zé)任心，能夠

43、主動(dòng)預(yù)測工作失誤和過錯(cuò)所產(chǎn)生的影響，并積極 采取對策進(jìn)行有效的預(yù)防（事先責(zé)任）15分服務(wù)意識(shí)定級描述評分一級根據(jù)工作職責(zé)，積極為客戶（分內(nèi)部客戶和外部客戶，下同）提供 必要的服務(wù)3分二級關(guān)注所服務(wù)客戶的需求，積極主動(dòng)的為客戶提供服務(wù)，經(jīng)常提升服 務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)水平6分三級以客戶需求為導(dǎo)向，主動(dòng)提供服務(wù)和不斷提升服務(wù)的質(zhì)量和水平， 不斷提高客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導(dǎo)向，改善服務(wù)的工作流程和方法，主動(dòng)為客戶解決 問題，不斷提高客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中心，全面建設(shè)服務(wù)氛圍，積極主動(dòng)的改善服務(wù)的流 程與方法，主動(dòng)為客戶解決問題并為客戶創(chuàng)造價(jià)值，不斷提高客戶 的滿意度和忠誠度15分團(tuán)

44、隊(duì)協(xié)作定級描述評分一級能在團(tuán)隊(duì)中配合其他成員，有一定的合作精神，態(tài)度端正，有時(shí)會(huì) 考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與利益3分二級尊重團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員，能在團(tuán)隊(duì)中積極配合其他成員，有較好的合 作精神和態(tài)度，當(dāng)團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益產(chǎn)生沖突時(shí)，一般首先考慮 團(tuán)隊(duì)的利益6分三級經(jīng)常為團(tuán)隊(duì)提出合理化建議，當(dāng)團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益產(chǎn)生沖突時(shí)， 總是以團(tuán)隊(duì)利益為先9分四級能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中其他成員及跨部門團(tuán)隊(duì)成員的合作意識(shí)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 利益與個(gè)人目標(biāo)利益出產(chǎn)生沖突時(shí)，總是以團(tuán)隊(duì)利益為先12分五級能影響團(tuán)隊(duì)成員形成最高配合、互相信任與支持的團(tuán)隊(duì)，并與其他 團(tuán)隊(duì)緊密配合，能影響團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員是每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能做到當(dāng) 團(tuán)隊(duì)利益與個(gè)人利益產(chǎn)生沖突時(shí)

45、，總是以團(tuán)隊(duì)利益為先15分進(jìn)取創(chuàng)新定級描述評分一級按照工作職責(zé)要求，主動(dòng)地完成工作任務(wù)3分二級具備對本職工作的熱愛，積極努力地完成工作任務(wù)，主動(dòng)找差距6分三級具有事業(yè)心，能夠在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為更 好的達(dá)到工作目標(biāo)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，有一定創(chuàng)新能力9分四級具備較強(qiáng)的使命感和事業(yè)心，有比較明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅(jiān)持學(xué)12分習(xí)，吸取和運(yùn)用新知識(shí)，為自己樹立更高目標(biāo)，工作中不斷提高工 作的標(biāo)準(zhǔn)，積極主動(dòng)的進(jìn)行創(chuàng)新五級具有強(qiáng)烈的使命感和事業(yè)心，有非常明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅(jiān)持總 結(jié)和學(xué)習(xí)，吸取和創(chuàng)造性的運(yùn)用新知識(shí)，不斷地向更好目標(biāo)奮進(jìn)， 工作中不斷提高工作標(biāo)準(zhǔn)，積極主動(dòng)的創(chuàng)新和不斷迎戰(zhàn)新的挑戰(zhàn)

46、15分、專業(yè)知識(shí)技能定級描述評分一級初做者有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或 單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過； 在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的 對整體了解局部，對整個(gè)體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握； 只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作； 不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。10分二級 基層業(yè)務(wù)主體具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅

47、需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的；在有適當(dāng)指導(dǎo)情況下， 能夠完成工作，例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的 經(jīng)驗(yàn)；能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。20分三級業(yè)務(wù)骨干具有全面良好知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的， 并對相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)有相當(dāng)了解；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在重大問題，并提出合理有效解決方 案；能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之；對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性； 能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；可以獨(dú)立地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。30分四級專家在本專業(yè)領(lǐng)域具有精通、全面的知識(shí)和