民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策分析

1、經(jīng)濟(jì)師2009年第5期摘要:民營(yíng)科技企業(yè)核心能力的構(gòu)建以人力資源為基礎(chǔ),作為人力資源管理核心環(huán)節(jié)的績(jī)效考核尤為需要受到重視。而民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員活動(dòng)以其復(fù)雜性給企業(yè)的績(jī)效考核帶來了很大的挑戰(zhàn)。文章系統(tǒng)論述了研發(fā)人員較普通職工的特殊性,指出因其特殊性而導(dǎo)致績(jī)效考核存在的考核目標(biāo)單一、方法不合理、激勵(lì)機(jī)制不健全等問題,并提出民營(yíng)科技企業(yè)完善和加強(qiáng)研發(fā)人員績(jī)效考核工作的若干對(duì)策與建議。關(guān)鍵詞:民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1004-4914(200905-210-02一、民營(yíng)科技企業(yè)及研發(fā)人員概述民營(yíng)科技企業(yè)是指以科技人員為主體創(chuàng)辦的,實(shí)行自籌資金、自愿組

2、合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,主要從事科技成果轉(zhuǎn)化及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)或?qū)嵭懈咝录夹g(shù)及其產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售的智力、技術(shù)密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。它包括國(guó)有、集體、股份制、股份合作制、私營(yíng)、個(gè)體等多種經(jīng)濟(jì)成份。研究與開發(fā)人員簡(jiǎn)稱研發(fā)人員,是指直接從事企業(yè)新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)的研究與開發(fā)活動(dòng)或?yàn)檫@些研究與開發(fā)活動(dòng)提供直接服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,目前我國(guó)研發(fā)人員主要來源于政府部門所屬的獨(dú)立研究機(jī)構(gòu)、高等院校的研究與開發(fā)機(jī)構(gòu)和大中型企業(yè)及其科研機(jī)構(gòu)。隨著民營(yíng)科技企業(yè)的不斷發(fā)展,越來越多的研發(fā)人員在民營(yíng)科技企業(yè)工作和發(fā)展。研發(fā)人員作為一類特殊的群

3、體,企業(yè)必須充分了解并掌握其特點(diǎn),才能管理好研發(fā)人員,才能科學(xué)、公平、合理地建立適合研發(fā)人員的績(jī)效考核體系。研發(fā)人員主要具有以下特征:1.工作過程的難以監(jiān)督性,工作時(shí)間的無法估算性。研發(fā)工作屬于腦力勞動(dòng),工作過程沒有固定的流程和步驟,因而存在很大的隨意性和主觀支配性。且對(duì)工作條件的需求與一般性的工作大不相同,研發(fā)人員的工作是連續(xù)性的,需要不間斷的時(shí)間和自由的空間,這就與傳統(tǒng)的按部就班的工作要求產(chǎn)生沖突,傳統(tǒng)單一的考核管理方式往往會(huì)制約研發(fā)人員的個(gè)人潛能的發(fā)揮。2.工作成果的難以測(cè)量性。首先,研發(fā)人員的工作成果常常以某種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),不具有可以直接測(cè)量的形態(tài);其次,研發(fā)

4、人員的創(chuàng)新和科研性工作成果具有風(fēng)險(xiǎn)性和出成果時(shí)間的不確定性;再次,研發(fā)人員一般是組成相互協(xié)作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì),其工作成果是集體智慧的結(jié)晶。3.高稀缺性。研發(fā)人員專業(yè)技術(shù)精深,有較高的學(xué)歷,接受過系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí),由于企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的爭(zhēng)奪日益加劇,提高了研發(fā)人員流動(dòng)的可能性。因此,他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低,對(duì)自己的專業(yè)忠誠(chéng)度高,易轉(zhuǎn)向其他更適合自己的企業(yè)。4.較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)性。研發(fā)人員通常具有較高的需求層次,更注重自我實(shí)現(xiàn)的需要,且不愿受制于人,更強(qiáng)調(diào)工作中的自我控制。由于研發(fā)人員以上的特殊性,民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在許多困難與問題。二、民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核中存在的問題1.目

