企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵理論

1、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵理論苗振青（中原工學(xué)院 河南鄭州 450007）摘 要:文章從激勵的意義和人的需求為出發(fā)點，闡述了如何在企業(yè)開發(fā)員工的潛能,對員工進行有效的激勵, 充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)人力資源決策提供一些參考。關(guān)鍵詞:人力資源；激勵；戰(zhàn)略管理；Incentive Theory in Enterprise Labor Resources Strastegic ManagementMiao ZhenQing(Zhong Yuan University Technology, P.E. Department,ZhengZhou, HeNan 450007Abstract: F

2、rom the perspective of incentive mechanism and mens need , this paper deals with the ways to exert the labors potential, to positively stimulate them and to bring their initiatives into full play so as to offer reference for the enterprise about labor resources decisive strategies.Key words: labor r

3、esource；incentive；strategic management；知識經(jīng)濟是以人的知識為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟,在以人為本的經(jīng)濟管理活動中,企業(yè)的管理者應(yīng)該更多地考慮如何調(diào)動人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動性,挖掘員工的潛能，提高人才使用效率,為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻。我國社會主義建設(shè)還處在初級階段經(jīng)濟管理體制還不完善,加上干部素質(zhì)等方面的原因,致使員工勞動積極性問題相當(dāng)突出,如何實現(xiàn)有效激勵,已成為我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究的緊迫課題。一、企業(yè)激勵的理論依據(jù)激勵作為人力資源工作中的催化劑,在企業(yè)發(fā)展過程中起著不可忽視的作用。如何調(diào)動員工的積極性,是直接關(guān)系企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。在工作中,激勵

4、與需要、努力以及組織目標(biāo)這三個關(guān)鍵要素是緊密相關(guān)的。通常情況下,一個人的某種需要如果沒有得到滿足,那么他會處于一種緊張狀態(tài),進而會驅(qū)動他去采取某種能夠滿足其需要的目標(biāo),如果目標(biāo)達到,其緊張程度則會降低。但是,在一個組織中,導(dǎo)致個人緊張程度減輕的行為只有在與組織目標(biāo)保持一致的情況下才會對組織有利。因此,激勵就是一個如何確保員工個人需要的實現(xiàn)及其努力程度與企業(yè)目標(biāo)保持一致的過程。而激勵理論的主要目的就是試圖解釋和預(yù)測一個人在組織中的行為表現(xiàn),并且為組織確保員工行為與組織目標(biāo)的一致性提供理論依據(jù)。激勵理論告訴我們,人的行為是受環(huán)境影響的,優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在不斷得到正面強化的情況下才有

5、可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來,而不良的績效和不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為也只有在得到及時負(fù)面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。因此,企業(yè)只有實現(xiàn)有效的激勵,通過確定富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo),提供及時的績效反饋意見,為員工提供績效改善的機會和條件,才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的提升"二、激勵理論在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用。1、激勵可以發(fā)揮職工潛能。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹母士在對人的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%30% 。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗， 但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%90% ，可見激勵對人潛能的挖掘和

6、利用是多么重要。2、激勵可增強企業(yè)的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵方法，如職工參與管理，為組織發(fā)展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產(chǎn)生工作于這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者重視和關(guān)愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。 這些都可增強職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。3、激勵有利于吸引和穩(wěn)定人才。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。 多年來，各行各業(yè)的管理者們試圖探索出一條引進人才和留住人才

7、的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試。如“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。美國眾多經(jīng)濟組織，不惜重金和提供優(yōu)越的工作條件吸引各國的優(yōu)秀人才，這也是美國在許多科學(xué)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要原因之一。4、激勵可以使員工由被動管理轉(zhuǎn)向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導(dǎo)，使激勵對象的目標(biāo)趨向優(yōu)化，與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。自主管理是企業(yè)人本管理的最高境界，要達到這個境界，必須建立高效的激勵機制。三、如何在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中對員工進行激勵激勵要求企業(yè)為每個員工提供一種追求與達到目標(biāo)

8、的手段,這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵,而近年來以金錢為代表的物質(zhì)激勵受到了普遍推崇,成為許多企業(yè)爭相采用的一種激勵方式。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切。我們必須掌握適度,有效結(jié)合,采取多種方式結(jié)合的激勵機制。1、以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制。要實現(xiàn)有效的激勵,必須對每個相關(guān)人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面:一是了解員工的需求層次結(jié)構(gòu),美國心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出過需求的五個層次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，發(fā)展需求。二是了解需求的動態(tài)變化(不同的時間地點，條件下需求層次的強弱度與持久度的變化。正確地了解和

