目標(biāo)管理與績效管理ppt課件

1、企業(yè)目的管理與績效管理企業(yè)目的管理與績效管理2021/07/151;.一、團隊與群體的區(qū)別指點中心共同目的組織構(gòu)造2二、目的管理的根本思想二、目的管理的根本思想組織必需建立大目的，做為組織方向組織必需分別設(shè)立根本單位的個別目的個別目的要與大目的獲得一致3 闡明公司期望主管負(fù)起責(zé)任提供考核根據(jù)建立績效同伴自我管理根底長短利益平衡三、目的管理的作用三、目的管理的作用4四、目的管理的原那么四、目的管理的原那么期望原那么期望原那么SMART原那么原那么參與原那么參與原那么5SMART 原原 那么那么 Specific明確的 Measurable(可丈量的 Action-oriented(行動導(dǎo)向的)

2、Realistic(務(wù)虛的) Time-related(有時間期限的6SMART 原原 那么那么例： 1、提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 2、加大培訓(xùn)力度； 3、激發(fā)員工士氣； 4、降低本錢100萬元；7五、如何設(shè)計目的管理表五、如何設(shè)計目的管理表 1、目的設(shè)立部分設(shè)立依據(jù)目標(biāo)項目具體措施衡量標(biāo)準(zhǔn)必備資源權(quán)重比例負(fù)責(zé)人員完成時間備注8五、如何設(shè)計目的管理表五、如何設(shè)計目的管理表2、目的檢討部分、目的檢討部分備注完成比例未完情況未完緣由改良措施9;.目的分解流程圖目的分解流程圖上司上司本人本人部屬部屬上司目的詳細(xì)措施本人目的詳細(xì)措施細(xì)分部屬目的詳細(xì)措施細(xì)分轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化10六、目的分解流程圖六、目的分解流程圖1、

3、目的要有實施詳細(xì)措施2、詳細(xì)措施對目的： 支持性 有效性 可行性3、大目的 中目的 小目的4、上一級的措施 下一級的目的5、下一級目的的完成 上一級目的完成11七、目七、目 標(biāo)標(biāo) 體體 系系 圖圖公司目的A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c312;.八、目的發(fā)表與述職報告制度八、目的發(fā)表與述職報告制度1、發(fā)表目的、發(fā)表目的閱歷共享績效改良尋求支持13;.八、目的發(fā)表與述職報告制度八、目的發(fā)表與述職報告制度2、操作流程、操作流程 反 饋撰寫報告述職發(fā)表聽眾提問效果評價目的陳說業(yè)績分析問題分析改善措施新的目的14;.績效考核與操作流程績效考核與操作流程一一15;.管管

4、理理 葴葴 言言-沒有績效考核就等于沒有管理16;.績效考核的知識績效考核的知識績效考核意義目的原那么作用17 組織的各級管理者，經(jīng)過某種手段對下屬任務(wù)完成情況進展定量與定性的評價過程?？冃Э己耸鞘裁?？績效考核是什么？管理者的責(zé)任是針對員工的績效是一個管理的過程，不是終點18績效考核有什么意義？績效考核有什么意義？施加壓力不溫馨釋放潛能發(fā)明效益控制監(jiān)測檢討評價糾偏反響/改善19績效考核有什么目的？績效考核有什么目的？ -發(fā)獎金 -解雇人 -獎勤罰懶 -選拔干部20績效考核有什么目的？績效考核有什么目的？最終目的獲取競爭優(yōu)勢實現(xiàn)目的改善技藝態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)21績效考核

5、有什么作用？績效考核有什么作用？對員工對主管協(xié)助建立同伴關(guān)系加深了解責(zé)任與目的22中心內(nèi)容中心內(nèi)容 -職位職責(zé) -任務(wù)內(nèi)容 -任職條件23績效考核有哪些原那么？績效考核有哪些原那么？ 績效考核 八大原那么雙向公開客觀差別反響制度培訓(xùn)適用24傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核單向的雙向的注重行為注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練25影響工資的要素分析：影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素 1生活費用程度： 居民消費品價錢指數(shù)26影響工資的要素分析：影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素2企業(yè)負(fù)擔(dān)才干

