xx電子科技有限公司績效考核方案設(shè)計(jì)說明

1、. . . . xx公司績效考核方案設(shè)計(jì)為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)績效管理和績效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本方案。一、績效考核的目的1、對(duì)公司各部門、各位員工的績效管理提供指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)公司績效管理的順利進(jìn)行。2、為職務(wù)升降、調(diào)配與培訓(xùn)提供依據(jù)。通過績效考核的實(shí)施，對(duì)素質(zhì)和能力已超過其所在職位要求者，晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求者，降低其職位；對(duì)用非所長者，調(diào)整其職位；對(duì)大多數(shù)員工共同存在的問題或急需提高的能力，組織培訓(xùn)。3、為績效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。通過考核，衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借此確定績效工資和獎(jiǎng)金的

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。4、激勵(lì)員工。通過有針對(duì)性的績效指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式充分反映員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、激勵(lì)作用。5、評(píng)估過去，計(jì)劃未來。與時(shí)公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作績效的改進(jìn)做好計(jì)劃。二、績效考核的原則1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)的原則。2、以員工的工作任務(wù)描述與相關(guān)崗位職責(zé)，和公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)與相關(guān)管理指標(biāo)為基本依據(jù)。3、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累綜合分析，以求盡可能全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、方案適用對(duì)象1、本方案適用于公司全體正式員工。2、考核對(duì)象主要分為中層干部的績效考核

3、和部門職員的績效考核，各部門根據(jù)員工實(shí)際崗位和職責(zé)區(qū)別確定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。四、績效考核周期1、中層干部的績效考核周期為半年考核和年度考核。2、部門職員績效考核周期為季度考核和年度考核。3、考核時(shí)間安排。季度考核時(shí)間為3、6、9、12月的25日開始至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；全年考核時(shí)間為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。五、績效考核的執(zhí)行1、公司成立績效考核評(píng)審小組，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署。2、中層干部的考核由其主管上級(jí)和評(píng)審小組執(zhí)行。3、部門職員的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)審小組執(zhí)行。表1，考核執(zhí)行表初步如下表所示：考核對(duì)象自

4、評(píng)初評(píng)復(fù)評(píng)復(fù)核匯總部門中層干部本人下級(jí)主管上級(jí)評(píng)審小組人事&行政部部門職員本人直接上級(jí)間接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人人事&行政部六、績效考核的容1、績效考核的容主要包括三個(gè)方面：工作業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三個(gè)方面，這三個(gè)方面根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)賦予相應(yīng)的具體容。2、根據(jù)各部門的工作性質(zhì)和員工崗位經(jīng)營職責(zé)的大小，我們把員工工作分為三種類別，即經(jīng)營管理類、職能管理類、技術(shù)類，從事這三類工作的員工對(duì)工作業(yè)績、工作態(tài)度以與任職能力的要求權(quán)重是不一樣的，具體的標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：表2，各部門員工考核權(quán)重比例表： 職位類考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類（市場部、計(jì)劃采購部、品管部）職能類（人事&行政部、財(cái)務(wù)部）

5、技術(shù)類（研發(fā)部、制造部）工作業(yè)績60%50%40% 任職能力25%30%30% 工作態(tài)度15%20%30%合計(jì)100%100%100%七、績效考核方法1、考核表設(shè)計(jì)（見附表）?？冃Э己吮戆垂ぷ餍再|(zhì)和工作部門進(jìn)行分類，同一部門又分為中層管理人員和部門職工的績效考核表。由人事部門和相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格，人事部門對(duì)考核指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門必須根據(jù)本部門的實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和考評(píng)要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。但考評(píng)結(jié)構(gòu)和考核項(xiàng)目賦分的調(diào)整必須與人事部門協(xié)商通過，考核表的最終審核權(quán)是總經(jīng)理。2、考核測評(píng)打分（1）中層干部的考核人為主管上級(jí)，測評(píng)打分由三部分組成：第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分，按

6、考評(píng)表進(jìn)行打分。第二部分，下級(jí)測評(píng)初評(píng)打分，由本部門管轄員工分別按考評(píng)表進(jìn)行打分。第三部分，考核人綜合評(píng)判打分，由主管上級(jí)從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)判打分，三項(xiàng)權(quán)重分配見表2。最終成績=自我評(píng)分×10%+下級(jí)測評(píng)分×30%+考核人綜合打分×60%年度考核得分=上半年得分×40%+下半年得分×50%+個(gè)人年度述職分×10%（2）部門職員的考核人為所在部門負(fù)責(zé)人，測評(píng)打分由三部分組成：第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分，按考評(píng)表進(jìn)行打分。第二部分，直接上級(jí)初評(píng)打分，由本部門直接上級(jí)按考評(píng)表進(jìn)行打分。第三部分，考核人綜合評(píng)判打