9、分析這兩方面的目的,是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能的需求,同時也是實行群體需求的正確導(dǎo)向。而對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說,在他們的理念中,要有對事業(yè)的責(zé)任心,才會有對下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵機制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動下屬的積極性完成任務(wù),而且也是為了更好地尊重人、關(guān)心人和體貼人,因為即使在同一企業(yè)中,員工的知識、文化水平層次也是不同的,對需求的內(nèi)容也會發(fā)生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo),還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團馬獅集團前董事長依時雷

10、83;薛格勛爵認(rèn)為“致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系不僅僅是付予優(yōu)厚薪酬,還必須了解員工的困難并做出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)知道員工的工作環(huán)境等各項福利措施的優(yōu)劣程度?！瘪R獅以福利高而著稱,為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿的其他企業(yè)望而生畏。因此,以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制,是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。2、建立資源分享的激勵機制。資源分享及參與管理也可以調(diào)動員工的積極性,當(dāng)員工學(xué)識提高,資訊科技普及時,員工對企業(yè)的期望值也相應(yīng)提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開,才能使員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工,早已不僅是企業(yè)的“雇傭者”,而是從打工的地位躍升到企業(yè)的投資者地位

11、。傳統(tǒng)的金字塔式管理在被扁平式、網(wǎng)絡(luò)式替代的同時,也打破了原有管理者武斷、獨裁的領(lǐng)導(dǎo)地位,使合作者和資本共嬴的模式成為主流。對企業(yè)本身來講,有組織、有計劃、系統(tǒng)地對員工進行培訓(xùn),就不會因職工能力不足,而花費大量的時間通過自學(xué)掌握本職工作所需的技能,這樣就降低了機會成本,最終人員培訓(xùn)使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致化,促使組織發(fā)展、個人發(fā)展順利進行。在國有企業(yè)中,職工持股也是一個很有效的資源分享方式,普通員工參與持股,通過提供一種經(jīng)濟上的物質(zhì)刺激,來使企業(yè)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)能夠相一致"3、建立適度淘汰的激勵機制。激勵不完全是獎勵,還應(yīng)該包括約束和懲罰。適度的淘汰機制不僅能使企業(yè)更有活力,而

12、且能使員工更好地發(fā)揮主觀能動性。淘汰是競爭的結(jié)果,實際上也是一種反刺激。反激勵的手段,能使員工有一種緊迫感和危機感,促使員工提高自身素質(zhì)加強自我管理,以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。南京新世紀(jì)大酒店(四星級對員工實行累計考核積分制度,采取3%的淘汰制,有效地激勵了員工成長。日本花王公司人事部門更是建立了一套對創(chuàng)造性的評分制度,由專家、領(lǐng)導(dǎo)和顧客對員工的思維行動和成果進行綜合評分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)使員工之間產(chǎn)生差距,并通過競爭提高了員工的水平。4、建立有效的內(nèi)部提升機制。為了有效激勵員工,內(nèi)部提升機制不失為一個好辦法。若沒有內(nèi)部提升機制，員工便不知道自己勤奮和努力的結(jié)果,企業(yè)也沒有足夠的吸引力使員工

13、來接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平。更為嚴(yán)重的是,往往造成許多高層次人員的外流,他們不僅帶走技術(shù)、企業(yè)機密,而且造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定,給企業(yè)造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問題,也不一定能增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。大膽提拔工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不僅是對員工工作的肯定,更能為高層崗位補充人才。被提升的人在增大責(zé)任的同時,其權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,因此,內(nèi)部提升在大多數(shù)情況下兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵。5、重視情感激勵。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛護,建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、極為豐富,急需高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。時刻關(guān)心員工,加以感情投資,讓員工感覺到集體的溫暖,員工會更愿意為企業(yè)效力,并激發(fā)他們的集體榮譽感,樹立主人翁意識。同時,由于傳遞效應(yīng),員工會將這份感情用于企業(yè)身上,給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。6、建立和完善目標(biāo)考評制度。員工工作目標(biāo)和考核是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結(jié)合的一種辦法。員工工作考核的合理性,直接影響到員工的利益,尤其是個人成就感、價值觀念,因此,目標(biāo)考核制度對員工就不再是一種苛刻的監(jiān)督,而是員工成長的里程碑和加油站。大多數(shù)人都有成就的需要,成功的標(biāo)志就是達到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo),人才能產(chǎn)生動力,因此,目標(biāo)