5、標(biāo)單一,考核目的不明確。我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系往往是孤立的,大多與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相脫節(jié),缺乏戰(zhàn)略眼光。從目前的情況來看,我國(guó)許多民營(yíng)科技企業(yè)在建立研發(fā)部門的員工績(jī)效考核體系時(shí),往往比較注重薪酬分配方面的作用,但對(duì)其在人力資源效率提升和員工行為導(dǎo)向性激勵(lì)方面的價(jià)值還重視不夠,過分注重最終成果,績(jī)效考核對(duì)于員工關(guān)鍵典型行為、員工發(fā)展及企業(yè)未來業(yè)績(jī)的導(dǎo)向功能相對(duì)弱化。而且民營(yíng)科技企業(yè)通常對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核只是簡(jiǎn)單將人員進(jìn)行分類,然后根據(jù)考核結(jié)果分發(fā)獎(jiǎng)金。2.指標(biāo)體系設(shè)置不合理。多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)過分關(guān)注研發(fā)人員個(gè)體的直接產(chǎn)出和成果,不能充分反映研發(fā)人員對(duì)于團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn),以及對(duì)科技與組織

6、長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)。容易導(dǎo)致研發(fā)人員傾向于研究風(fēng)險(xiǎn)小、時(shí)間短、見效快、容易出成果的短平快項(xiàng)目,不利于民營(yíng)科技企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.考核方法不合理。在考核過程中,一般沒有充分考慮研發(fā)人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn),只是簡(jiǎn)單地選用強(qiáng)制排序法和比例分布法等,采用自評(píng)和部門主管評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法,選取的考核方法適用性不強(qiáng)。4.研發(fā)人員的績(jī)效考核功能定位不當(dāng)。大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,使得考核在員工心目中是一種負(fù)面的消極形象,從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對(duì)考核形象的一種扭曲。5.偏重內(nèi)部評(píng)價(jià),忽略外部評(píng)價(jià)。盡管強(qiáng)調(diào)考評(píng)主體多元化,還是過于倚重內(nèi)部考評(píng),而忽視客戶的考評(píng)。只注重部門內(nèi)部的反饋,而忽視使

7、用科研成果的部門的反饋和考評(píng)。而且,對(duì)于不同考核主體的考核內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮,造成考核過程民主但不科學(xué),對(duì)考核結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。三、對(duì)策與建議績(jī)效考核應(yīng)是強(qiáng)化企業(yè)文化的載體,傳遞企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)和任務(wù)的過程,優(yōu)化人力資源配置的依據(jù),進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ),價(jià)值分配的支持系統(tǒng),對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),提高員工工作業(yè)績(jī),提升企業(yè)整體效益的手段。而目前績(jī)效考核存在的種種弊端,已經(jīng)影響了民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì),日益成為企業(yè)發(fā)展的障礙。為此,民營(yíng)科技企業(yè)變革績(jī)效考核體系顯得十分重要。1.確定研發(fā)人員績(jī)效考核的目標(biāo),為員工及團(tuán)隊(duì)的行為提供導(dǎo)向性激勵(lì)。由于研發(fā)活動(dòng)的復(fù)雜性,研發(fā)的績(jī)效考核不應(yīng)

8、只狹隘地以研發(fā)人員的薪酬分配為目標(biāo),還應(yīng)當(dāng)有助于民營(yíng)科技企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。2.完善考核指標(biāo)體系。研發(fā)人員的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果,所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映;受環(huán)境因素的影響,科研人員最終的工作成果并不一定能夠真實(shí)地反映其個(gè)人貢獻(xiàn),通過考核工作行為和個(gè)人能力,可以作為很好的補(bǔ)充?？己酥笜?biāo)應(yīng)由單純考核“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”多個(gè)方面,保證考核內(nèi)容與方案對(duì)多個(gè)考核目的的兼容性。3.為績(jī)效考核功能重新定位。找準(zhǔn)績(jī)效考核的功能定位,是民營(yíng)科技企業(yè)跳出“為考核而考核”怪圈的重要步驟?？?jī)效考核的定位決定著績(jī)效考核的方向,定位是否明確和切合民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)際,對(duì)