7、分，由本部門負(fù)責(zé)人從工作績效、工作態(tài)度、工作能力三方面對(duì)被評(píng)人進(jìn)行打分，三項(xiàng)權(quán)重分配見表2。最終成績=自我評(píng)分×10%+直接上級(jí)測評(píng)分×60%+部門負(fù)責(zé)人綜合打分×30%年度考核得分=（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）×15%+第四季度得分×45%+個(gè)人年度述職分×10%3、考核結(jié)果等級(jí)評(píng)定各部門員工的考核結(jié)果按實(shí)際考核得分，強(qiáng)制劃分為“特優(yōu)等”、“優(yōu)秀”、“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”6個(gè)等級(jí)?？己丝偡譃?20分，設(shè)特殊貢獻(xiàn)分20分。考核得分與等級(jí)評(píng)定如下表。表3，考核結(jié)果登記評(píng)定表：評(píng)估等級(jí)特優(yōu)等優(yōu)等甲等乙等丙等

8、丁等綜合績效得分100分以上100-9190-8180-7170-6160分以下4、考核結(jié)果等級(jí)說明與比例分布（比例確定基數(shù)為本部門當(dāng)級(jí)總?cè)藬?shù)）。表4，考核結(jié)果等級(jí)描述與比例分布表：等級(jí)描述分布比例特優(yōu)等面對(duì)巨大挑戰(zhàn)或突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采用獨(dú)到的方式解決問題；持續(xù)并顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，超出多項(xiàng)目標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成績；整個(gè)績效表現(xiàn)對(duì)公司和部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。0-5%優(yōu)等業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過工作目標(biāo)與成果期望值；或達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到另外目標(biāo)，對(duì)公司和部門有較大貢獻(xiàn)；且有確實(shí)的資料與證據(jù)證明。7-

9、10%甲等工作業(yè)績持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勢還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間，對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。70%乙等工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時(shí)會(huì)低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。且有真實(shí)的資料與證據(jù)證明10%丙等工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進(jìn)，經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間完成工作，能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)工作，且有真實(shí)的資料與證據(jù)說明。7-10%丁等工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)說明。0-5%5、考核結(jié)果應(yīng)用績效考核

10、結(jié)果與績效工資直接掛鉤，作為被考核人績效工資分配的決定因素。（1）季度考核結(jié)果應(yīng)用特優(yōu)等：當(dāng)期績效工資×150%；優(yōu)等：當(dāng)期績效工資×120%；甲等：當(dāng)期績效工資×100%；乙等：當(dāng)期績效工資×80%；丙等：當(dāng)期績效工資×60%；丁等：當(dāng)期績效工資×40%。（2）年度績效考核應(yīng)用全年度季度或半年度考核全為A者，須提供確實(shí)證據(jù)和事實(shí)證明或者經(jīng)總經(jīng)理簽字的其他事項(xiàng)，年終績效工資加（ ）元。每部門擁有年度評(píng)選1名“優(yōu)秀員工”的名額，優(yōu)秀員工的評(píng)選必須經(jīng)本部門多數(shù)員工同意和主管上級(jí)的簽字確認(rèn)，方可生效。季度考核結(jié)果只要有1次乙等與以下者無年度

11、評(píng)優(yōu)資格。（3）人事部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)商，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的績效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。八、績效面談。1、面談容：討論績效改進(jìn)、提升的方面；共同制定發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo)，面談表由人事部制定并保存。2、面談事由：當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接上級(jí)初評(píng)分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別時(shí)，主管與員工必須進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”；當(dāng)員工分?jǐn)?shù)歸入“特優(yōu)等”或“丁等”時(shí)，建議該員工直接主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”。九、考核監(jiān)督1、實(shí)行監(jiān)督人問責(zé)制，即直接上級(jí)對(duì)被評(píng)估人自評(píng)分合理性負(fù)監(jiān)督責(zé)任，間接上級(jí)對(duì)初評(píng)分的合理性負(fù)監(jiān)督責(zé)任，按崗位級(jí)別依此

12、類推。凡發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，追究考評(píng)監(jiān)督人全部責(zé)任。2、人事&行政部與評(píng)審小組對(duì)各個(gè)部門的績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。十、績效考核的申訴1、考評(píng)結(jié)束后，如員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可以向部門經(jīng)理申訴，部門經(jīng)理必須耐心、準(zhǔn)確地引導(dǎo)并指正員工的不足或待改善之處，提高其知識(shí)、技能等的全面發(fā)展。2、如員工不滿意部門經(jīng)理的結(jié)果或解答，可向人事&行政部申訴。人事&行政部應(yīng)立即組織調(diào)查，屬實(shí)的維持部門意見；如不屬實(shí)的與部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，直至為員工解決實(shí)際問題為止。3、部門經(jīng)理的評(píng)估如有達(dá)50%與以上的員工不滿，人事&行政部需到部門進(jìn)行核實(shí)調(diào)查。4、如部門經(jīng)理連續(xù)3次出現(xiàn)評(píng)估偏差，其作為評(píng)估人資格有待考察。十一、績效考核注意事項(xiàng)1、考核期間，所在部門發(fā)生嚴(yán)重安全事故和工程事故（如人員傷亡、財(cái)產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p失）的，除追究當(dāng)事人責(zé)任外，部門經(jīng)理須承當(dāng)相應(yīng)管理責(zé)任，且不參加績效工資分配2、臨時(shí)工和試用期員工不參與績效考核。3、未滿當(dāng)年自然年末而辭退或自動(dòng)離職的，視為自動(dòng)放棄年度績效工資，公司不予退還。4、未滿當(dāng)年年末而被辭退的，不予發(fā)放績效工資。5、已滿當(dāng)年年末未到績效工資