6、：人工本錢費率=人工本錢/銷售收入27影響工資的要素分析：影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素3市場工資程度：28影響工資的要素分析：影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素4市場供需情況：人才市場排行榜29影響工資的要素分析：影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素5潛在替代物： 機器 人30影響工資的要素分析：影響工資的要素分析：2、外在要素：與客觀環(huán)境有關(guān)的要素6產(chǎn)品的需求彈性：彈性大 風(fēng)險大 工資高 彈性小 風(fēng)險小 工資低 31不同層次人員的考核內(nèi)容比例不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠景管理性 計劃、組

7、織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性 具體操作高級中級初級32不同層次人員的考核內(nèi)容比例不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級中級初級 工作能力工作成績工作態(tài)度10% 20% 70% 33績效考核結(jié)果確定績效考核結(jié)果確定CBADCBEDCA：優(yōu)B：良C：合格D：缺乏E：欠缺任務(wù)才干/任務(wù)態(tài)度任務(wù)成果34正態(tài)分布考核結(jié)果正態(tài)分布考核結(jié)果5%A20%C50%B5%E20%D35績效考核推進實施績效考核推進實施與結(jié)果運用與結(jié)果運用36;.一、考核者訓(xùn)練必要性一、考核者訓(xùn)練必要性考核結(jié)果客觀公正目的設(shè)定工程設(shè)計主管態(tài)度主管才干37二、考核者訓(xùn)練目的二、考核者訓(xùn)練目的消除失誤偏見認(rèn)識考核作用了解考核規(guī)那么把握實施方式一致考核規(guī)

8、范掌握考核要素38三、如何制定績效改善方案三、如何制定績效改善方案目標(biāo)計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況未完成原因改善措施實施時間1、2、3、新增目標(biāo)1、2、3、39四、如何進展績效反響面談四、如何進展績效反響面談1、建立并維持彼此信任2、清楚地闡明面談的目的3、在平等立場上進展商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點在績效而非性格7、重點在未來而非過去8、優(yōu)點與缺陷是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式終了面談40五、哪些要素會影響考核公正性五、哪些要素會影響考核公正性1、單一規(guī)范 6、慈悲傾向2、暈輪錯誤 7、推理錯誤3、類似錯誤 8、規(guī)范誤差4、低區(qū)分度 9、趨中傾向5、事先

9、定性 10、接近誤差41六、如何防止考核中不公正性六、如何防止考核中不公正性1、運用多種規(guī)范2、運用多個評價者3、培訓(xùn)評價者4、設(shè)計5、設(shè)定6、個人業(yè)績總結(jié)報告7、主管提出表現(xiàn)現(xiàn)實8、雙向溝通9、注重客觀數(shù)據(jù)10、二級考核11、個人簽署意見12、允許贊揚42七、如何發(fā)揚績效考核的最大效果七、如何發(fā)揚績效考核的最大效果 績效考核的根本目的，是建立一種反響機制。只需把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才干真正改動人們的行為，協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢。43八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的44管理巨匠杜拉克管理巨匠杜拉克 - 有效的管理者

10、，并非為任務(wù)而任務(wù)， 而是為成果而任務(wù)； - 期望于我的是什么？ - 我能奉獻的是什么？45八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的1、組織成員，無論職位高低，都有一種共 同的責(zé)任為努力于實現(xiàn)組織目的而 斗爭46八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目的2、組織成員必需了解：組織目的是什么？ 為了實現(xiàn)這個目的我必需做什么？3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目的所做的奉獻。47八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之二： 協(xié)助主管與員工建立

11、績效同伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管好像法官，只是在找員工的錯誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效同伴關(guān)系。48八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之三： 提供員工績效改善建議1、績效不佳的緣由分析績效不佳緣由才干問題不能型知識技藝閱歷態(tài)度問題不愿型價值觀認(rèn)知情感49九、績效考核結(jié)果的十種運用技巧九、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之四： 招募與甄選有效性的根據(jù)誰是最適宜的銷售員？工資（萬元/平）銷售額（萬元/平）大學(xué)生21200高中生14150差別75050八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的根據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險：教會徒弟打師傅51八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之六： 提升、解雇的根據(jù)1、考核結(jié)果的一種運用方法A、優(yōu)秀 -優(yōu)先或提早提升B、良好 -正常提升C、稱職 - 延緩一期D、缺乏 -重新學(xué)習(xí)和調(diào)查E、不勝任-降級、解雇52八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之七：淘汰環(huán)節(jié)培訓(xùn)考試效益變化招聘甄選試用調(diào)查構(gòu)造調(diào)整違紀(jì)行為合同終止績效考核53八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧八、績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之八： 獎酬分配的根據(jù)根本獎勵模型與靈敏