9、整個(gè)績(jī)效考核體系有著重大影響?？?jī)效考核具有激勵(lì)、評(píng)價(jià)、導(dǎo)向和輔助決策四大功能,績(jī)效考核的定位應(yīng)圍繞這四大功能展開。4.多元化的考評(píng)主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項(xiàng)目組與團(tuán)隊(duì)型工作組織的日益普遍,傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考核主體的考核機(jī)制,已經(jīng)顯得不太合理,而應(yīng)設(shè)置“多源化”、“多方參與型”的考核主體,實(shí)行多元績(jī)效考核。除了上級(jí)以外,民營(yíng)科技企業(yè)還需要吸收相同項(xiàng)目組內(nèi)的研發(fā)人員、使用研發(fā)成果的內(nèi)部和外部客戶、直接下屬作為考核主體,這樣才能更加客觀地反映研發(fā)人員的業(yè)績(jī),引導(dǎo)研發(fā)行為。為保證多主體考核的科學(xué)性,需要根據(jù)各考核主體對(duì)于各種績(jī)效信息的把握程度、所擔(dān)當(dāng)角色與行為特征,確定其參與考核的側(cè)重

10、點(diǎn)與考核結(jié)果的份量,使得績(jī)效考核兼顧民主性、科學(xué)性與客觀性。5.建立實(shí)用高效的溝通機(jī)制以及對(duì)考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。在整個(gè)績(jī)效管理過程中,溝通是貫穿始終的,考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障,也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。從這一點(diǎn)來看,民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核其本質(zhì)就是一個(gè)不斷進(jìn)行持續(xù)溝通的過程,完善的績(jī)效溝通扮演了不可或缺的角色。研發(fā)人員是知識(shí)的載體,而知識(shí)的更新周期越來越短、更新速度越來越快。不善于學(xué)習(xí)新知識(shí),不能及時(shí)更新知識(shí)體系的研發(fā)人員,其工作績(jī)效會(huì)呈現(xiàn)明顯下降趨勢(shì)。提高創(chuàng)新能力,通過持續(xù)培訓(xùn)不斷開發(fā)研發(fā)人員的智力潛能,滿足崗位需要的同時(shí)為

11、企業(yè)創(chuàng)造最大的績(jī)效回報(bào)。民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策分析董有祥曹金燕人力資源開發(fā)210經(jīng)濟(jì)師2009年第5期充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,設(shè)計(jì)科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考核體系對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,決定了民營(yíng)科技企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)關(guān)鍵人才的力度,從根本上決定了民營(yíng)科技企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并最終決定了民營(yíng)科技企業(yè)的興衰成敗。民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系有待在實(shí)踐中不斷修改與完善。參考文獻(xiàn):1.行金玲.研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系與實(shí)證研究J.科技管理研究,2008(122.謝紅梅,嚴(yán)宗光.我國(guó)IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核探討J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008(103.王君彩,王淑芳.論我國(guó)企

12、業(yè)研究與開發(fā)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)J.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2008(24.楊進(jìn),張強(qiáng).層次分析法在研發(fā)人員績(jī)效考核中的應(yīng)用J.中國(guó)管理信息化,2008(75.侯宇輝,王希安,孫顯輝.基于模糊理論制定國(guó)防工業(yè)研究所研發(fā)人員考核體系J.科技與管理,2007(46.趙靜,趙素嬌,于英川.對(duì)我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)績(jī)效管理體系的幾點(diǎn)建議J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2005(12(作者單位:太原理工大學(xué)山西太原030024(責(zé)編:賈偉摘要:現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源存在著一些不足,完善的趨勢(shì)是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。關(guān)鍵詞:完善公共部

13、門人力資源管理方案中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1004-4914(200905-211-02人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。近年來,中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后,政府管理遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。從某種意義上講,中國(guó)的入世其實(shí)質(zhì)是政府入世,未來綜合國(guó)力的較量也體現(xiàn)在政府服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)上。因此,完善公共部門人力資源管理十分重要。只有建

14、立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn),贏得公眾對(duì)公共部門的信任和尊重。一、明確公共部門人力資源管理的基本目標(biāo)和工作思路公共部門人力資源管理的基本目標(biāo),概括起來,可以說是要“建立一個(gè)機(jī)制”,即建立能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制;“完善兩個(gè)體系”,即公共部門人力資源管理工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理、有效調(diào)控的宏觀管理體系和法規(guī)體系,努力實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理工作的依法管理,有效遏制用人上的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象;“形成一套制度”,即形成符合黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位不同特點(diǎn)的分類管理、各具特色的管理制度;“創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境”,即創(chuàng)

15、造尊重知識(shí)、尊重人才,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境,實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)與合理配置。其中,建立能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制,是其核心內(nèi)容。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),必須以觀念更新為基本前提,進(jìn)一步解放思想;以擴(kuò)大民主為改革方向,進(jìn)一步提高公共部門人力資源管理工作的公開程度和透明度;以解決公務(wù)員“能下”為突破口,進(jìn)一步加大改革攻關(guān)力度;以完善考核為關(guān)鍵環(huán)節(jié),進(jìn)一步健全擇優(yōu)汰劣的選人機(jī)制;以推進(jìn)交流為重要措施,進(jìn)一步增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍活力;以加強(qiáng)監(jiān)督為根本保證,進(jìn)一步完善制約制度和措施。這是推進(jìn)公共部門人力資源管理的工作思路。我們要完善的公共部門人力資源管理

16、有哪些特征呢?1.它是一種以民主為基本趨向的機(jī)制。沒有民主就沒有社會(huì)主義,就沒有社會(huì)主義的現(xiàn)代化。擴(kuò)大民主是完善公共部門人力資源管理改革的基本方向。過去選拔公務(wù)員大多采取組織任命的形式,推薦和考察環(huán)節(jié)不規(guī)范,缺少一種群眾參與機(jī)制。突出的問題是,“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”,視野比較狹窄,這顯然與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則和社會(huì)主義民主政治的要求是不相適應(yīng)的。完善公共部門人力資源管理,首先就是要擴(kuò)大民主。繼健全選舉制度,實(shí)行民主推薦、民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)制度后,這些年,擴(kuò)大民主又向前邁進(jìn)了一步,如公開選拔領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公務(wù)員任前公示制、考察預(yù)告制等。這些改革措施體

17、現(xiàn)了人民群眾選擇“人民公仆”、“人民公仆”必須向人民負(fù)責(zé)的社會(huì)主義原則。黨內(nèi)民主也日益擴(kuò)大,一些地方黨委在討論決定公務(wù)員任免時(shí),按照民主集中制原則和集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定的方針,實(shí)行黨委常委無記名投票表決制度;地(市縣(市黨政正職擬任人選,由上一級(jí)黨委全會(huì)審議表決制度等。2.它是一種以公開為基本前提的機(jī)制。所謂公開,就是擴(kuò)大人民群眾的知情權(quán)。公開是民主的前提和條件,沒有適度的公開,擴(kuò)大民主就會(huì)成為空話。公共部門人力資源管理工作只有堅(jiān)持公開的原則,才能平等競(jìng)爭(zhēng),使大批優(yōu)秀人才脫穎而出。公共部門人力資源管理工作搞得很神秘,容易出現(xiàn)“暗箱操作”,助長(zhǎng)用人上的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象?，F(xiàn)在,

18、從民主推薦和署名推薦制、考察預(yù)告制,到任前公示制,公務(wù)員選拔任用的各個(gè)環(huán)節(jié),都在一定的范圍內(nèi)公開,人們可以較大程度地參與對(duì)公務(wù)員的選拔任用。這是觀念和機(jī)制上的一個(gè)具有重要意義的變化。3.它是一種以競(jìng)爭(zhēng)為基本特征的機(jī)制。把競(jìng)爭(zhēng)引入公共部門人力資源管理,是一個(gè)重大的突破。過去在公務(wù)員管理工作中講競(jìng)爭(zhēng),常常與個(gè)人主義、伸手要官混為一談,是不可想象的?，F(xiàn)在,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善,人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到,在公務(wù)員選拔任用工作中堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則,注重實(shí)績(jī),鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),不僅與伸手要官有本質(zhì)的區(qū)別,而且有利于遏制跑官要官、買官賣官的歪風(fēng)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,變“伯樂相馬”為“賽場(chǎng)選馬”,使更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入選拔視野,對(duì)公務(wù)員人選的素質(zhì)進(jìn)行比較,擇優(yōu)任用,有利于提高公務(wù)